| 재단법인 교육의봄은 2022년 3월 29일부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 국민 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심의 경쟁 교육에 균열을 일으켜, 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나가는가는 데 도움을 줄 것입니다. |
교육의봄이 스무 번째로 만난 기업은 중소벤처기업진흥공단이에요. 중소벤처기업진흥공단(이하 ‘중진공’)은 중소기업이 성장할 수 있도록 지원해주는 곳이에요. 지금은 유니콘 기업(기업가치 1조원 이상으로 평가받은 기업)이 된 토스, 직방, 무신사도 중진공의 지원을 받아 성장했어요. 작년에는 공정채용 우수사례로 선정되어 기재부 장관상을 수상하기도 했답니다. 지난 2월 24일, 진주 중진공 본사에서 송인수 공동대표와 중진공 인재경영실 양우연 과장님의 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 공동대표, 이하 ‘송’) 안녕하세요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업찾기 캠페인 오늘은 중소벤처기업진흥공단 인사채용을 담당하고 계시는 인재경영실 양우연 과장님과 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 반갑습니다.
(왼쪽 : 교육의봄 송인수 공동대표 / 오른쪽 : 중소벤처기업진흥공단 인재경영실 양우연 과장)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(양우연 중진공 인재경영실 과장, 이하 ‘양’) 안녕하세요. 중진공 인재경영실 양우연 과장입니다. 공기업은 보통 순환근무를 하는데요, 저는 2016년에 입사했고, 2021년부터 약 2년 정도 중진공의 채용 업무를 담당하고 있습니다.
Q. 중진공은 어떤 기업인지 소개 부탁드릴게요.
중진공은 중소기업이 성장할 수 있도록 종합적으로 지원해주는 기관이에요. 1979년도에 설립돼서 약 44년 되었습니다. 대표적인 사업으로는 정책자금 지원, 수출 마케팅, 인력 양성이 있어요.
저희는 수익을 창출하는 다른 공기업이랑은 다르게 기금을 관리하는 공공기관이에요. 더 쉽게 이야기하자면 은행과 비슷하다고 보시면 됩니다. 중소기업에 정책자금 지원해주는 것이 저희 대표 업무여서요. 보통 은행은 신용도를 우선적으로 평가하지만, 저희는 신용도가 조금 부족하더라도 기술사업성을 중심으로 평가하고 있어요.
중소기업은 기술이 아무리 좋아도 매출이 적으면 투자나 지원받기가 상당히 힘들어요. 저희는 시장에서 소외되어있는 중소기업을 지원해 그 기업들이 민간영역에 들어올 수 있도록 마중물 역할을 하고 있어요.
단순히 한 번 지원하는 데서 끝나는 게 아니라 유니콘 기업으로까지 성장시키는 게 저희 목표에요. 지금은 유니콘 기업이 된 토스와 직방도 저희 사업 중 ‘청년창업사관학교’로 시작했어요. 무신사도 내일채움공제를 통해 지원했었죠.
(송) 우리나라 전체 근로자 중 83%가 중소기업에 종사하고 있다고 알고 있어요. 근로자 다수가 중소기업에 근무하기 때문에 시장의 사각지대에 있는 중소기업들을 지원한다는 것은 매우 의미 있는 일인 것 같아요.
(중소벤처기업진흥공단 진주 본사 사옥)
Q. 기업마다 알맞은 지원책을 파악하려면 다양한 역량이 필요할 것 같아요. 어떤 역량을 갖춰야 이런 일을 효과적으로 감당할 수 있을까요?
저희 중진공 홈페이지에도 잘 나와있는데요. 중소기업의 성장을 돕는 곳이라 어떤 지원이 필요한지 파악해야 해서 끊임없는 전문성 개발. 나도 함께 성장해 나간다는 자세가 중요해요. 공공조직이다 보니 조직 내 소통능력도 당연히 중요하고요.
제가 개인적으로 중요하게 생각하는 점을 두 가지 추가하자면요. 먼저 조직 적합성을 강조할 수 있을 것 같아요. 직무 적합성이 아무리 높더라도 결국에는 조직에 적합한 인재인가를 봐야 하거든요. 특히, 저희 중진공에 적합한 인재는 신뢰롭고, 청렴하고, 성실한 사람이에요. 아무래도 돈을 다루는 기관이다보니 법률과 지침을 모두 준수해야 해서요. 두 번째는 수용도에요. 저희는 전국에 33개 지역 본부가 있어요. 전국단위 조직이라 어디에 발령받더라도 수용할 수 있는 마음이 있어야 해요. 그리고 다양한 사업분야가 있어서 직무에 대한 수용도도 중요하죠.
"저희는 학력 차별이 없어요.
직무와 관련 있다면 고등학교 과목도
교육경험으로 인정하고 있어요."
Q. 작년에 공정채용 우수사례 경진대회에서 기재부 장관상 수상하신 것 축하드려요. 서류전형부터 살펴보고 싶은데요. 어떻게 진행되나요?
기본적으로 직무 중심의 블라인드 채용을 하고 있어요. 직무와 관계없는 학력, 성별, 출신지, 외모 같은 요소들을 모두 배제하고 지원서를 받고 있습니다.
서류전형 같은 경우 계량 평가 50점, 그리고 비계량 평가가 50점이에요. 계량 평가 중에서 20점으로 큰 배점을 차지하는 게 직무관련 교육 경험이에요. 저희 기관이 직무 중심으로 평가하다 보니 이 부분이 중요한데요. 보통 대학에서 받은 교육만 가능하다고 생각들 하시는데 저희는 학력에 대한 차별이 없거든요. 그래서 고등학교 때 들었던 교과목을 쓰셔도 괜찮아요. 예를 들면, 성과분석에 대한 직무는 수학과 관련이 있잖아요? 그래서 ‘수학’을 쓰셔도 되는 거죠. 그리고 자격증이나 어학 점수도 있어요. 아무래도 저희가 수출이나 판로개척 같은 해외 업무도 있어서 어학도 조금 보긴 하는데, 배점은 10점으로 크진 않아요.
비계량 평가는 자기소개서랑 경력/경험 기술서 등이 있어요. 쉽게 자기소개서라고 이해하셔도 될 것 같아요. 질문은 5개인데요, 지원자들이 예측가능해 어려움이 없도록 3년 이상 같은 질문을 유지하고 있습니다.
(송) 지원자가 몰렸을 때, 스펙을 기준으로 탈락시킨다는 이야기가 있잖아요. 중진공은 어떻습니까? 자기소개서로 구별하기에는 쉽지 않잖아요.
"자기소개서 5,000장? 저희는 다 읽습니다!
자기 경험을 녹여낸 자소서가 중요하거든요"
(양) 정확히 반대에요. 오히려 자기소개서에서 차이가 많이 나요. 대부분 지원자들이 계량평가 영역은 잘 채워주셔서 변별력이 적습니다. 자격증이나 어학점수는 비슷비슷하거나 점수 차가 크지 않아서요.
자기소개서에 본인 경험이 얼마나 잘 녹였는지가 합격에 큰 영향을 미쳐요. 더 구체적으로 말씀드리자면 중진공에는 혁신, 공공성, 현장, 신뢰. 4가지 핵심 가치가 있어요. 이 가치들과 경험이 잘 연결되어 있는지가 중요해요. 화려한 경험이 아니어도 괜찮아요. 일상생활에서 얻은 작은 깨달음이라도 진정성 있게 준비하시면 좋을 것 같아요.
저희 중진공은 경쟁률이 100대 1이라고 하면, 50명 뽑으면 5천 명 정도인데 3일이 걸리든, 4일이 걸리든 평가위원들이 다 읽어보고 있어요. 제가 자기소개서를 계속 강조하는 이유는 서류전형과 필기전형 이후 1,2차 면접전형 모두 자기소개서를 활용해 질문하거든요.
Q. 2차 필기전형은 구체적으로 어떻게 진행되고 있나요?
다른 공기업들처럼 NCS와 전공시험 기반으로 진행하고 있어요. 실제 직무에 맞춰 채용을 운영하다 보니 과목 내용을 입사 후에도 100% 또는 그 이상 활용할 수 있는데요. 예를 들어 빅데이터 관련 직무라면 빅데이터 조사방법론을 보고요. 채권회수 직무면 행정법학을 보고 있어요. 그러기 때문에 해당 전공 지식은 꼭 필요한 사항이라고 말씀드릴 수 있습니다.
Q. 공정채용 우수사례 선정 이유를 보니 ‘구조화된 면접’이 있더라고요. 면접 절차에 대해 자세한 설명 부탁드려요.
면접은 1차, 2차로 나눠 진행해요. 1차 면접은 토론, 개별 심층 면접으로 진행되는데요, 토론면접 같은 경우 상호토론은 아니고 5~6명이 둥그렇게 앉아 본인의 의견을 이야기한 후 합의점을 도출해 나가는 과정이에요. 토론면접이 끝나면, 한 명씩 심층 면접을 진행해요.
2차 면접은 최종단계다보니 우리 조직에 더 맞는 인재를 찾기 위해 지원자가 적어주신 자기소개서 기반의 질문을 많이 하고 있어요. 6명 정도씩 약 50분 동안 진행해요. 기존 면접 시간이 조금 짧다는 내부 의견이 있어서 작년부터 면접시간을 20% 늘렸죠.
제가 2016년에 입사해서 블라인드 채용 전후를 알고 있는데요. 특히 예전의 면접 문항은 직무와 관련 없는 문항들도 많았어요. 압박면접만을 위한 질문도 있었는데, 지금은 면접을 구조화 시켜서 직무에 필요한 질문들로 구성되어 있어요.
(송) 몇 명 정도의 지원자가 면접을 보나요?
(양) 1차는 최종 합격자의 5배수, 2차는 2배수가 면접을 보게 됩니다. 보통 3배수 정도 되는 인원이 1차 면접을 보는데요 저희는 최대한 많은 지원자분들께 기회를 드리고자 해서요. 저희가 면접을 항상 코엑스에서 진행하는 이유도 짧은 시간에 많은 지원자를 봐야 되는데, 그러려면 공간이 많아야 해서요. 20개 이상 공간에서 면접이 동시에 진행됩니다.
(송) 면접 공간이 20개 이상이라니.. 어마어마하네요. 면접관에 따라 결과가 달라질까 봐 걱정하는 분도 계시진 않을까요?
(양) 저희도 그런 우려는 있었어요. 면접관 리스크를 최소화하기 위해 면접관 교육도 지속적으로 하고 있고, 가이드라인도 제시하고 있어요. 모의면접도 실시하고요. 이 과정을 매번 채용 때마다 하고 있어요.
(송) 채용 담당자로서 이 과정이 결코 쉽지 않으실 텐데, 고생 많으십니다. 혹시 채용 과정에서 새롭게 시도하고자 하는 계획이 있으신가요?
(양) 보듬채용 개념으로서 AI를 활용하면 어떨까 기획해보고 있어요. 면접에서 탈락하신 분들을 대상으로 본인이 희망하면요.
Q. 보듬채용 개념으로 AI를 활용할 계획이라고 하셨는데, 더 구체적으로 말씀해주시면 좋겠습니다.
기존에도 탈락자들에 대해서 피드백을 줬었어요. 어떤 부분에 강점과 약점이 있는지요. 예를 들어 “필기전형에서 전공이 약점이고, NCS가 강점인데 그중에서도 A 영역이 강점이다.” 이런 식으로 정리해드렸어요. 이런 피드백도 많이 고도화시켜서 기재부 장관상을 받았던 거고요. 올해는 여기에 더해 면접 탈락자들 대상으로 AI 역량 검사를 추가적으로 드리려고 해요.
채용과정, 면접과정에서 점수화가 안 되는 것들이 있잖아요. 좀 더 적극적인 자세나 대답하는 스킬 같은 거요. 지원자분들이 이런 것들에 대해 피드백을 받아 도움이 될 수 있다면, AI 역량검사 서비스를 통해 제공해드리려고 준비하고 있어요. 탈락하신 분들 중 본인이 희망하면 다음 면접을 위해 서비스를 제공해드리는 것으로 기획 중이에요.
AI 역량검사는 면접에 대한 리포트가 아니에요. 저희 채용 전형과는 무관한 사기업의 서비스입니다. 원하는 분들을 대상으로 해드리는 것이고, 이 데이터를 활용해 사후 관리를 하진 않아요.
Q. 공정하다고 해서 적합한 사람이 채용되는가는 별개라고 지적하는 의견도 있잖아요. 관련 연구를 보면 블라인드 채용 합격자들에 대한 공기업 팀장들의 만족도가 굉장히 높더라고요. 80%가 만족하고, 7%가 만족 못 한다고 나왔는데, 중진공의 경우는 어떻습니까?
중진공 채용과정은 처음부터 끝까지 직무에 대한 내용을 녹여서 운영하고 있어요. 그러다 보니 신입 직원들의 직무 이해도가 블라인드 채용 전보다 높아진 것은 사실이에요. 제가 두 기수를 직접 채용했는데, 긍정적인 피드백이 상당히 많았어요.
채용 후 5개월 정도 수습기간을 갖고, 수습기간 끝날 때 상사평가뿐만 아니라 동료평가, 교육 평정까지 3가지를 평가해요. 그런데 지금까지 상사 평가 점수가 낮은 케이스가 거의 없어요
최근에는 ‘대퇴사 시대’라고 해서 공공기관도 예전처럼 들어오면 안 나가고 그렇지 않거든요. 또 MZ세대는 기성세대보다 자유분방하잖아요. 그런데 작년에 입사한 신입사원 퇴직률이 상당히 낮았어요. 퇴직률이라는 게 어떻게 계산하는가에 따라 다르지만, 당해 연도 입사한 사람이 당해 연도 퇴사한 확률로 구했어요. 그렇게 했을 때, 작년에 2% 정도 나왔어요.
(송) 블라인드 채용 이후 사내 분위기는 어떤가요? 사내 정치라고 할까요. 학벌 중심으로 그룹이 형성돼서 밀어주고 당겨주고 하는 문화라든지.. 그런 것들이 많이 사라진다는 이야기를 들었어요.
(양) 그렇죠. 사라질 수밖에 없습니다. 학교를 모르고 채용하니까 다양한 배경의 사람들이 입사하시잖아요. 다양한 사람들이 함께 만들어 나가는 게 사회이지 않습니까? 한 기관도 하나의 작은 사회이기 때문에 다양한 생각을 갖고 있는 사람들이 모이는 것이 좋은 방향이지 않을까 싶습니다.
"스토리는 스펙을 이겨요.
‘나다움’은 최고의 어필 방법이에요"
Q. 중진공 채용은 학벌·스펙보다는 수용성, 신뢰, 청렴, 신뢰도 등 인성적인 측면 그리고 문제를 포착해 솔루션을 처방하는 능력이 굉장히 중요한 것 같아요. ‘우리 아이를 어떻게 키워야 할까?’ 고민하는 부모님들께 한 말씀 부탁드립니다.
저는 스토리가 스펙을 이긴다고 생각해요. 초중고 학창시절 동안 학벌만 쫓을 게 아니라 다양한 경험을 하게 해주셨으면 합니다. 공부하는 것도 중요하지만 그 전에 본인에 대한 자기 공부가 필요하지 않을까 해요. 여행이나 동아리 활동, 그리고 소소한 일상생활에서 얻는 것이 분명히 있을 거예요. 각자의 스토리가 쌓이면 ‘나다움’의 방향성이 만들어지는데, 이 방향성은 자신을 어필할 수 있는 특성이 되는 거죠. 앞으로의 채용은 ‘나의 특성’을 얼마나 잘 표현해내는지가 중요해질 것 같아요.
Q. 마지막 질문이에요. 건실한 사회인으로 성장하고 있는 학생들에게 한 말씀 부탁드립니다.
앞서 부모님들께 말씀드린 것과 비슷한데요, 작은 경험이라도 소중하게 생각하셨으면 좋겠어요. 이런 경험이 쌓이면 본인만의 삶의 가치와 목표. 즉 ‘사명’이 만들어지게 될 거예요.
예를 들어 “나는 남들보다 조금 더 부지런하게 살겠다”는 것이 사명감이 될 수도 있고, “우리나라 경제에 아주 조금이라도 이바지하면서 살겠다”는 게 될 수도 있고요. 취직이 아니라 취업을 하는 거잖아요. 하루에 8시간씩, 1년에 250일, 30년, 40년을 해야 하는 일인데 이런 사명이 있어야 업을 찾을 때 훨씬 도움이 되지 않을까 싶습니다.
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글 ·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀
교육의봄이 스무 번째로 만난 기업은 중소벤처기업진흥공단이에요. 중소벤처기업진흥공단(이하 ‘중진공’)은 중소기업이 성장할 수 있도록 지원해주는 곳이에요. 지금은 유니콘 기업(기업가치 1조원 이상으로 평가받은 기업)이 된 토스, 직방, 무신사도 중진공의 지원을 받아 성장했어요. 작년에는 공정채용 우수사례로 선정되어 기재부 장관상을 수상하기도 했답니다. 지난 2월 24일, 진주 중진공 본사에서 송인수 공동대표와 중진공 인재경영실 양우연 과장님의 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 공동대표, 이하 ‘송’) 안녕하세요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업찾기 캠페인 오늘은 중소벤처기업진흥공단 인사채용을 담당하고 계시는 인재경영실 양우연 과장님과 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 반갑습니다.
(왼쪽 : 교육의봄 송인수 공동대표 / 오른쪽 : 중소벤처기업진흥공단 인재경영실 양우연 과장)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(양우연 중진공 인재경영실 과장, 이하 ‘양’) 안녕하세요. 중진공 인재경영실 양우연 과장입니다. 공기업은 보통 순환근무를 하는데요, 저는 2016년에 입사했고, 2021년부터 약 2년 정도 중진공의 채용 업무를 담당하고 있습니다.
Q. 중진공은 어떤 기업인지 소개 부탁드릴게요.
중진공은 중소기업이 성장할 수 있도록 종합적으로 지원해주는 기관이에요. 1979년도에 설립돼서 약 44년 되었습니다. 대표적인 사업으로는 정책자금 지원, 수출 마케팅, 인력 양성이 있어요.
저희는 수익을 창출하는 다른 공기업이랑은 다르게 기금을 관리하는 공공기관이에요. 더 쉽게 이야기하자면 은행과 비슷하다고 보시면 됩니다. 중소기업에 정책자금 지원해주는 것이 저희 대표 업무여서요. 보통 은행은 신용도를 우선적으로 평가하지만, 저희는 신용도가 조금 부족하더라도 기술사업성을 중심으로 평가하고 있어요.
중소기업은 기술이 아무리 좋아도 매출이 적으면 투자나 지원받기가 상당히 힘들어요. 저희는 시장에서 소외되어있는 중소기업을 지원해 그 기업들이 민간영역에 들어올 수 있도록 마중물 역할을 하고 있어요.
단순히 한 번 지원하는 데서 끝나는 게 아니라 유니콘 기업으로까지 성장시키는 게 저희 목표에요. 지금은 유니콘 기업이 된 토스와 직방도 저희 사업 중 ‘청년창업사관학교’로 시작했어요. 무신사도 내일채움공제를 통해 지원했었죠.
(송) 우리나라 전체 근로자 중 83%가 중소기업에 종사하고 있다고 알고 있어요. 근로자 다수가 중소기업에 근무하기 때문에 시장의 사각지대에 있는 중소기업들을 지원한다는 것은 매우 의미 있는 일인 것 같아요.
(중소벤처기업진흥공단 진주 본사 사옥)
Q. 기업마다 알맞은 지원책을 파악하려면 다양한 역량이 필요할 것 같아요. 어떤 역량을 갖춰야 이런 일을 효과적으로 감당할 수 있을까요?
저희 중진공 홈페이지에도 잘 나와있는데요. 중소기업의 성장을 돕는 곳이라 어떤 지원이 필요한지 파악해야 해서 끊임없는 전문성 개발. 나도 함께 성장해 나간다는 자세가 중요해요. 공공조직이다 보니 조직 내 소통능력도 당연히 중요하고요.
제가 개인적으로 중요하게 생각하는 점을 두 가지 추가하자면요. 먼저 조직 적합성을 강조할 수 있을 것 같아요. 직무 적합성이 아무리 높더라도 결국에는 조직에 적합한 인재인가를 봐야 하거든요. 특히, 저희 중진공에 적합한 인재는 신뢰롭고, 청렴하고, 성실한 사람이에요. 아무래도 돈을 다루는 기관이다보니 법률과 지침을 모두 준수해야 해서요. 두 번째는 수용도에요. 저희는 전국에 33개 지역 본부가 있어요. 전국단위 조직이라 어디에 발령받더라도 수용할 수 있는 마음이 있어야 해요. 그리고 다양한 사업분야가 있어서 직무에 대한 수용도도 중요하죠.
"저희는 학력 차별이 없어요.
직무와 관련 있다면 고등학교 과목도
교육경험으로 인정하고 있어요."
Q. 작년에 공정채용 우수사례 경진대회에서 기재부 장관상 수상하신 것 축하드려요. 서류전형부터 살펴보고 싶은데요. 어떻게 진행되나요?
기본적으로 직무 중심의 블라인드 채용을 하고 있어요. 직무와 관계없는 학력, 성별, 출신지, 외모 같은 요소들을 모두 배제하고 지원서를 받고 있습니다.
서류전형 같은 경우 계량 평가 50점, 그리고 비계량 평가가 50점이에요. 계량 평가 중에서 20점으로 큰 배점을 차지하는 게 직무관련 교육 경험이에요. 저희 기관이 직무 중심으로 평가하다 보니 이 부분이 중요한데요. 보통 대학에서 받은 교육만 가능하다고 생각들 하시는데 저희는 학력에 대한 차별이 없거든요. 그래서 고등학교 때 들었던 교과목을 쓰셔도 괜찮아요. 예를 들면, 성과분석에 대한 직무는 수학과 관련이 있잖아요? 그래서 ‘수학’을 쓰셔도 되는 거죠. 그리고 자격증이나 어학 점수도 있어요. 아무래도 저희가 수출이나 판로개척 같은 해외 업무도 있어서 어학도 조금 보긴 하는데, 배점은 10점으로 크진 않아요.
비계량 평가는 자기소개서랑 경력/경험 기술서 등이 있어요. 쉽게 자기소개서라고 이해하셔도 될 것 같아요. 질문은 5개인데요, 지원자들이 예측가능해 어려움이 없도록 3년 이상 같은 질문을 유지하고 있습니다.
(송) 지원자가 몰렸을 때, 스펙을 기준으로 탈락시킨다는 이야기가 있잖아요. 중진공은 어떻습니까? 자기소개서로 구별하기에는 쉽지 않잖아요.
"자기소개서 5,000장? 저희는 다 읽습니다!
자기 경험을 녹여낸 자소서가 중요하거든요"
(양) 정확히 반대에요. 오히려 자기소개서에서 차이가 많이 나요. 대부분 지원자들이 계량평가 영역은 잘 채워주셔서 변별력이 적습니다. 자격증이나 어학점수는 비슷비슷하거나 점수 차가 크지 않아서요.
자기소개서에 본인 경험이 얼마나 잘 녹였는지가 합격에 큰 영향을 미쳐요. 더 구체적으로 말씀드리자면 중진공에는 혁신, 공공성, 현장, 신뢰. 4가지 핵심 가치가 있어요. 이 가치들과 경험이 잘 연결되어 있는지가 중요해요. 화려한 경험이 아니어도 괜찮아요. 일상생활에서 얻은 작은 깨달음이라도 진정성 있게 준비하시면 좋을 것 같아요.
저희 중진공은 경쟁률이 100대 1이라고 하면, 50명 뽑으면 5천 명 정도인데 3일이 걸리든, 4일이 걸리든 평가위원들이 다 읽어보고 있어요. 제가 자기소개서를 계속 강조하는 이유는 서류전형과 필기전형 이후 1,2차 면접전형 모두 자기소개서를 활용해 질문하거든요.
Q. 2차 필기전형은 구체적으로 어떻게 진행되고 있나요?
다른 공기업들처럼 NCS와 전공시험 기반으로 진행하고 있어요. 실제 직무에 맞춰 채용을 운영하다 보니 과목 내용을 입사 후에도 100% 또는 그 이상 활용할 수 있는데요. 예를 들어 빅데이터 관련 직무라면 빅데이터 조사방법론을 보고요. 채권회수 직무면 행정법학을 보고 있어요. 그러기 때문에 해당 전공 지식은 꼭 필요한 사항이라고 말씀드릴 수 있습니다.
Q. 공정채용 우수사례 선정 이유를 보니 ‘구조화된 면접’이 있더라고요. 면접 절차에 대해 자세한 설명 부탁드려요.
면접은 1차, 2차로 나눠 진행해요. 1차 면접은 토론, 개별 심층 면접으로 진행되는데요, 토론면접 같은 경우 상호토론은 아니고 5~6명이 둥그렇게 앉아 본인의 의견을 이야기한 후 합의점을 도출해 나가는 과정이에요. 토론면접이 끝나면, 한 명씩 심층 면접을 진행해요.
2차 면접은 최종단계다보니 우리 조직에 더 맞는 인재를 찾기 위해 지원자가 적어주신 자기소개서 기반의 질문을 많이 하고 있어요. 6명 정도씩 약 50분 동안 진행해요. 기존 면접 시간이 조금 짧다는 내부 의견이 있어서 작년부터 면접시간을 20% 늘렸죠.
제가 2016년에 입사해서 블라인드 채용 전후를 알고 있는데요. 특히 예전의 면접 문항은 직무와 관련 없는 문항들도 많았어요. 압박면접만을 위한 질문도 있었는데, 지금은 면접을 구조화 시켜서 직무에 필요한 질문들로 구성되어 있어요.
(송) 몇 명 정도의 지원자가 면접을 보나요?
(양) 1차는 최종 합격자의 5배수, 2차는 2배수가 면접을 보게 됩니다. 보통 3배수 정도 되는 인원이 1차 면접을 보는데요 저희는 최대한 많은 지원자분들께 기회를 드리고자 해서요. 저희가 면접을 항상 코엑스에서 진행하는 이유도 짧은 시간에 많은 지원자를 봐야 되는데, 그러려면 공간이 많아야 해서요. 20개 이상 공간에서 면접이 동시에 진행됩니다.
(송) 면접 공간이 20개 이상이라니.. 어마어마하네요. 면접관에 따라 결과가 달라질까 봐 걱정하는 분도 계시진 않을까요?
(양) 저희도 그런 우려는 있었어요. 면접관 리스크를 최소화하기 위해 면접관 교육도 지속적으로 하고 있고, 가이드라인도 제시하고 있어요. 모의면접도 실시하고요. 이 과정을 매번 채용 때마다 하고 있어요.
(송) 채용 담당자로서 이 과정이 결코 쉽지 않으실 텐데, 고생 많으십니다. 혹시 채용 과정에서 새롭게 시도하고자 하는 계획이 있으신가요?
(양) 보듬채용 개념으로서 AI를 활용하면 어떨까 기획해보고 있어요. 면접에서 탈락하신 분들을 대상으로 본인이 희망하면요.
Q. 보듬채용 개념으로 AI를 활용할 계획이라고 하셨는데, 더 구체적으로 말씀해주시면 좋겠습니다.
기존에도 탈락자들에 대해서 피드백을 줬었어요. 어떤 부분에 강점과 약점이 있는지요. 예를 들어 “필기전형에서 전공이 약점이고, NCS가 강점인데 그중에서도 A 영역이 강점이다.” 이런 식으로 정리해드렸어요. 이런 피드백도 많이 고도화시켜서 기재부 장관상을 받았던 거고요. 올해는 여기에 더해 면접 탈락자들 대상으로 AI 역량 검사를 추가적으로 드리려고 해요.
채용과정, 면접과정에서 점수화가 안 되는 것들이 있잖아요. 좀 더 적극적인 자세나 대답하는 스킬 같은 거요. 지원자분들이 이런 것들에 대해 피드백을 받아 도움이 될 수 있다면, AI 역량검사 서비스를 통해 제공해드리려고 준비하고 있어요. 탈락하신 분들 중 본인이 희망하면 다음 면접을 위해 서비스를 제공해드리는 것으로 기획 중이에요.
AI 역량검사는 면접에 대한 리포트가 아니에요. 저희 채용 전형과는 무관한 사기업의 서비스입니다. 원하는 분들을 대상으로 해드리는 것이고, 이 데이터를 활용해 사후 관리를 하진 않아요.
Q. 공정하다고 해서 적합한 사람이 채용되는가는 별개라고 지적하는 의견도 있잖아요. 관련 연구를 보면 블라인드 채용 합격자들에 대한 공기업 팀장들의 만족도가 굉장히 높더라고요. 80%가 만족하고, 7%가 만족 못 한다고 나왔는데, 중진공의 경우는 어떻습니까?
중진공 채용과정은 처음부터 끝까지 직무에 대한 내용을 녹여서 운영하고 있어요. 그러다 보니 신입 직원들의 직무 이해도가 블라인드 채용 전보다 높아진 것은 사실이에요. 제가 두 기수를 직접 채용했는데, 긍정적인 피드백이 상당히 많았어요.
채용 후 5개월 정도 수습기간을 갖고, 수습기간 끝날 때 상사평가뿐만 아니라 동료평가, 교육 평정까지 3가지를 평가해요. 그런데 지금까지 상사 평가 점수가 낮은 케이스가 거의 없어요
최근에는 ‘대퇴사 시대’라고 해서 공공기관도 예전처럼 들어오면 안 나가고 그렇지 않거든요. 또 MZ세대는 기성세대보다 자유분방하잖아요. 그런데 작년에 입사한 신입사원 퇴직률이 상당히 낮았어요. 퇴직률이라는 게 어떻게 계산하는가에 따라 다르지만, 당해 연도 입사한 사람이 당해 연도 퇴사한 확률로 구했어요. 그렇게 했을 때, 작년에 2% 정도 나왔어요.
(송) 블라인드 채용 이후 사내 분위기는 어떤가요? 사내 정치라고 할까요. 학벌 중심으로 그룹이 형성돼서 밀어주고 당겨주고 하는 문화라든지.. 그런 것들이 많이 사라진다는 이야기를 들었어요.
(양) 그렇죠. 사라질 수밖에 없습니다. 학교를 모르고 채용하니까 다양한 배경의 사람들이 입사하시잖아요. 다양한 사람들이 함께 만들어 나가는 게 사회이지 않습니까? 한 기관도 하나의 작은 사회이기 때문에 다양한 생각을 갖고 있는 사람들이 모이는 것이 좋은 방향이지 않을까 싶습니다.
"스토리는 스펙을 이겨요.
‘나다움’은 최고의 어필 방법이에요"
Q. 중진공 채용은 학벌·스펙보다는 수용성, 신뢰, 청렴, 신뢰도 등 인성적인 측면 그리고 문제를 포착해 솔루션을 처방하는 능력이 굉장히 중요한 것 같아요. ‘우리 아이를 어떻게 키워야 할까?’ 고민하는 부모님들께 한 말씀 부탁드립니다.
저는 스토리가 스펙을 이긴다고 생각해요. 초중고 학창시절 동안 학벌만 쫓을 게 아니라 다양한 경험을 하게 해주셨으면 합니다. 공부하는 것도 중요하지만 그 전에 본인에 대한 자기 공부가 필요하지 않을까 해요. 여행이나 동아리 활동, 그리고 소소한 일상생활에서 얻는 것이 분명히 있을 거예요. 각자의 스토리가 쌓이면 ‘나다움’의 방향성이 만들어지는데, 이 방향성은 자신을 어필할 수 있는 특성이 되는 거죠. 앞으로의 채용은 ‘나의 특성’을 얼마나 잘 표현해내는지가 중요해질 것 같아요.
Q. 마지막 질문이에요. 건실한 사회인으로 성장하고 있는 학생들에게 한 말씀 부탁드립니다.
앞서 부모님들께 말씀드린 것과 비슷한데요, 작은 경험이라도 소중하게 생각하셨으면 좋겠어요. 이런 경험이 쌓이면 본인만의 삶의 가치와 목표. 즉 ‘사명’이 만들어지게 될 거예요.
예를 들어 “나는 남들보다 조금 더 부지런하게 살겠다”는 것이 사명감이 될 수도 있고, “우리나라 경제에 아주 조금이라도 이바지하면서 살겠다”는 게 될 수도 있고요. 취직이 아니라 취업을 하는 거잖아요. 하루에 8시간씩, 1년에 250일, 30년, 40년을 해야 하는 일인데 이런 사명이 있어야 업을 찾을 때 훨씬 도움이 되지 않을까 싶습니다.
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글 ·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀