재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
이번에 소개할 회사는 디셈버앤컴퍼니자산운용입니다. 디셈버앤컴퍼니는 개인 맞춤형 AI 서비스 ‘핀트(fint)’로 잘 알려진 기업이에요. 전문 지식 없이도 누구나 쉽게 투자할 수 있는 서비스를 제공해, 현재 가입자가 무려 100만을 넘어서고 있습니다. 자체 개발한 AI 기술을 인정받아 정부가 인증한 ‘혁신기업 국가대표 1000’에 선정되기도 했습니다. 우리의 일상을 채우는 다양한 핀테크 서비스로 건강한 투자 문화를 만들어 나가는 디셈버앤컴퍼니는 어떤 인재들을 찾고 있을까요? 회사의 인사 채용을 담당하시는 김성봉 팀장님과 이범수 매니저님께 직접 그 이야기를 들어보았습니다.
(좌 : 송효인 선임연구원 / 우 : 김성봉 팀장, 이범수 매니저)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(김) 안녕하세요. 저는 디셈버앤컴퍼니자산운용에서 직원들의 경험 전반을 관리하고 지원하는 EX팀의 팀장 역할을 맡고 있는 김성봉이라고 합니다. 저는 디셈버앤컴퍼니에 약 2년 전에 합류하게 됐습니다. 세상에 다른 가치를 부여하고 기여할 수 있는 스타트업에서 더 열정적이고 주도적으로 일을 해보고 싶은 마음에서 2년 전에 이곳에 합류하게 되었습니다.
(이) 저는 디셈버앤컴퍼니자산운용 EX팀에서 인사 업무를 전체적으로 담당하고 있는 이범수 매니저라고 합니다. 디셈버앤컴퍼니에 합류한 지는 1년 정도 됐고요. 그전에는 제조 대기업에서 10년 정도 한 회사에서 근무했습니다.
Q. 디셈버앤컴퍼니는 어떤 회사인가요?
(김) 저희 디셈버앤컴퍼니자산운용은 2013년도에 설립된 기업입니다. 자체 개발한 AI 기술을 통해 모바일 투자 서비스 핀트를 운영하고 있고. 현재 핀트앱 가입 고객은 약 100만명으로 좋은 반응을 얻고 있습니다. 저희가 자체 개발한 투자 엔진은 여러 대내외의 상황 등을 분석해서 포트폴리오를 구성합니다. 구성된 포트폴리오에 따라서 개인이 선호하는 성향에 맞춰서 종목들을 매매하고 있는데요. 즉, 투자자가 특정한 기술이나 지식을 배우지 않아도 AI가 알아서 본인의 성향과 포트폴리오에 따라서 다양하게 분산투자를 해주는 앱을 운영하고 있습니다.
(※사진 출처 : 디셈버앤컴퍼니자산운용)
Q. 타 회사와는 차별화되는 우리 회사의 자랑하고 싶은 사내 문화가 있다면?
(이) 자기 주도적인 환경을 추구하는 문화가 아닐까 생각합니다. 저희 회사는 근무 시간 자체를 엄격하게 관리하지 않아서 본인이 생각했을 때 협업을 할 수 있는 시간을 충분히 갖고 자율적으로 일을 하고 문제를 해결합니다. 이것이 저희 회사의 자기 주도적인 문화라고 할 수 있겠습니다.
(김) 저희는 직원들에게 성과를 강요하지 않습니다. 스스로 동료들에게 신뢰받고 존중받기 위해서 노력하기 때문에 성과를 특별하게 강조하지 않아도 되는 좋은 문화가 자연적으로 만들어졌습니다.
Q. 채용 프로세스는 어떻게 되나요?
(김) 서류 전형을 거쳐서 통과하신 분들 대상으로 역량을 검증하는 역량 전형, 인성을 검사하는 인성 전형 그리고 마지막으로 저희 회사의 문화나 가치관과 얼마만큼 핏한지를 알아보는 컬처핏 면접 총 4단계 전형을 거쳐서 지원자분들을 선발하고 있습니다.
(송) 그렇군요. 일단 단계별로 보면 지원 단계에서 자유 양식의 이력서를 활용하고 계신다고 들었어요. 자유 양식 이력서를 활용하시는 이유가 무엇일까요?
(이) 정형화된 양식에서는 지원자들의 세부적인 부분들이나 역량과 잠재력을 모두 알기가 어렵다는 판단을 했고요. 그래서 특정한 포맷을 요구하기보다는 지원자분들께서 본인의 입맛에 맞게 최대한 본인을 어필할 수 있는 이력서 양식으로 제출하실 수 있도록 하고 있습니다.
Q. 그러면 이력서에 학벌이나 학력에 대한 기재가 필수는 아니라는 건데 디셈버앤컴퍼니에서 출신 학교나 스펙은 어떤 의미인가요?
(이) 학력이나 스펙에 대한 부분은 확인을 하는 것은 맞는데요 어떠한 학력과 어떠한 경력을 갖고 있느냐가 채용에서 결정적인 역할을 차지하고 있지는 않다고 생각합니다. 왜냐하면 어떤 학교에서 어떤 공부를 했느냐와 어떤 회사에서 얼마만큼 일을 했느냐가 지원자들의 역량과 퍼포먼스를 낼 수 있는 직접적인 척도라고 생각을 하지 않기 때문이거든요. 그래서 그런 부분을 지원자가 작성한다면 저희는 그걸 그대로 받아들이는 것이죠.
다만 실무적으로 이분이 어떻게 퍼포먼스를 냈는지를 알아보기 위해서 저희가 추가적인 단계로 R&D 직군이나 개발 직군이신 분들 같은 경우에는 코딩 테스트 같은 것을 추가로 하고 있고요. 디자인이나 마케팅을 하시는 분들이라고 하면 지원자가 그동안 했던 프로젝트를 알아볼 수 있는 포트폴리오 리뷰 같은 것들을 하고 있어서 학력이나 스펙적인 부분은 절대적인 척도는 아니라고 할 수 있습니다.
"학력 스펙이 역량을 파악하는 절대적 척도?
자신만의 차별화된 포인트가 있어야 해요"
Q. 그렇다면 혹시 이건 정말 불필요하다고 생각하는 스펙이 있을까요?
(이) 이건 제 개인적인 생각이라고 할 수 있을 것 같아요. 회사의 생각과도 어느 정도 부합하겠지만 저는 개인적으로 자격증이나 토익 몇 점과 같은 그런 스펙이라고 생각합니다. 흔히들 뭔가 자격이 있고 점수가 있으면 되게 능력이 있다고 생각을 할 수가 있는데 사실 그렇지는 않거든요. 예를 들어서 토익 990점을 갖고 있는 친구가 영어를 잘할 것이냐 그렇진 않고요 오히려 토익 점수가 별로 좋진 않지만 커뮤니케이션을 훨씬 더 잘하는 친구가 있을 수도 있거든요.
특히 저희 회사 같은 경우에는 단순히 점수화돼 있거나 몇 급이라는 스펙이 그렇게 중요하지 않다고 생각하고 오히려 배우는 과정에서 본인이 어떤 것을 배우고 더 발전시켰는지 또 일하는 과정에서 어떤 것을 깨닫고 자신만의 차별화된 포인트를 갖고 있느냐가 더욱더 중요한 스펙이라고 생각합니다.
Q. 코딩테스트와 포트폴리오 평가는 어떻게 진행되나요?
(김) 저희는 IT 기술 기업이기 때문에 개발자분들 그리고 서비스 운영에 필수적인 UX/UI 담당하시는 디자이너분들의 지원이 특히나 많은 기업이거든요. 그래서 이분들의 역량을 서류만으로 보기보다는 이분들이 실제 어떤 생각을 가지고 어떤 결과물들을 만들어 오셨는지를 엿볼 수 있는 포트폴리오를 추가적으로 받고 있어요. 그리고 소프트웨어 개발을 담당하실 개발자분들은 실제 개발 역량이 얼마만큼 되는지 코딩 테스트를 통해 그 역량을 조금이라도 더 확인하고자 노력하고 있습니다.
실제 입사를 하게 되면 같이 일하게 될 실무부서의 부서장님과 실무진분들이 참여해서 역량 검증을 진행하고 있습니다. 코딩 테스트는 결과물이 명확하게 나와 있지만 포트폴리오는 지원자분들이 이전에 어떤 회사에서 어떤 일들을 해왔는지에 따라서 차이가 많이 있거든요. 그래서 아웃풋의 이미지보다는 이 업무를 수행함에 있어서 어떤 생각을 가지고 또는 어떤 목적을 가지고 일을 했는지에 대한 부분을 검증하고 있어요. 어느 산업에 종사했던지 또는 어떤 서비스를 만들어가는 데 기여를 하셨던지 그분이 일을 대하는 본래의 마음과 일의 목적과 의미를 얼마만큼 이해하고 있는지를 보기 위한 부가적인 수단으로 이해를 해주시는 게 좋을 것 같습니다.
Q. 면접은 역량 면접-인성 면접-Culture fit 면접으로 진행되는 걸로 알고 있습니다. 각 단계는 구체적으로 어떻게 진행되며 무엇을 평가하나요?
(이) 역량 면접은 실무 면접이라고 생각하시면 될 것 같아요. 기본적인 구성은 처음 30분 정도는 EX팀에서 간단하게 브리핑을 합니다. 약간 지원자분의 긴장을 풀어드리는 의미도 있는데 이력서나 포트폴리오나 이런 것에서는 알 수 없는 부분들이 있기 때문에 프로젝트를 수행하면서 지원자가 어떤 걸 배웠고 어떠한 것을 담당했으며 그것을 통해서 지원자가 어떻게 성장을 했는지 이런 것들을 쭉 확인하는 과정이라고 보시면 될 것 같습니다.
인성 면접은 회사가 지원자를 평가한다는 관점이라기보다 서로 비전과 가치가 맞는지를 확인하는 과정입니다. 보통의 면접은 회사가 지원자가 누구인지에 대해서 확인을 한다면 이 시간은 반대로 회사가 지원자분들에게 우리 회사는 어떠한 목적을 갖고 있다, 어떠한 고민을 하고 있고 향후의 비전은 어떻다는 것들을 전달하면서 서로 얼라인을 맞추는 시간이라고 보시면 될 것 같아요.
컬처핏 면접에서는 기본적으로 직무 역량이 있는 분이고 그리고 우리와의 가치관과 어느 정도 일치하는 생각을 갖고 있는 분들이기 때문에 다양한 측면에서 물어보는 편이에요. 예를 들어서 디테일하게 갈 때는 어떤 프로젝트를 했을 때 어떻게 했는지를 물어볼 수도 있고 어느 때는 전반적인 기업관, 직업관 등을 조금 더 물어볼 수도 있어요. 특별히 마지막 컬처핏 면접은 대표이사님께서 직접 하고 계시거든요.
"우리의 강조점은 Togetherness!
협업을 통해 '함께' 성장할 수 있는지가 중요!"
Q. 디셈버앤컴퍼니는 함께라는 가치(Togetherness)를 강조하던데 디셈버앤컴퍼니에서 추구하는 인재상은 무엇인가요?
(김) 저희 회사에서 가장 중요하게 여기는 게 함께의 가치입니다. 저희 같이 규모가 그리 크지 않은 기술 기업에서는 구성원 한 분, 한 분의 역량과 자질이 매우 중요합니다. 저희는 투자 서비스를 운영하고 있는데 이 투자 서비스가 잘 돼서 돈을 벌자고 하기 보다는 올바른 투자에 대한 가치를 이해하고 이 서비스를 함께 만들어갈 동료들을 선발하고 또 같이 잘 성장하고 발전하는데 집중하고 있기 때문에 함께라는 가치를 면접 과정 내내 강조하고 있습니다.
그렇기 때문에 단순히 화려한 스펙을 보유해서 문제를 잘 풀 수 있는 사람을 선발하는 것이 아니라 그 문제를 풀기 위해 어떤 생각과 과정들을 거쳐왔고 또 현재 일하고 있는 우리 직원들과 얼마만큼 잘 협력을 할 수 있고 또 우리의 서비스 성장 방향에 얼마만큼 동의해서 같이 갈 수 있는지를 이 세 단계에 걸친 면접 전형을 통해 복합적으로 확인하고 있습니다.
Q.개발이나 연구 직군에서 가장 중요하게 보는 역량이나 태도는 무엇인가요?
(이) 무엇보다 얼마만큼 내가 하는 서비스와 내가 하는 일에 대해서 애정을 갖고 계신 분들인가 하는 것이 중요한 포인트 중의 하나라는 생각이 듭니다. 왜냐하면 저희가 하고 있는 서비스가 굉장히 낯선 것이기 때문에 말씀하셨던 것처럼 레퍼런스를 삼을 수 있는 회사가 많이 없거든요. 그래서 스스로 주도적으로 이 어려움을 헤쳐 나가야 되고 새로운 문제를 해결하기 위해서는 내가 하는 일에 대한 애정이 있어야 되고 이 산업에 대한 이해가 무엇보다도 필요하기 때문에 그런 부분에 대해서 생각을 갖고 있는 분들이 아무래도 제일 중요한 부분인 것 같아요.
Q. 역량 중심으로 변화하는 채용 트렌드에 대해 어떻게 생각하시나요?
(이) 이미 채용의 트렌드는 변화했다고 생각합니다. 많은 인력들을 뽑는 대기업 공채 중심의 채용은 이미 수시 상시 채용으로 다 전환이 되고 있고요. 국내 몇몇 기업들이 아직은 공채를 유지하고 있을 테지만 옛날처럼 많은 인력을 확보하겠다는 채용의 관점이 아니라 정말 중요하고 필요한 인력을 핀셋처럼 뽑겠다는 채용 트렌드로 변화했기 때문에 앞으로도 이러한 트렌드는 당연히 쭉 갈 것이라고 생각하고 있습니다.
(김) 대기업 채용 과정에서도 이력서라는 부분에 자기소개 페이지를 없앤 것들이 채용의 변화를 단적으로 설명하는 사례라고 생각합니다.
"창의력, 호기심을 가지고 관찰하면서
변화를 실천하는 훈련 반복해야..."
Q. 핀테크 기업에 관심 있는 초중고 학생들에게 한 말씀 부탁드리겠습니다.
(이) 과거에는 열심히 많이 공부하는 친구들이 성공한다는 생각을 많이 했잖아요. 저희도 그렇게 컸지만 시대의 흐름 자체가 많이 바뀐 것 같아요. 더욱더 창의력이 중심이 되는 시대가 되고 있고 거기에서 이것을 실제로 구현해 내는 역할과 역량이 굉장히 중요하거든요. 그러기 때문에 어린 시절부터 같은 현상을 보더라도 호기심 있게 관찰하면서 ‘나는 이렇게 한번 바꿔볼 텐데’라는 조그마한 시도들을 많이 해보고 그런 것들을 자신만의 포트폴리오로 만들면 나중에는 정말 자신만의 강력한 무기가 되고 남들과는 확실히 차별화될 수 있는 포인트를 만들 수 있지 않을까 생각이 되고요.
현재 구직하고 있는 분들은 스스로 했던 것들을 한번 쭉 복기하면서 많이 고민해보고 자신만의 포트폴리오를 만들어 보는 것을 추천합니다.
(김) 기존에 정해져 있는 성공의 공식이라든지 방식에 너무 의존하지 마시고 작은 부분에서 오는 불편함들에서부터 문제의식을 느끼고 이걸 어떻게 하면 바꿔볼 수 있을까라는 작은 호기심을 작은 변화의 실천으로 이어가시는 그런 훈련들을 지속적으로 반복하시다 보면 더 좋은 성공의 길로 가는 방법을 찾게 되실 수 있지 않을까 싶어요.
Q. 자신의 역량을 키울 수 있도록 교육계에 종사하시는 교사나 학부모님들께 한 말씀 부탁드립니다.
(이) 저는 지금 아이를 한 명 키우고 있는 부모이다 보니까 그런 측면에서 ‘나는 어떻게 자녀를 키워야 할까?’라는 고민을 굉장히 많이 하고 있는 편이에요. “열심히 공부하고 많이 공부해서 어느 대학교로 가면 성공할 수 있어”라고 했는데 실제로 사회에 나와서 10년 넘게 커오고 성장을 하다 보면 그것 말고도 더욱더 중요한 부분들이 있더라고요. 그중 제일 중요한 게 저는 창의력이라고 생각합니다. 창의력을 생각만 하는 공상이 아니라 진짜 이것을 어떻게든 구현할 수 있는 역량이 굉장히 중요하다고 생각하거든요. 그래서 저는 앞으로 자녀를 키울 때는 그런 창의적인 부분을 많이 자극하는 노력을 했으면 좋겠고 저뿐만 아니라 다른 부모님들도 아마 이렇게 비슷하게 생각하시는 부모님들이 많지 않을까 생각합니다.
(김) 어렸을 때 장래 희망이나 어떤 직업을 갖길 원하냐는 질문에 항상 남들이 다 선망하는 직업군부터 나열이 됐던 기억이 있습니다. 정말 세상이 빠르게 변화하고 있는데 어떤 직업을 가질 것이냐라기보다는 어떤 의미 있는 가치를 추구할 것이냐에 집중해서 아이들에게 좀 더 넓은 꿈과 비전을 함양할 수 있는 시간을 좀 더 어린 나이에 확보를 해주셔야 아이들이 시간이 지난 후에 더 큰 사람으로 성장할 수 있는데 꼭 필요한 긍정적인 시간으로 작용하지 않을까 생각합니다.
(송) 네, 그러면 이것으로 인터뷰를 마무리할 텐데요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업 찾기 캠페인, 오늘은 디셈버앤컴퍼니를 방문해서 두 분과 이야기를 나눴는데요. 디셈버앤컴퍼니의 역량 중심 채용 과정과 더불어서 인재 철학에 대해서 살펴보는 굉장히 뜻깊은 시간이었습니다.
AI라는 첨단 기술의 발전을 통해서 기업들의 비즈니스 모델도 많이 변하고 직무도 많이 변하면서 일을 하는 방식도 많이 변하고 있는데요. 그 과정에서 앞으로는 단편적인 학벌이나 출신 학교 스펙보다는 진짜 역량, 진짜 실력이 중시되는 그런 시대가 이미 왔고 더 그런 쪽으로 나아가고 있다는 확신을 얻는 시간이었던 것 같습니다. 오늘 수고해 주신 두 분께 다시 한번 감사 인사를 드리고요. 오늘 인터뷰 이것으로 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
이번에 소개할 회사는 디셈버앤컴퍼니자산운용입니다. 디셈버앤컴퍼니는 개인 맞춤형 AI 서비스 ‘핀트(fint)’로 잘 알려진 기업이에요. 전문 지식 없이도 누구나 쉽게 투자할 수 있는 서비스를 제공해, 현재 가입자가 무려 100만을 넘어서고 있습니다. 자체 개발한 AI 기술을 인정받아 정부가 인증한 ‘혁신기업 국가대표 1000’에 선정되기도 했습니다. 우리의 일상을 채우는 다양한 핀테크 서비스로 건강한 투자 문화를 만들어 나가는 디셈버앤컴퍼니는 어떤 인재들을 찾고 있을까요? 회사의 인사 채용을 담당하시는 김성봉 팀장님과 이범수 매니저님께 직접 그 이야기를 들어보았습니다.
(좌 : 송효인 선임연구원 / 우 : 김성봉 팀장, 이범수 매니저)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(김) 안녕하세요. 저는 디셈버앤컴퍼니자산운용에서 직원들의 경험 전반을 관리하고 지원하는 EX팀의 팀장 역할을 맡고 있는 김성봉이라고 합니다. 저는 디셈버앤컴퍼니에 약 2년 전에 합류하게 됐습니다. 세상에 다른 가치를 부여하고 기여할 수 있는 스타트업에서 더 열정적이고 주도적으로 일을 해보고 싶은 마음에서 2년 전에 이곳에 합류하게 되었습니다.
(이) 저는 디셈버앤컴퍼니자산운용 EX팀에서 인사 업무를 전체적으로 담당하고 있는 이범수 매니저라고 합니다. 디셈버앤컴퍼니에 합류한 지는 1년 정도 됐고요. 그전에는 제조 대기업에서 10년 정도 한 회사에서 근무했습니다.
Q. 디셈버앤컴퍼니는 어떤 회사인가요?
(김) 저희 디셈버앤컴퍼니자산운용은 2013년도에 설립된 기업입니다. 자체 개발한 AI 기술을 통해 모바일 투자 서비스 핀트를 운영하고 있고. 현재 핀트앱 가입 고객은 약 100만명으로 좋은 반응을 얻고 있습니다. 저희가 자체 개발한 투자 엔진은 여러 대내외의 상황 등을 분석해서 포트폴리오를 구성합니다. 구성된 포트폴리오에 따라서 개인이 선호하는 성향에 맞춰서 종목들을 매매하고 있는데요. 즉, 투자자가 특정한 기술이나 지식을 배우지 않아도 AI가 알아서 본인의 성향과 포트폴리오에 따라서 다양하게 분산투자를 해주는 앱을 운영하고 있습니다.
(※사진 출처 : 디셈버앤컴퍼니자산운용)
Q. 타 회사와는 차별화되는 우리 회사의 자랑하고 싶은 사내 문화가 있다면?
(이) 자기 주도적인 환경을 추구하는 문화가 아닐까 생각합니다. 저희 회사는 근무 시간 자체를 엄격하게 관리하지 않아서 본인이 생각했을 때 협업을 할 수 있는 시간을 충분히 갖고 자율적으로 일을 하고 문제를 해결합니다. 이것이 저희 회사의 자기 주도적인 문화라고 할 수 있겠습니다.
(김) 저희는 직원들에게 성과를 강요하지 않습니다. 스스로 동료들에게 신뢰받고 존중받기 위해서 노력하기 때문에 성과를 특별하게 강조하지 않아도 되는 좋은 문화가 자연적으로 만들어졌습니다.
Q. 채용 프로세스는 어떻게 되나요?
(김) 서류 전형을 거쳐서 통과하신 분들 대상으로 역량을 검증하는 역량 전형, 인성을 검사하는 인성 전형 그리고 마지막으로 저희 회사의 문화나 가치관과 얼마만큼 핏한지를 알아보는 컬처핏 면접 총 4단계 전형을 거쳐서 지원자분들을 선발하고 있습니다.
(송) 그렇군요. 일단 단계별로 보면 지원 단계에서 자유 양식의 이력서를 활용하고 계신다고 들었어요. 자유 양식 이력서를 활용하시는 이유가 무엇일까요?
(이) 정형화된 양식에서는 지원자들의 세부적인 부분들이나 역량과 잠재력을 모두 알기가 어렵다는 판단을 했고요. 그래서 특정한 포맷을 요구하기보다는 지원자분들께서 본인의 입맛에 맞게 최대한 본인을 어필할 수 있는 이력서 양식으로 제출하실 수 있도록 하고 있습니다.
Q. 그러면 이력서에 학벌이나 학력에 대한 기재가 필수는 아니라는 건데 디셈버앤컴퍼니에서 출신 학교나 스펙은 어떤 의미인가요?
(이) 학력이나 스펙에 대한 부분은 확인을 하는 것은 맞는데요 어떠한 학력과 어떠한 경력을 갖고 있느냐가 채용에서 결정적인 역할을 차지하고 있지는 않다고 생각합니다. 왜냐하면 어떤 학교에서 어떤 공부를 했느냐와 어떤 회사에서 얼마만큼 일을 했느냐가 지원자들의 역량과 퍼포먼스를 낼 수 있는 직접적인 척도라고 생각을 하지 않기 때문이거든요. 그래서 그런 부분을 지원자가 작성한다면 저희는 그걸 그대로 받아들이는 것이죠.
다만 실무적으로 이분이 어떻게 퍼포먼스를 냈는지를 알아보기 위해서 저희가 추가적인 단계로 R&D 직군이나 개발 직군이신 분들 같은 경우에는 코딩 테스트 같은 것을 추가로 하고 있고요. 디자인이나 마케팅을 하시는 분들이라고 하면 지원자가 그동안 했던 프로젝트를 알아볼 수 있는 포트폴리오 리뷰 같은 것들을 하고 있어서 학력이나 스펙적인 부분은 절대적인 척도는 아니라고 할 수 있습니다.
"학력 스펙이 역량을 파악하는 절대적 척도?
자신만의 차별화된 포인트가 있어야 해요"
Q. 그렇다면 혹시 이건 정말 불필요하다고 생각하는 스펙이 있을까요?
(이) 이건 제 개인적인 생각이라고 할 수 있을 것 같아요. 회사의 생각과도 어느 정도 부합하겠지만 저는 개인적으로 자격증이나 토익 몇 점과 같은 그런 스펙이라고 생각합니다. 흔히들 뭔가 자격이 있고 점수가 있으면 되게 능력이 있다고 생각을 할 수가 있는데 사실 그렇지는 않거든요. 예를 들어서 토익 990점을 갖고 있는 친구가 영어를 잘할 것이냐 그렇진 않고요 오히려 토익 점수가 별로 좋진 않지만 커뮤니케이션을 훨씬 더 잘하는 친구가 있을 수도 있거든요.
특히 저희 회사 같은 경우에는 단순히 점수화돼 있거나 몇 급이라는 스펙이 그렇게 중요하지 않다고 생각하고 오히려 배우는 과정에서 본인이 어떤 것을 배우고 더 발전시켰는지 또 일하는 과정에서 어떤 것을 깨닫고 자신만의 차별화된 포인트를 갖고 있느냐가 더욱더 중요한 스펙이라고 생각합니다.
Q. 코딩테스트와 포트폴리오 평가는 어떻게 진행되나요?
(김) 저희는 IT 기술 기업이기 때문에 개발자분들 그리고 서비스 운영에 필수적인 UX/UI 담당하시는 디자이너분들의 지원이 특히나 많은 기업이거든요. 그래서 이분들의 역량을 서류만으로 보기보다는 이분들이 실제 어떤 생각을 가지고 어떤 결과물들을 만들어 오셨는지를 엿볼 수 있는 포트폴리오를 추가적으로 받고 있어요. 그리고 소프트웨어 개발을 담당하실 개발자분들은 실제 개발 역량이 얼마만큼 되는지 코딩 테스트를 통해 그 역량을 조금이라도 더 확인하고자 노력하고 있습니다.
실제 입사를 하게 되면 같이 일하게 될 실무부서의 부서장님과 실무진분들이 참여해서 역량 검증을 진행하고 있습니다. 코딩 테스트는 결과물이 명확하게 나와 있지만 포트폴리오는 지원자분들이 이전에 어떤 회사에서 어떤 일들을 해왔는지에 따라서 차이가 많이 있거든요. 그래서 아웃풋의 이미지보다는 이 업무를 수행함에 있어서 어떤 생각을 가지고 또는 어떤 목적을 가지고 일을 했는지에 대한 부분을 검증하고 있어요. 어느 산업에 종사했던지 또는 어떤 서비스를 만들어가는 데 기여를 하셨던지 그분이 일을 대하는 본래의 마음과 일의 목적과 의미를 얼마만큼 이해하고 있는지를 보기 위한 부가적인 수단으로 이해를 해주시는 게 좋을 것 같습니다.
Q. 면접은 역량 면접-인성 면접-Culture fit 면접으로 진행되는 걸로 알고 있습니다. 각 단계는 구체적으로 어떻게 진행되며 무엇을 평가하나요?
(이) 역량 면접은 실무 면접이라고 생각하시면 될 것 같아요. 기본적인 구성은 처음 30분 정도는 EX팀에서 간단하게 브리핑을 합니다. 약간 지원자분의 긴장을 풀어드리는 의미도 있는데 이력서나 포트폴리오나 이런 것에서는 알 수 없는 부분들이 있기 때문에 프로젝트를 수행하면서 지원자가 어떤 걸 배웠고 어떠한 것을 담당했으며 그것을 통해서 지원자가 어떻게 성장을 했는지 이런 것들을 쭉 확인하는 과정이라고 보시면 될 것 같습니다.
인성 면접은 회사가 지원자를 평가한다는 관점이라기보다 서로 비전과 가치가 맞는지를 확인하는 과정입니다. 보통의 면접은 회사가 지원자가 누구인지에 대해서 확인을 한다면 이 시간은 반대로 회사가 지원자분들에게 우리 회사는 어떠한 목적을 갖고 있다, 어떠한 고민을 하고 있고 향후의 비전은 어떻다는 것들을 전달하면서 서로 얼라인을 맞추는 시간이라고 보시면 될 것 같아요.
컬처핏 면접에서는 기본적으로 직무 역량이 있는 분이고 그리고 우리와의 가치관과 어느 정도 일치하는 생각을 갖고 있는 분들이기 때문에 다양한 측면에서 물어보는 편이에요. 예를 들어서 디테일하게 갈 때는 어떤 프로젝트를 했을 때 어떻게 했는지를 물어볼 수도 있고 어느 때는 전반적인 기업관, 직업관 등을 조금 더 물어볼 수도 있어요. 특별히 마지막 컬처핏 면접은 대표이사님께서 직접 하고 계시거든요.
"우리의 강조점은 Togetherness!
협업을 통해 '함께' 성장할 수 있는지가 중요!"
Q. 디셈버앤컴퍼니는 함께라는 가치(Togetherness)를 강조하던데 디셈버앤컴퍼니에서 추구하는 인재상은 무엇인가요?
(김) 저희 회사에서 가장 중요하게 여기는 게 함께의 가치입니다. 저희 같이 규모가 그리 크지 않은 기술 기업에서는 구성원 한 분, 한 분의 역량과 자질이 매우 중요합니다. 저희는 투자 서비스를 운영하고 있는데 이 투자 서비스가 잘 돼서 돈을 벌자고 하기 보다는 올바른 투자에 대한 가치를 이해하고 이 서비스를 함께 만들어갈 동료들을 선발하고 또 같이 잘 성장하고 발전하는데 집중하고 있기 때문에 함께라는 가치를 면접 과정 내내 강조하고 있습니다.
그렇기 때문에 단순히 화려한 스펙을 보유해서 문제를 잘 풀 수 있는 사람을 선발하는 것이 아니라 그 문제를 풀기 위해 어떤 생각과 과정들을 거쳐왔고 또 현재 일하고 있는 우리 직원들과 얼마만큼 잘 협력을 할 수 있고 또 우리의 서비스 성장 방향에 얼마만큼 동의해서 같이 갈 수 있는지를 이 세 단계에 걸친 면접 전형을 통해 복합적으로 확인하고 있습니다.
Q.개발이나 연구 직군에서 가장 중요하게 보는 역량이나 태도는 무엇인가요?
(이) 무엇보다 얼마만큼 내가 하는 서비스와 내가 하는 일에 대해서 애정을 갖고 계신 분들인가 하는 것이 중요한 포인트 중의 하나라는 생각이 듭니다. 왜냐하면 저희가 하고 있는 서비스가 굉장히 낯선 것이기 때문에 말씀하셨던 것처럼 레퍼런스를 삼을 수 있는 회사가 많이 없거든요. 그래서 스스로 주도적으로 이 어려움을 헤쳐 나가야 되고 새로운 문제를 해결하기 위해서는 내가 하는 일에 대한 애정이 있어야 되고 이 산업에 대한 이해가 무엇보다도 필요하기 때문에 그런 부분에 대해서 생각을 갖고 있는 분들이 아무래도 제일 중요한 부분인 것 같아요.
Q. 역량 중심으로 변화하는 채용 트렌드에 대해 어떻게 생각하시나요?
(이) 이미 채용의 트렌드는 변화했다고 생각합니다. 많은 인력들을 뽑는 대기업 공채 중심의 채용은 이미 수시 상시 채용으로 다 전환이 되고 있고요. 국내 몇몇 기업들이 아직은 공채를 유지하고 있을 테지만 옛날처럼 많은 인력을 확보하겠다는 채용의 관점이 아니라 정말 중요하고 필요한 인력을 핀셋처럼 뽑겠다는 채용 트렌드로 변화했기 때문에 앞으로도 이러한 트렌드는 당연히 쭉 갈 것이라고 생각하고 있습니다.
(김) 대기업 채용 과정에서도 이력서라는 부분에 자기소개 페이지를 없앤 것들이 채용의 변화를 단적으로 설명하는 사례라고 생각합니다.
"창의력, 호기심을 가지고 관찰하면서
변화를 실천하는 훈련 반복해야..."
Q. 핀테크 기업에 관심 있는 초중고 학생들에게 한 말씀 부탁드리겠습니다.
(이) 과거에는 열심히 많이 공부하는 친구들이 성공한다는 생각을 많이 했잖아요. 저희도 그렇게 컸지만 시대의 흐름 자체가 많이 바뀐 것 같아요. 더욱더 창의력이 중심이 되는 시대가 되고 있고 거기에서 이것을 실제로 구현해 내는 역할과 역량이 굉장히 중요하거든요. 그러기 때문에 어린 시절부터 같은 현상을 보더라도 호기심 있게 관찰하면서 ‘나는 이렇게 한번 바꿔볼 텐데’라는 조그마한 시도들을 많이 해보고 그런 것들을 자신만의 포트폴리오로 만들면 나중에는 정말 자신만의 강력한 무기가 되고 남들과는 확실히 차별화될 수 있는 포인트를 만들 수 있지 않을까 생각이 되고요.
현재 구직하고 있는 분들은 스스로 했던 것들을 한번 쭉 복기하면서 많이 고민해보고 자신만의 포트폴리오를 만들어 보는 것을 추천합니다.
(김) 기존에 정해져 있는 성공의 공식이라든지 방식에 너무 의존하지 마시고 작은 부분에서 오는 불편함들에서부터 문제의식을 느끼고 이걸 어떻게 하면 바꿔볼 수 있을까라는 작은 호기심을 작은 변화의 실천으로 이어가시는 그런 훈련들을 지속적으로 반복하시다 보면 더 좋은 성공의 길로 가는 방법을 찾게 되실 수 있지 않을까 싶어요.
Q. 자신의 역량을 키울 수 있도록 교육계에 종사하시는 교사나 학부모님들께 한 말씀 부탁드립니다.
(이) 저는 지금 아이를 한 명 키우고 있는 부모이다 보니까 그런 측면에서 ‘나는 어떻게 자녀를 키워야 할까?’라는 고민을 굉장히 많이 하고 있는 편이에요. “열심히 공부하고 많이 공부해서 어느 대학교로 가면 성공할 수 있어”라고 했는데 실제로 사회에 나와서 10년 넘게 커오고 성장을 하다 보면 그것 말고도 더욱더 중요한 부분들이 있더라고요. 그중 제일 중요한 게 저는 창의력이라고 생각합니다. 창의력을 생각만 하는 공상이 아니라 진짜 이것을 어떻게든 구현할 수 있는 역량이 굉장히 중요하다고 생각하거든요. 그래서 저는 앞으로 자녀를 키울 때는 그런 창의적인 부분을 많이 자극하는 노력을 했으면 좋겠고 저뿐만 아니라 다른 부모님들도 아마 이렇게 비슷하게 생각하시는 부모님들이 많지 않을까 생각합니다.
(김) 어렸을 때 장래 희망이나 어떤 직업을 갖길 원하냐는 질문에 항상 남들이 다 선망하는 직업군부터 나열이 됐던 기억이 있습니다. 정말 세상이 빠르게 변화하고 있는데 어떤 직업을 가질 것이냐라기보다는 어떤 의미 있는 가치를 추구할 것이냐에 집중해서 아이들에게 좀 더 넓은 꿈과 비전을 함양할 수 있는 시간을 좀 더 어린 나이에 확보를 해주셔야 아이들이 시간이 지난 후에 더 큰 사람으로 성장할 수 있는데 꼭 필요한 긍정적인 시간으로 작용하지 않을까 생각합니다.
(송) 네, 그러면 이것으로 인터뷰를 마무리할 텐데요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업 찾기 캠페인, 오늘은 디셈버앤컴퍼니를 방문해서 두 분과 이야기를 나눴는데요. 디셈버앤컴퍼니의 역량 중심 채용 과정과 더불어서 인재 철학에 대해서 살펴보는 굉장히 뜻깊은 시간이었습니다.
AI라는 첨단 기술의 발전을 통해서 기업들의 비즈니스 모델도 많이 변하고 직무도 많이 변하면서 일을 하는 방식도 많이 변하고 있는데요. 그 과정에서 앞으로는 단편적인 학벌이나 출신 학교 스펙보다는 진짜 역량, 진짜 실력이 중시되는 그런 시대가 이미 왔고 더 그런 쪽으로 나아가고 있다는 확신을 얻는 시간이었던 것 같습니다. 오늘 수고해 주신 두 분께 다시 한번 감사 인사를 드리고요. 오늘 인터뷰 이것으로 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
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글·편집 김보람
재단법인 교육의봄 정책연구팀