재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 서른 네 번째로 만난 기업은 쏘카입니다. 모든 사람이 자유롭고 행복하게 이동하는 세상을 만들기 위해 새로운 모빌리티 생태계를 만들어 나가고 있는 기업이지요. 2022년에는 쏘카 앱 다운로드 1천만 건을 돌파하고, 코스피에도 상장되면서 폭발적으로 성장하고 있답니다. 기술과 데이터 기반으로 내일의 이동을 실현하고자 쏘카는 채용에 있어서도 진심이었는데요. 동료를 가장 최고의 복지로 생각하는 쏘카의 채용문화를 알려주시기 위해 류석문 CTO님, 서비스엔지니어링 지두현본부장님, 테크브랜딩팀 차승호 매니저님과 자리를 함께하였습니다.
Q. 자기소개 부탁드려요.
(류석문 CTO 이하, '류석문') 쏘카에서 CTO 역할을 수행하고 있는 류석문입니다. 개발자로 20년 넘게 일해오고 지금은 쏘카에서 리더십 역할 맡아서 좋은 개발 문화와 좋은 개발자를 성장시키고 그 기반으로 저희 고객들에게 좋은 서비스 제공하는 역할을 하고 있습니다.
(지두현 본부장 이하, '지두현') 쏘카 서비스엔지니어링 본부에서 고객에게 가치를 전달하는 실질적인 서비스를 구현하는 역할을 담당하고 있는 지두현입니다. 개발자분들이 가치 전달을 하면서 본인들이 발전할 수 있는 환경을 조성하려고 노력하고 있습니다.
(차승호 매니저 이하, '차승호') 쏘카에서 기술 인재 채용과 데브렐(DevRel) 역할을 담당하고 있는 차승호입니다. 저희 회사에서 어떤 식으로 일을 하고 있고 어떤 일의 가치관을 갖고 있는 분들이 좀 잘 맞을지, 그런 분들을 어떻게 저희 회사에 모실 수 있을지 고민하는 역할을 담당하고 있습니다.
*데브렐(DevRel)이란?
Developer Relations의 약자로 DR이라고도 함. 조직과 개발자 사이에서 상호 유익한 관계성과 커뮤니티를 구축하고 육성하기 위한 전략과 전술을 포괄하는 용어.
Q. 쏘카는 어떤 기업인가요?
(차승호) 쏘카는 모든 사람이 편안하고 행복하게 이동하는 세상을 만든다는 미션을 기반으로 회사를 운영하고 있습니다. 많은 분들이 아시다시피 2022년도까지는 카셰어링 서비스를 기반으로 폭발적으로 성장을 했고요. 현재는 그것을 기반으로 좀 더 많은 사람들이 편안한 이동 경험을 누릴 수 있도록 다양한 이동 수단도 확대하고 있고 이동 목적에 맞춰서 거기에 수반되는 서비스들도 점차적으로 늘려나가고 있습니다. 궁극적으로는 모빌리티 시장 안에서 쏘카라는 앱이 제일 먼저 생각날 수 있도록 노력하고 있습니다.
Q. 쏘카만의 문화가 있다던데, 소개 부탁드립니다.
(차승호) 저는 쏘카가 목표지향적으로 같이 달려간다는 느낌을 받는 게 제일 좋은 것 같아요. 각자가 조금 다른 방향을 바라 보는게 아니라 모두가 함께 목표를 바라보고 어떻게 하면 더 잘 할 수 있는지 그리고 실패하더라도 다음번엔 어떻게 더 나아질 수 있는지를 고민할 수 있는 것이 가장 좋은 문화라고 생각하고 있고 그런 부분이 제일 강점이라고 생각하고 있습니다. 이렇게 목표지향적으로 가기 위해서 쏘카만의 10가지 일하는 방식들이 있는 거고요. 다들 그런 것들을 기반으로 뭔가를 만들어볼 수 있도록 노력하고 있습니다.
(류석문) 쏘카의 기업문화적 특징은 소프트스킬에 대해 투자한다는 점이에요. 보통 기업은 좋은 실적을 내기 위해 비용을 줄이거나 매출을 추구하는 방법으로 접근하죠. 그런데 각각의 전문가들이 성장하고 효과적으로 협업을 하면 더 많은 성과를 낼 수 있다고 저희는 믿고 있거든요. 이렇게 조직을 운영하려면 구성원들의 인문학적 성숙도가 굉장히 높아야 하죠. 소위 말해서 소프트 스킬이라는 것에 대해 크게 투자하는 회사들이 많지는 않아요. 그런데 저희는 테크브랜딩팀을 신설하고, 리더십에서도 인문학 교육, 커뮤니케이션을 하는 방법, 좋은 리더가 어떤 것인지 그리고 협업을 잘한다는 것은 무엇인지 등 지속적으로 교육을 합니다. 그렇게 사람들이 좋은 경험을 쌓고 더 성장해 나갈 수 있도록 노력하는 문화를 가지고 있습니다.
(차승호) 쏘카에는 쏘팸협의회가 있습니다. 조직 규모가 계속 커지면서 모든 인원이 다 같이 모여서 소통하기가 어렵다 보니까 그 안에서도 직원들이 자신의 목소리를 가지고 조금 더 회사 경영진과 소통할 수 있게끔 만들어진 체계라고 봐주시면 될 것 같고요. 매월 단위로 위원회에 계신 분들이 직원들의 목소리를 듣고 그것들을 모아서 어떤 식으로 우리가 조금 더 나아질 수 있는지, 일하는 환경이라든지 우리가 조금 더 같이 목표 지향적으로 달려가려면 어떤 부분들이 좀 더 개선돼야 되는지 이런 것들을 얘기하고 회사가 나아가는 데 있어서 문화라든지 여러가지들을 개선하는 의미와 취지로 운영하고 있습니다.
Q. 원티드 주최 '웰컴키트에 진심인 회사 다모여' 이벤트에서 1등을 한, 쏘카의 웰컴키트는 어떻게 탄생하게 되었나요?
(류석문) 저희 회사가 빠르게 성장하다 보니까 디테일한 것들을 챙기지는 못하고 있었어요. 그런데 웰컴 키트가 왜 필요한지 그리고 웰컴 키트를 통해서 새로 입사하시는 분들에게 어떤 의미를 전달하고 싶은지에 대해서 되게 강한 욕구를 가지고 계셨던 분들이 있어요. 그걸 하시는 디자이너분들이 예산만 좀 준다면 우리가 얼마든지 해내겠다고 했었는데 마침 그 예산이 생긴 거죠. 단순히 돈이 있으니 잘 만들자가 아니라 그걸 정말 만들고 싶었고 고민을 오래 하신 분들이 참여해서 만드셨기 때문에 기업의 상징성과 서로를 환영하는 문화를 담은 의미 있는 결과물이 나온 거죠. 비싸서 의미 있다는 게 아니라 가치 있는 것을 만들어냈기 때문에 의미가 있다는 거죠.
Q. 쏘카가 학벌이 크게 중요하지 않다고 생각하시는 이유가 궁금합니다.
(류석문) 저희는 현재 개발자 직군에 한해서는 서류 전형을 전혀 하고 있지 않아요. 저희가 그렇게 할 수 있는 자신감을 갖게 된 이유는 개발자의 역량을 측정할 수 있는 객관적인 자료(코딩테스트)가 있기 때문이거든요. 비유를 하자면 개발자는 예를 들어 시인이나 소설가처럼 뭔가를 만들어내는 사람이고 그러면 만드는 과정과 결과물을 관찰하면 그 사람이 어느 정도의 역량을 갖고 있다는 걸 저희가 정확하게 판단할 수 있거든요. 그러다 보니까 어떠한 방식을 통해서 그러한 역량을 습득했는지는 전혀 중요하지 않은 거죠. 결국은 채용과정에서 저희 니즈에 맞는 분을 찾고 그분이 역량을 가지고 있는지만 확인하면 되다 보니까 백그라운드를 봐서 판단하는 것보다는 최종적으로 가지고 있는 역량만 보고 판단하는 게 더 정확하다고 생각했기 때문입니다.
"백그라운드를 봐서 판단하는 것보다
가지고 있는 역량만 보고 판단하는 게 더 정확해요"
사회적인 직무에 필요한 하드 스킬 중의 일부는 좋은 교육과정에서 배울 수도 있는 것도 분명히 있지만 그런 종류의 하드 스킬과 소프트 스킬이 다 교육을 통해서만 발현된다고 생각하지는 않아요. 그리고 교육의 방식도 공교육과 사교육 등 굉장히 많은 방식이 있는데 그것보다 더 효과적인 건 본인이 하고 싶고 본인의 적성에 맞고 그래서 본인이 배우기 위해서 노력하는 것들이 더 좋은 것이죠. 소프트웨어를 잘 개발하는 사람이 있다고 할 때 예를 들어서 어렸을 때부터 정말 소프트웨어 작성하는 게 좋아서 스스로 배우고, 스스로 실수해 보고, 스스로 경험을 한 사람과, 교수님이 되게 뛰어나서 그분한테 일방적으로 주입 교육을 받은 사람이 있다면 저는 전자가 더 좋은 역량을 발휘할 가능성이 높다고 생각하거든요. 그래서 그런 취지에서 굳이 그 사람의 과거를 보지 않겠다는 의사결정을 할 수 있었습니다.
Q. 쏘카는 어떤 역량을 갖춘 인재를 찾나요?
(차승호) 회사 입장에서는 근본적으로 어떤 문제를 풀어야 하기 때문에 그 문제를 풀 수 있는 역량을 가지고 있냐를 중요하게 보고 있습니다. 그것과 동시에 저희는 그 문제를 동료들과 함께 풀어간다는 것들이 깔려 있다 보니까 그것들을 잘 수행할 수 있는가의 여부가 중요한 거죠. 메타인지를 통한 지속 가능한 성장 의지를 갖고 계신 분, 말로만 성장이라는 표현을 하는 게 아니라 실제로 어떤 프로젝트를 하면서 한 단계, 한 단계 성장해 나가는 게 보이는 분 그리고 그 과정에서 모든 사람으로부터 배울 점이 있다고 생각하고 모르는 사람들에게도 쉽게 다가가서 가르쳐주려고 하는 의지를 갖고 계신 분, 그런 협업의 마인드를 갖고 계신 분들을 찾고 있습니다.
Q. 쏘카의 전체적인 채용 프로세스에 대해 설명해주세요.
(차승호) 직무별로 조금 다를 수는 있겠지만 공통적인 특징은 저희는 서류 전형이 아니라 서류 지원이라는 표현을 쓰고 있어서 서류 전형 자체는 지원 의사를 파악하는 목적으로만 쓰고 있고요. 그다음에는 코딩 테스트 전형이 있고 그다음에 1차 직무 및 기술 면접, 2차는 컬처핏 면접으로 진행하고 있습니다.
Q. 개발자 채용에서 서류전형을 없앤 이유는 무엇인가요?
(류석문) 저희는 서류 전형을 통해서 사람을 올바르게 판단하지 못한다고 생각을 해요. 사람들이 적어낸 몇 줄의 이력과 자기소개서라는 것을 읽고 이 사람이 어떤 사람이라는 것을 저희가 정확하게 판단할 자신이 있으면 쓰겠는데 저희는 그것을 판단할 자신이 없었어요. 오히려 그것보다는 우리가 객관적으로 측정할 수 있는 정확한 것을 가지고 우리가 뽑고자 하는 인재상에 맞는 사람을 판단하는 단계만 두자고 한 것도 있고요.
그리고 서류 전형을 하게 되면 그 서류를 사람이 읽고 처리하는 것도 굉장히 큰 부담이거든요. 많을 때는 수천 명의 사람이 지원하는데 작성하느라 엄청난 에너지를 쓴 그 자료를 1분도 채 안 되는 시간 내에 의사결정을 해야 될 텐데 그건 너무 불공평하다고 생각했고요. 또 실제 취업 준비하시는 분들이 자기소개서 쓰시느라고 엄청나게 많은 비용을 감수하고 있다고 알고 있어서 저희는 그런 것도 없애보고 싶었어요. 그래서 아예 서류 전형을 하지 않고 지원 의사를 밝히신 모든 분이 다 동일하게 테스트를 할 수 있는 기회를 제공하는 게 좋은 분을 모실 가능성도 올라가고 그분들의 부담도 덜어 드릴 수 있는 방법이라고 생각했습니다.
Q. 코딩테스트와 면접은 어떻게 진행되나요?
(류석문) 저희가 온라인 코딩 테스트의 기준 점수를 정해놓고 그 기준 점수 이상을 달성하신 분들은 전문 개발자들이 들어가서 작성하신 코드를 다 살펴봐요. 저희가 원하는 정도의 가독성을 갖춘 코드를 작성하는 역량이 있는지를 보고 그게 확인이 되면 1차 기술 면접에서 실제 그 역량을 가지고 있는지 그리고 업무 수행에 필요한 기본 지식을 잘 알고 있고 경험이 있는지를 판단하고요. 그 다음에는 컬처핏이라고 해서 우리와 협업하면서 같이 성장할 수 있는 마인드를 가지신 분인지를 확인하고 있습니다.
"성장마인드를 가진 분을
쏘카의 컬쳐핏에 맞는 인재라고 생각해요"
(지두현) 제가 컬처핏 면접은 제일 많이 맡고 있는데요. 저희도 이력서는 다 받습니다. 그 이력의 과정들을 통해서 이분들이 어떤 과정들을 거쳐왔는지, 그 사이에서 경험도 쌓일 거고 분명히 어려운 부분들도 있었을 거거든요. 본인들은 어떻게 그 과정들을 지나왔는지 그리고 만약에 그 과정에서 소위 말하는 챌린지가 있을 때 그것을 넘어서기 위해서 어떤 태도나 모습들을 보여줬는지에 대해서 질문을 드립니다. 저희는 결국에는 개인의 성장이 회사의 성장과 맞닿아 있다고 보고 있어요. 저희는 성장을 더 갈망하고 고파하는 회사이고 그분도 본인이 태도나 자질의 관점에서 그것을 가지고 있어야 성장과 발전이라고 하는 궤를 저희와 같이 할 수 있기 때문에 그런 부분들을 주요하게 보려고 노력하고 있습니다.
Q. 취준생들을 위한 꿀팁이 있다면 무엇인가요?
(류석문) 저희는 온라인 코딩 테스트가 있어요. 본인이 원래 개발을 꾸준히 해왔으면 별 상관은 없는데 아무래도 학생들의 경우에는 다른 수업도 듣고 뭐도 하다 보면 코딩 자체를 배워놓고 안 쓰고 있던 기간이 있을 수가 있거든요. 모든 게 그렇지만 자기가 잘했어도 한동안 안 하면 몸이 녹슬어서 제 실력 발휘를 못하잖아요. 그래서 온라인 코딩 테스트가 잡혔다고 하면 적어도 충분한 준비 기간을 가지고, 저는 이걸 손가락 푼다고 표현하는데 충분히 연습을 해두면 본인 실력을 발휘하는 데 도움이 될 것 같아요.
(지두현) 저는 면접관분들한테 질문하시는 게 매우 좋은 팁이라고 말씀드리고 싶어요. 실제로 기술 면접 같은 경우에는 저희가 주로는 코딩 테스트를 진행했던 것을 다시 제공해 드리면서 이 부분을 한번 개선해 달라, 리팩터링이라고 이야기를 하는데 그런 요청을 드리거든요. 그러면 대부분이 그 요청을 받음과 동시에 거의 침묵 모드로 들어가서 열심히 그 부분들을 고치세요.
그런데 저희가 원하는 인재상 가운데 하나는 이분이 저희와 협업을 어느 정도 레벨업 할 수 있는지에 주안점을 두고 있는데 그 협업을 한다는 것은 서로 말을 주고받는 관계가 돼야 하는 거잖아요. 그런 부분들이 코드를 개선하는 과정에서 물론 자기가 가지고 있는 생각들이 있긴 하겠지만, 나는 이 관점에서 이 문제를 보고 있는데 이 관점이 올바른지 되려 면접관분들한테 질문을 해보실 수도 있거든요.
(차승호) 일단 구직 단계라고 하면 본인이 어떻게 커리어패스를 쌓아왔는지 그리고 그 안에서 본인이 잘하고 있는 점과 아쉬웠던 점 그리고 성공했던 프로젝트와 실패했던 프로젝트를 되돌아보는 것부터 하는 게 중요한 것 같아요. 조바심이 있는 분들은 그걸 하지 않고 바로 면접 준비를 하는데 결국에 면접을 준비하려면 이걸 먼저 해야 되는 게 맞거든요. 제 경우에는 면접 끝나고 질문할 때 이 회사에서 원하는 컬처핏이 무엇이냐, 이 팀에 필요한 사람이 누구냐를 (스스로에게) 꼭 물어봤던 것 같아요. 그러면서 좀 더 가고 싶다는 것도 어필했던 것 같고 반대로는 말씀해 주시는 컬처핏에 내가 맞나를 한 번 더 돌아봤던 것 같아요. 개인적으로는 합격하든 불합격하든 그런 것들을 들으면서 한 번 더 생각해 봤던 것 같아요.
Q. 쏘카와 같이 역량 중심의 채용을 하고 있는 기업에서 일하고자 하는 초중고 학생들, 그들을 길러내고 있는 학부모님, 교육계 관계자에게 해주고 싶은 말이 있다면 한 말씀 부탁드립니다.
(류석문) 현재 우리나라가 굉장히 큰 어려움을 겪고 있는 가장 근본적인 이유는 하나의 정해진 길이 있고 그 길을 따라가는 사람만 성공할 수 있다고 강제하고 있기 때문이라고 생각이 돼요. 아이들이 어떤 재능을 가지고 있는지에 대해서 관심을 갖는 게 아니라 아이가 어떤 점수를 받는지만 관심을 갖고 있죠. 심지어는 대학도 원하는 적성을 따라가는 게 아니라 본인의 점수에 맞춰서 그중에 가장 좋은 대학을 가는 게 좋은 것이라고 하는 거죠.
결국은 모든 사람을 틀에 가둬놓고 그 틀에서 벗어나는 사람을 다 낙오자를 만들고 있다 보니까 그 틀에 맞춰서 자란 사람이라고 할지라도 막상 성인이 돼서 독립했을 때 내가 뭘 좋아하는지를 모르는 경우가 되게 많아요. 특히 직장인들 같은 경우도 3년, 5년 정도 경력을 쌓아놓고 심지어 그 일을 꽤 잘하고 있음에도 불구하고 내가 이걸 좋아하는지, 그걸 끝까지 해도 되는지에 대해서 확신을 못 갖고 방황하는 경우들이 되게 많거든요. 그게 사실 학생 때 다 찾아봤어야 되는 건데 그때 아예 기회가 주어지지 않다 보니까 나중에 그런 문제가 오는데 그때도 사실 늦은 시기는 아니지만 불안감 때문에 이러지도 저러지도 못하면서 결국은 본인의 인생을 제대로 살아내지 못하고 후회만 반복하는 경우들이 많거든요.
"다양한 방법으로 역량을 찾을 수 있도록
새로운 교육을 위해 기존의 틀을 깨야 해요"
저는 이게 사회 전체 공동의 문제라고 생각하는데 여기에서 이 큰 틀을 한 번에 깨기는 굉장히 어렵겠죠. 그런데 저희가 한 가지만 동의한다고 해도 가능할 것 같아요. 그게 뭐냐 하면 교육이라는 것이 단 하나의 방법으로 성취되지 않고 다양한 방법으로 사람들의 역량을 찾아갈 수 있다는 것입니다. 그러기 위해서는 사람에 대한 판단을 해야 되는 사람은 그걸 어떻게 하면 잘 판단할 수 있는지에 대해서 끊임없이 공부하고 새로운 방법을 찾아야 된다는 거죠. 과거에 해왔던 굉장히 뻔한 방법을 답습하면 우리는 계속 그 정도 수준밖에 머물지 못할 거니까 새로운 방법을 계속 찾고 그 틀을 깨나가는 것을 저희들부터 시작해야겠다는 생각이 듭니다. 그렇게 하다 보면 오랜 시간이 걸리겠지만 결국은 좀 더 자유롭고 행복하고 본인의 적성을 잘 찾아가는 사회를 만들고 그런 사회가 발전할 수 있을 거라고 생각합니다.
(지두현) 우리나라 현재의 교육 시스템이 실제로 취업까지 이르는 이 과정에서 한 번의 실패는 정말로 개인에게 커다란 경로상의 이탈을 만듭니다. 예를 들어서 중간고사 성적을 삐끗했다든지 아니면 밀려쓰기를 했다든지 하는 경우들이 만약에 고등학교 1학년이나 2학년에 한 번 나오면 말 그대로 인생 궤적이 바뀌는 게 한국 사회의 현실이지 않을까 싶습니다.
그래서 입사한 분들을 보면 실패를 되게 두려워하세요. 자기가 했던 것들이 실패로 귀결되지 않도록 억지로라도 노력을 하시거든요. 그런데 그러지 않았으면 좋겠어요. 차라리 실패를 본인이 인정하고 어떤 부분들을 본인의 발전의 자양분으로 삼을 건지 생각했으면 하는 바람입니다.
교육의봄이 서른 네 번째로 만난 기업은 쏘카입니다. 모든 사람이 자유롭고 행복하게 이동하는 세상을 만들기 위해 새로운 모빌리티 생태계를 만들어 나가고 있는 기업이지요. 2022년에는 쏘카 앱 다운로드 1천만 건을 돌파하고, 코스피에도 상장되면서 폭발적으로 성장하고 있답니다. 기술과 데이터 기반으로 내일의 이동을 실현하고자 쏘카는 채용에 있어서도 진심이었는데요. 동료를 가장 최고의 복지로 생각하는 쏘카의 채용문화를 알려주시기 위해 류석문 CTO님, 서비스엔지니어링 지두현본부장님, 테크브랜딩팀 차승호 매니저님과 자리를 함께하였습니다.
Q. 자기소개 부탁드려요.
(류석문 CTO 이하, '류석문') 쏘카에서 CTO 역할을 수행하고 있는 류석문입니다. 개발자로 20년 넘게 일해오고 지금은 쏘카에서 리더십 역할 맡아서 좋은 개발 문화와 좋은 개발자를 성장시키고 그 기반으로 저희 고객들에게 좋은 서비스 제공하는 역할을 하고 있습니다.
(지두현 본부장 이하, '지두현') 쏘카 서비스엔지니어링 본부에서 고객에게 가치를 전달하는 실질적인 서비스를 구현하는 역할을 담당하고 있는 지두현입니다. 개발자분들이 가치 전달을 하면서 본인들이 발전할 수 있는 환경을 조성하려고 노력하고 있습니다.
(차승호 매니저 이하, '차승호') 쏘카에서 기술 인재 채용과 데브렐(DevRel) 역할을 담당하고 있는 차승호입니다. 저희 회사에서 어떤 식으로 일을 하고 있고 어떤 일의 가치관을 갖고 있는 분들이 좀 잘 맞을지, 그런 분들을 어떻게 저희 회사에 모실 수 있을지 고민하는 역할을 담당하고 있습니다.
*데브렐(DevRel)이란?
Developer Relations의 약자로 DR이라고도 함. 조직과 개발자 사이에서 상호 유익한 관계성과 커뮤니티를 구축하고 육성하기 위한 전략과 전술을 포괄하는 용어.
Q. 쏘카는 어떤 기업인가요?
(차승호) 쏘카는 모든 사람이 편안하고 행복하게 이동하는 세상을 만든다는 미션을 기반으로 회사를 운영하고 있습니다. 많은 분들이 아시다시피 2022년도까지는 카셰어링 서비스를 기반으로 폭발적으로 성장을 했고요. 현재는 그것을 기반으로 좀 더 많은 사람들이 편안한 이동 경험을 누릴 수 있도록 다양한 이동 수단도 확대하고 있고 이동 목적에 맞춰서 거기에 수반되는 서비스들도 점차적으로 늘려나가고 있습니다. 궁극적으로는 모빌리티 시장 안에서 쏘카라는 앱이 제일 먼저 생각날 수 있도록 노력하고 있습니다.
Q. 쏘카만의 문화가 있다던데, 소개 부탁드립니다.
(차승호) 저는 쏘카가 목표지향적으로 같이 달려간다는 느낌을 받는 게 제일 좋은 것 같아요. 각자가 조금 다른 방향을 바라 보는게 아니라 모두가 함께 목표를 바라보고 어떻게 하면 더 잘 할 수 있는지 그리고 실패하더라도 다음번엔 어떻게 더 나아질 수 있는지를 고민할 수 있는 것이 가장 좋은 문화라고 생각하고 있고 그런 부분이 제일 강점이라고 생각하고 있습니다. 이렇게 목표지향적으로 가기 위해서 쏘카만의 10가지 일하는 방식들이 있는 거고요. 다들 그런 것들을 기반으로 뭔가를 만들어볼 수 있도록 노력하고 있습니다.
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(류석문) 쏘카의 기업문화적 특징은 소프트스킬에 대해 투자한다는 점이에요. 보통 기업은 좋은 실적을 내기 위해 비용을 줄이거나 매출을 추구하는 방법으로 접근하죠. 그런데 각각의 전문가들이 성장하고 효과적으로 협업을 하면 더 많은 성과를 낼 수 있다고 저희는 믿고 있거든요. 이렇게 조직을 운영하려면 구성원들의 인문학적 성숙도가 굉장히 높아야 하죠. 소위 말해서 소프트 스킬이라는 것에 대해 크게 투자하는 회사들이 많지는 않아요. 그런데 저희는 테크브랜딩팀을 신설하고, 리더십에서도 인문학 교육, 커뮤니케이션을 하는 방법, 좋은 리더가 어떤 것인지 그리고 협업을 잘한다는 것은 무엇인지 등 지속적으로 교육을 합니다. 그렇게 사람들이 좋은 경험을 쌓고 더 성장해 나갈 수 있도록 노력하는 문화를 가지고 있습니다.
(차승호) 쏘카에는 쏘팸협의회가 있습니다. 조직 규모가 계속 커지면서 모든 인원이 다 같이 모여서 소통하기가 어렵다 보니까 그 안에서도 직원들이 자신의 목소리를 가지고 조금 더 회사 경영진과 소통할 수 있게끔 만들어진 체계라고 봐주시면 될 것 같고요. 매월 단위로 위원회에 계신 분들이 직원들의 목소리를 듣고 그것들을 모아서 어떤 식으로 우리가 조금 더 나아질 수 있는지, 일하는 환경이라든지 우리가 조금 더 같이 목표 지향적으로 달려가려면 어떤 부분들이 좀 더 개선돼야 되는지 이런 것들을 얘기하고 회사가 나아가는 데 있어서 문화라든지 여러가지들을 개선하는 의미와 취지로 운영하고 있습니다.
Q. 원티드 주최 '웰컴키트에 진심인 회사 다모여' 이벤트에서 1등을 한, 쏘카의 웰컴키트는 어떻게 탄생하게 되었나요?
(류석문) 저희 회사가 빠르게 성장하다 보니까 디테일한 것들을 챙기지는 못하고 있었어요. 그런데 웰컴 키트가 왜 필요한지 그리고 웰컴 키트를 통해서 새로 입사하시는 분들에게 어떤 의미를 전달하고 싶은지에 대해서 되게 강한 욕구를 가지고 계셨던 분들이 있어요. 그걸 하시는 디자이너분들이 예산만 좀 준다면 우리가 얼마든지 해내겠다고 했었는데 마침 그 예산이 생긴 거죠. 단순히 돈이 있으니 잘 만들자가 아니라 그걸 정말 만들고 싶었고 고민을 오래 하신 분들이 참여해서 만드셨기 때문에 기업의 상징성과 서로를 환영하는 문화를 담은 의미 있는 결과물이 나온 거죠. 비싸서 의미 있다는 게 아니라 가치 있는 것을 만들어냈기 때문에 의미가 있다는 거죠.
Q. 쏘카가 학벌이 크게 중요하지 않다고 생각하시는 이유가 궁금합니다.
(류석문) 저희는 현재 개발자 직군에 한해서는 서류 전형을 전혀 하고 있지 않아요. 저희가 그렇게 할 수 있는 자신감을 갖게 된 이유는 개발자의 역량을 측정할 수 있는 객관적인 자료(코딩테스트)가 있기 때문이거든요. 비유를 하자면 개발자는 예를 들어 시인이나 소설가처럼 뭔가를 만들어내는 사람이고 그러면 만드는 과정과 결과물을 관찰하면 그 사람이 어느 정도의 역량을 갖고 있다는 걸 저희가 정확하게 판단할 수 있거든요. 그러다 보니까 어떠한 방식을 통해서 그러한 역량을 습득했는지는 전혀 중요하지 않은 거죠. 결국은 채용과정에서 저희 니즈에 맞는 분을 찾고 그분이 역량을 가지고 있는지만 확인하면 되다 보니까 백그라운드를 봐서 판단하는 것보다는 최종적으로 가지고 있는 역량만 보고 판단하는 게 더 정확하다고 생각했기 때문입니다.
"백그라운드를 봐서 판단하는 것보다
가지고 있는 역량만 보고 판단하는 게 더 정확해요"
사회적인 직무에 필요한 하드 스킬 중의 일부는 좋은 교육과정에서 배울 수도 있는 것도 분명히 있지만 그런 종류의 하드 스킬과 소프트 스킬이 다 교육을 통해서만 발현된다고 생각하지는 않아요. 그리고 교육의 방식도 공교육과 사교육 등 굉장히 많은 방식이 있는데 그것보다 더 효과적인 건 본인이 하고 싶고 본인의 적성에 맞고 그래서 본인이 배우기 위해서 노력하는 것들이 더 좋은 것이죠. 소프트웨어를 잘 개발하는 사람이 있다고 할 때 예를 들어서 어렸을 때부터 정말 소프트웨어 작성하는 게 좋아서 스스로 배우고, 스스로 실수해 보고, 스스로 경험을 한 사람과, 교수님이 되게 뛰어나서 그분한테 일방적으로 주입 교육을 받은 사람이 있다면 저는 전자가 더 좋은 역량을 발휘할 가능성이 높다고 생각하거든요. 그래서 그런 취지에서 굳이 그 사람의 과거를 보지 않겠다는 의사결정을 할 수 있었습니다.
Q. 쏘카는 어떤 역량을 갖춘 인재를 찾나요?
(차승호) 회사 입장에서는 근본적으로 어떤 문제를 풀어야 하기 때문에 그 문제를 풀 수 있는 역량을 가지고 있냐를 중요하게 보고 있습니다. 그것과 동시에 저희는 그 문제를 동료들과 함께 풀어간다는 것들이 깔려 있다 보니까 그것들을 잘 수행할 수 있는가의 여부가 중요한 거죠. 메타인지를 통한 지속 가능한 성장 의지를 갖고 계신 분, 말로만 성장이라는 표현을 하는 게 아니라 실제로 어떤 프로젝트를 하면서 한 단계, 한 단계 성장해 나가는 게 보이는 분 그리고 그 과정에서 모든 사람으로부터 배울 점이 있다고 생각하고 모르는 사람들에게도 쉽게 다가가서 가르쳐주려고 하는 의지를 갖고 계신 분, 그런 협업의 마인드를 갖고 계신 분들을 찾고 있습니다.
Q. 쏘카의 전체적인 채용 프로세스에 대해 설명해주세요.
(차승호) 직무별로 조금 다를 수는 있겠지만 공통적인 특징은 저희는 서류 전형이 아니라 서류 지원이라는 표현을 쓰고 있어서 서류 전형 자체는 지원 의사를 파악하는 목적으로만 쓰고 있고요. 그다음에는 코딩 테스트 전형이 있고 그다음에 1차 직무 및 기술 면접, 2차는 컬처핏 면접으로 진행하고 있습니다.
Q. 개발자 채용에서 서류전형을 없앤 이유는 무엇인가요?
(류석문) 저희는 서류 전형을 통해서 사람을 올바르게 판단하지 못한다고 생각을 해요. 사람들이 적어낸 몇 줄의 이력과 자기소개서라는 것을 읽고 이 사람이 어떤 사람이라는 것을 저희가 정확하게 판단할 자신이 있으면 쓰겠는데 저희는 그것을 판단할 자신이 없었어요. 오히려 그것보다는 우리가 객관적으로 측정할 수 있는 정확한 것을 가지고 우리가 뽑고자 하는 인재상에 맞는 사람을 판단하는 단계만 두자고 한 것도 있고요.
그리고 서류 전형을 하게 되면 그 서류를 사람이 읽고 처리하는 것도 굉장히 큰 부담이거든요. 많을 때는 수천 명의 사람이 지원하는데 작성하느라 엄청난 에너지를 쓴 그 자료를 1분도 채 안 되는 시간 내에 의사결정을 해야 될 텐데 그건 너무 불공평하다고 생각했고요. 또 실제 취업 준비하시는 분들이 자기소개서 쓰시느라고 엄청나게 많은 비용을 감수하고 있다고 알고 있어서 저희는 그런 것도 없애보고 싶었어요. 그래서 아예 서류 전형을 하지 않고 지원 의사를 밝히신 모든 분이 다 동일하게 테스트를 할 수 있는 기회를 제공하는 게 좋은 분을 모실 가능성도 올라가고 그분들의 부담도 덜어 드릴 수 있는 방법이라고 생각했습니다.
Q. 코딩테스트와 면접은 어떻게 진행되나요?
(류석문) 저희가 온라인 코딩 테스트의 기준 점수를 정해놓고 그 기준 점수 이상을 달성하신 분들은 전문 개발자들이 들어가서 작성하신 코드를 다 살펴봐요. 저희가 원하는 정도의 가독성을 갖춘 코드를 작성하는 역량이 있는지를 보고 그게 확인이 되면 1차 기술 면접에서 실제 그 역량을 가지고 있는지 그리고 업무 수행에 필요한 기본 지식을 잘 알고 있고 경험이 있는지를 판단하고요. 그 다음에는 컬처핏이라고 해서 우리와 협업하면서 같이 성장할 수 있는 마인드를 가지신 분인지를 확인하고 있습니다.
"성장마인드를 가진 분을
쏘카의 컬쳐핏에 맞는 인재라고 생각해요"
(지두현) 제가 컬처핏 면접은 제일 많이 맡고 있는데요. 저희도 이력서는 다 받습니다. 그 이력의 과정들을 통해서 이분들이 어떤 과정들을 거쳐왔는지, 그 사이에서 경험도 쌓일 거고 분명히 어려운 부분들도 있었을 거거든요. 본인들은 어떻게 그 과정들을 지나왔는지 그리고 만약에 그 과정에서 소위 말하는 챌린지가 있을 때 그것을 넘어서기 위해서 어떤 태도나 모습들을 보여줬는지에 대해서 질문을 드립니다. 저희는 결국에는 개인의 성장이 회사의 성장과 맞닿아 있다고 보고 있어요. 저희는 성장을 더 갈망하고 고파하는 회사이고 그분도 본인이 태도나 자질의 관점에서 그것을 가지고 있어야 성장과 발전이라고 하는 궤를 저희와 같이 할 수 있기 때문에 그런 부분들을 주요하게 보려고 노력하고 있습니다.
Q. 취준생들을 위한 꿀팁이 있다면 무엇인가요?
(류석문) 저희는 온라인 코딩 테스트가 있어요. 본인이 원래 개발을 꾸준히 해왔으면 별 상관은 없는데 아무래도 학생들의 경우에는 다른 수업도 듣고 뭐도 하다 보면 코딩 자체를 배워놓고 안 쓰고 있던 기간이 있을 수가 있거든요. 모든 게 그렇지만 자기가 잘했어도 한동안 안 하면 몸이 녹슬어서 제 실력 발휘를 못하잖아요. 그래서 온라인 코딩 테스트가 잡혔다고 하면 적어도 충분한 준비 기간을 가지고, 저는 이걸 손가락 푼다고 표현하는데 충분히 연습을 해두면 본인 실력을 발휘하는 데 도움이 될 것 같아요.
(지두현) 저는 면접관분들한테 질문하시는 게 매우 좋은 팁이라고 말씀드리고 싶어요. 실제로 기술 면접 같은 경우에는 저희가 주로는 코딩 테스트를 진행했던 것을 다시 제공해 드리면서 이 부분을 한번 개선해 달라, 리팩터링이라고 이야기를 하는데 그런 요청을 드리거든요. 그러면 대부분이 그 요청을 받음과 동시에 거의 침묵 모드로 들어가서 열심히 그 부분들을 고치세요.
그런데 저희가 원하는 인재상 가운데 하나는 이분이 저희와 협업을 어느 정도 레벨업 할 수 있는지에 주안점을 두고 있는데 그 협업을 한다는 것은 서로 말을 주고받는 관계가 돼야 하는 거잖아요. 그런 부분들이 코드를 개선하는 과정에서 물론 자기가 가지고 있는 생각들이 있긴 하겠지만, 나는 이 관점에서 이 문제를 보고 있는데 이 관점이 올바른지 되려 면접관분들한테 질문을 해보실 수도 있거든요.
(차승호) 일단 구직 단계라고 하면 본인이 어떻게 커리어패스를 쌓아왔는지 그리고 그 안에서 본인이 잘하고 있는 점과 아쉬웠던 점 그리고 성공했던 프로젝트와 실패했던 프로젝트를 되돌아보는 것부터 하는 게 중요한 것 같아요. 조바심이 있는 분들은 그걸 하지 않고 바로 면접 준비를 하는데 결국에 면접을 준비하려면 이걸 먼저 해야 되는 게 맞거든요. 제 경우에는 면접 끝나고 질문할 때 이 회사에서 원하는 컬처핏이 무엇이냐, 이 팀에 필요한 사람이 누구냐를 (스스로에게) 꼭 물어봤던 것 같아요. 그러면서 좀 더 가고 싶다는 것도 어필했던 것 같고 반대로는 말씀해 주시는 컬처핏에 내가 맞나를 한 번 더 돌아봤던 것 같아요. 개인적으로는 합격하든 불합격하든 그런 것들을 들으면서 한 번 더 생각해 봤던 것 같아요.
Q. 쏘카와 같이 역량 중심의 채용을 하고 있는 기업에서 일하고자 하는 초중고 학생들, 그들을 길러내고 있는 학부모님, 교육계 관계자에게 해주고 싶은 말이 있다면 한 말씀 부탁드립니다.
(류석문) 현재 우리나라가 굉장히 큰 어려움을 겪고 있는 가장 근본적인 이유는 하나의 정해진 길이 있고 그 길을 따라가는 사람만 성공할 수 있다고 강제하고 있기 때문이라고 생각이 돼요. 아이들이 어떤 재능을 가지고 있는지에 대해서 관심을 갖는 게 아니라 아이가 어떤 점수를 받는지만 관심을 갖고 있죠. 심지어는 대학도 원하는 적성을 따라가는 게 아니라 본인의 점수에 맞춰서 그중에 가장 좋은 대학을 가는 게 좋은 것이라고 하는 거죠.
결국은 모든 사람을 틀에 가둬놓고 그 틀에서 벗어나는 사람을 다 낙오자를 만들고 있다 보니까 그 틀에 맞춰서 자란 사람이라고 할지라도 막상 성인이 돼서 독립했을 때 내가 뭘 좋아하는지를 모르는 경우가 되게 많아요. 특히 직장인들 같은 경우도 3년, 5년 정도 경력을 쌓아놓고 심지어 그 일을 꽤 잘하고 있음에도 불구하고 내가 이걸 좋아하는지, 그걸 끝까지 해도 되는지에 대해서 확신을 못 갖고 방황하는 경우들이 되게 많거든요. 그게 사실 학생 때 다 찾아봤어야 되는 건데 그때 아예 기회가 주어지지 않다 보니까 나중에 그런 문제가 오는데 그때도 사실 늦은 시기는 아니지만 불안감 때문에 이러지도 저러지도 못하면서 결국은 본인의 인생을 제대로 살아내지 못하고 후회만 반복하는 경우들이 많거든요.
"다양한 방법으로 역량을 찾을 수 있도록
새로운 교육을 위해 기존의 틀을 깨야 해요"
저는 이게 사회 전체 공동의 문제라고 생각하는데 여기에서 이 큰 틀을 한 번에 깨기는 굉장히 어렵겠죠. 그런데 저희가 한 가지만 동의한다고 해도 가능할 것 같아요. 그게 뭐냐 하면 교육이라는 것이 단 하나의 방법으로 성취되지 않고 다양한 방법으로 사람들의 역량을 찾아갈 수 있다는 것입니다. 그러기 위해서는 사람에 대한 판단을 해야 되는 사람은 그걸 어떻게 하면 잘 판단할 수 있는지에 대해서 끊임없이 공부하고 새로운 방법을 찾아야 된다는 거죠. 과거에 해왔던 굉장히 뻔한 방법을 답습하면 우리는 계속 그 정도 수준밖에 머물지 못할 거니까 새로운 방법을 계속 찾고 그 틀을 깨나가는 것을 저희들부터 시작해야겠다는 생각이 듭니다. 그렇게 하다 보면 오랜 시간이 걸리겠지만 결국은 좀 더 자유롭고 행복하고 본인의 적성을 잘 찾아가는 사회를 만들고 그런 사회가 발전할 수 있을 거라고 생각합니다.
(지두현) 우리나라 현재의 교육 시스템이 실제로 취업까지 이르는 이 과정에서 한 번의 실패는 정말로 개인에게 커다란 경로상의 이탈을 만듭니다. 예를 들어서 중간고사 성적을 삐끗했다든지 아니면 밀려쓰기를 했다든지 하는 경우들이 만약에 고등학교 1학년이나 2학년에 한 번 나오면 말 그대로 인생 궤적이 바뀌는 게 한국 사회의 현실이지 않을까 싶습니다.
그래서 입사한 분들을 보면 실패를 되게 두려워하세요. 자기가 했던 것들이 실패로 귀결되지 않도록 억지로라도 노력을 하시거든요. 그런데 그러지 않았으면 좋겠어요. 차라리 실패를 본인이 인정하고 어떤 부분들을 본인의 발전의 자양분으로 삼을 건지 생각했으면 하는 바람입니다.
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글·편집 김선희
재단법인 교육의봄 정책연구팀