재단법인 교육의봄은 지난 3월부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 열여섯 번째로 만난 기업은 EBS입니다. 딩동댕 유치원부터 수능특강, 그리고 교육을 주제로 한 웰메이드 다큐까지 다채롭고 질 높은 교육 컨텐츠로 오랜 기간 국민들에게 많은 사랑을 받고 있는 방송사에요. ‘펭수’라는 캐릭터로 중요한 사회 이슈들과 직장인들의 애환을 위트있게 풀어내어 ‘펭수 신드롬’을 일으키기도 했어요. 특히 코로나 펜더믹으로 갑작스레 등교가 어려워진 상황에서 초중고 교육 공백을 메꾸는 역할을 톡톡히 해내기도 했습니다. 이처럼 우리 생활 곳곳에 스며든 EBS는 채용 과정 역시 남다른데요. 이번 신입 공채에서 서류전형을 과감히 폐지하는 대신, 지원자 전원을 대상으로 AI 인·적성 평가를 실시했다고 해요. 지난 12월 7일, EBS 일산 사옥에서 송인수 공동대표와 EBS 인사부 이종일 부장, 이효림 차장과 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 교육의봄 공동대표, 이하 ‘송’) 안녕하세요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업찾기 캠페인 오늘은 EBS 인사부에 재직하시는 이종일 부장님, 이효림 차장님을 모시고 인터뷰를 진행하겠습니다. 반갑습니다.
(좌 : 이종일 인사부장 / 우 : 이효림 인사차장)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(이종일 EBS 인사부 부장, 이하 ‘종’) 안녕하세요. EBS 인사부장 이종일입니다. 반갑습니다. 공사의 경우에는 일반적으로 순환 근무를 하게 되는데, 저는 처음에는 법무 파트에서 근무를 하다가 인사 쪽으로 넘어와서 올해로 10년째 인사 일을 하고 있습니다.
(이효림 EBS 인사부 차장, 이하 ‘효’) 반갑습니다. EBS 인사부 차장 이효림입니다. 저는 맨 처음에 인사담당으로 입사해서 직원 연수, 경력직 평판 조회, 계약직 채용과 같은 업무를 진행했었어요. 그 이후에는 수능 강의 사업 파트로 옮겨서 수능 강의 운영, 입시 설명회, 교재 개발 등 교육 관련 다양한 사업들을 두루 경험하고 올해 다시 인사부로 돌아와 채용 업무를 담당하게 되었습니다.
(송) EBS 내에서 여러 부서를 경험하셨네요.
(효) 순환 근무라서 그런 것 같아요. 저희 부장님은 역량이 출중하시니까 부서에서 놔주지 않으셔서 한 부서에 오래 계셨는데 저는 “갈게요.” 하면 보내주시더라고요. 하하. (웃음)
Q. EBS는 워낙 국민들에게 잘 알려진 방송사라 모를 사람이 없겠지만 그래도 간단하게 회사 소개를 부탁드립니다.
(종) EBS의 역사를 거슬러 올라가면 처음 시작은 1951년에 매일 15분씩 진행한 <라디오학교>였어요. 이후 1990년에 한국교육개발원 부설로 EBS 교육 방송이 개국했고 1997년에는 교육개발원에서 완전히 분리되었습니다. 2000년 한국교육공사법이 통과되면서 하나의 독립된 방송사로 운영이 되고 있죠.
(송) 요즘 펭수의 인기가 대단해요. 요즘 국민들은 펭수로 EBS를 더 친밀하게 느끼기도 할텐데, 펭수에 대해 어떻게 생각하세요?
(종) 저희 직원들도 펭수를 정말 좋아해요. 펭수를 통해 직장인들의 울분 같은 것을 표출할 수 있어서 그런 것 같고요. 권위주의적인 문화에 시원하게 도전하는 캐릭터라 국민들도 굉장히 좋아하시는 것 같아서 아주 좋은 시도였다고 생각합니다. 실험적이었고 대성공이었다고 자평하고 있습니다.
Q.EBS는 정말 우리나라 교육 발전에 있어서 지대한 공헌을 한 방송사라는 생각이 들어요. 그럼 EBS의 채용 과정에 대한 소개를 부탁드릴게요.
(효) 채용은 각 부서에서 필요한 인력을 파악하는 작업부터 시작해요. 채용되는 분야마다 요구되는 경력과 직무 역량을 분석해 채용 공고문을 작성하는데요. 공고문을 올리고 약 10~14일 동안 서류 접수를 진행합니다. 이후 서류 평가를 진행하게 되는데요. 올해 가장 크게 달라진 점이 신입 직원 채용 시 서류 평가를 생략하기로 한 거예요. 대신 모든 지원자가 AI 역량평가(1차)와 온라인 객관식 시험을 응시하도록 했습니다.
그렇게 1차 전형을 통과한 합격자들은 다음 전형인 논술 전형(2차)을 치르게 되고 합격자들을 대상으로 실무 역량평가(3차)를 진행하게 됩니다. 이 전형은 저희가 필요로 하는 역량을 제대로 갖췄는지, 그리고 지원자가 업무에 임하는 태도나 관점이 저희가 뽑고자 하는 인재상에 부합하는지 검증하는 핵심적인 절차에요. 이후 4차 전형은 임원면접으로 임원분들과 사장님, 부사장님, 본부장님, 센터장님과의 면접이 진행되고 그 이후에 2개월 동안의 채용형 인턴이 실시됩니다.
※ EBS 신사옥 전경
Q. 5단계 정도로 채용 과정이 진행된다고 할 때, 신입 직원 채용 과정에서 서류전형 단계를 생략한 것이 아주 인상적입니다. 이런 방식을 도입한 배경은 무엇인가요?
(종) 저희 자체적으로 출신학교와 업무 성과의 관계를 검증해봤는데, 둘의 상관관계가 뚜렷하지 않게 나왔어요. 그래서 채용 과정에서 지원자들의 역량을 잘 볼 수 있는 방법이 무엇일까 고민하기 시작했죠. 예전에는 서류전형에서 학점이라든지, 토익점수 같은 것들도 점수 배분이 있었거든요. 물론 그런 부분들로 성실성을 체크할 수도 있겠지만, 과연 직장생활에 얼만큼 도움이 되느냐는 미지수였어요. 그래서 이런 스펙과 같은 형식적인 요소들이 지원할 때부터 자격 제한 요건이 되는 것은 문제가 있다는 결론을 내렸고, 한 5년 전부터 블라인드 평가를 하고 있습니다. 출신학교, 학점, 공인영어점수는 전혀 반영하지 않는 대신 지원자의 실제 경험이나 지원 분야를 위해 준비했던 활동 내용을 중심으로 평가하는 거죠. 올해는 특별히 이 부분에 신경을 써서 신입 직원 채용에 한해 서류전형을 폐지했어요. 최소한 지원자 모두 온라인 필기시험만큼은 볼 수 있도록 하자는 취지였죠.
"눈에 보이는 스펙으로 판단하지 않으려고
모든 지원자에게 시험 응시 기회를 줬어요"
(효) 사실 서류전형 평가자분들은 객관적으로 평가해야 한다는 압박을 느낄 수밖에 없어요. 나중에 본인의 평가가 문제 되지 않기 위해서는 눈에 보이는 스펙 위주로 평가를 할 수밖에 없고, 그렇게 되면 지원자가 그동안 해온 활동 내용이나 구체적인 경험에는 집중하기가 어렵게 되거든요. 그래서 이번에는 최대한 모든 지원자에게 시험 응시 기회를 주는 것으로 결정을 했어요. 저희 사장님께서도 눈에 보이는 스펙으로 탈락하는 지원자가 없었으면 좋겠다고 말씀해주시기도 했고요.
(송) 정말 의미 있는 시도네요. “지원서는 작성하되, 평가는 면제한다.” 라는 거죠?
(효) 네, 그렇습니다. 다만 작성한 내용 중에서 지원자의 이름이나 학력과 같은 불필요한 신상을 언급하는 경우에는 블라인드 채용 기준 위반으로 부적격 처리가 될 수 있어요. 그리고 서류 평가가 면제된다고 해서 가끔 “공란으로 내도 되나요?”, “평가 안 하니까 그냥 접수만 해도 돼요?”라고 물어보시는 분들도 계시는데요. 서류 평가는 없지만 3차와 4차 평가 때 지원자가 작성한 서류 내용을 바탕으로 질문과 답변이 이루어지는 면접 전형이 있기 때문에 성실하게 작성해주셔야 한다고 당부하고 있어요.
Q. 그렇군요. 일반적으로 서류전형에서 최대한 적격자 풀을 좁히고 그다음 단계로 넘어가는 것이 용이할 텐데, 어떻게 이런 시도가 가능했는지도 궁금하네요.
(종) 서류전형은 어떻게 보면 굉장히 주관적인 평가일 수 있어요. 올해 공채에 약 3천 명 정도가 지원했는데, 일단 서류의 양이 많아지면 평가에 일관성을 유지하기도 힘들뿐더러 피로도도 쌓이죠. 그리고 무엇보다 평가자 개인의 성향이 개입될 수 있고요. 그래서 지원자 한 분 한 분 면접을 통해 자세히 보는 게 아닌 이상은 왜곡될 수 있다고 생각해서 서류전형을 회의적으로 보게 된 거죠. 그 대신 신입의 경우에는 온라인 인·적성 평가를 실시해서 객관적인 평가 결과에 따라 당락이 좌우돼야 하지 않겠냐고 내부의견이 모아졌어요. 그리고 실제로 서류 평가에서 떨어졌을 때 그 결과에 대한 지원자들의 반감도 크거든요. 왜 떨어졌는지 모르니까요.
그리고 지원자 전원에 대한 시험 진행이 가능했던 것은 기술의 발전 덕분이에요. 예전에는 지원자 모두가 시험 볼 수 있는 공간을 확보하는 것이 어려웠어요. 그런데 이제는 IT 기술을 통해서 본인확인 절차도 (오프라인보다) 심화 되었고 시험 중에 부정행위를 할 수 없게끔 휴대폰이나 웹캠을 통해서 이중으로 확인할 수 있어요. 이뿐만 아니라 14명에 한 명씩 온라인 감독관이 배정되어 실시간으로 철저하게 감독하고 있습니다.
Q. 그렇다면 AI 인·적성 평가 결과는 어떤 식으로 나오나요? 그리고 EBS에서 그렇게 나온 결과를 얼마만큼 신뢰하고 계신지도 궁금합니다.
(효) 저희가 작년부터 AI 인·적성 검사를 도입했는데요. 점수가 하나의 숫자로 나오는 것이 아니라, 다양한 역량을 점수화해서 “이 사람이 어떤 직군에서 업무를 잘할 것이다.”라는 예측치가 카테고리별로 S등급부터 A, B, C, D... 이런 식으로 나와요.
제가 올해 채용 업무를 담당하게 되면서 “어떻게 AI가 사람을 정확하게 알까?”, ”AI 가 어떻게 우리 회사에 대해 얼마나 알고, 우리가 어떤 사람을 뽑고 싶어 하는지 알까?” 하는 궁금증이 들었어요. 그래서 작년 입사자들이 각 부서에서 어떤 평가를 받는지 지난해 실시한 AI 인·적성 평가점수와 비교하는 연구를 내부적으로 진행했었는데요. 전년도 입사자들을 놓고 봤을 때는 어느 정도 유의미한 결과가 나왔어요. 그리고 AI 평가 결과에서 특정 부분에 문제가 있다고 생각되는 분들에 대해서는 이후 면접 과정에서 검증하는 것으로 했고요. AI 인·적성에 응시한 지원자분들이 올해도, 내년에도 계속 들어오니까 신뢰도에 관해서는 그런 데이터를 누적해서 계속 검증해나가려고 합니다.
(종) (AI 인·적성 평가에) 두 시간 반 동안 다양한 질문, 과제, 게임을 통해서 역량도 측정하고 인성을 검증하는 시간을 가져요. 신뢰도는 지속해서 검증해야겠으나 예전보다는 확실히 지원자에 대해 참고할 수 있는 데이터가 상당히 많아졌고요. 고도화된 채용 도구로서 서류전형을 대체하기에는 충분하다고 판단합니다.
※ EBS 신사옥 로비 전경
Q. EBS가 새로운 채용 도구를 도입한 후에도 지속해서 신뢰도를 검증해나가고 있는 과정이 참 인상적이고 대단한 것 같아요. 그럼 3단계 실무역량평가는 어떻게 진행되나요?
(종) 실무역량평가는 말 그대로 직무별로 필요한 역량을 검증하는 과정이에요. 예를 들어 PD 직군의 경우는 프로그램 기획안을 짜보기도 하고, 기자는 특정 주제에 관한 기사를 써보도록 하는 것이죠. 이런 방식의 과제수행평가와 아울러 실무 면접을 진행하게 됩니다.
(송) 이번 3차 전형에서 심층 인성 면접이라는 것이 새롭게 만들어졌다고 들었어요. 이에 대해서 구체적으로 설명해주실 수 있을까요?
(효) 저희 사장님께서 EBS에 적합한 인재를 찾는 것이 가장 똑똑한 사람을 찾는 것보다 훨씬 중요한 일이라고 여러 번 강조하셨어요. 그래서 EBS 인으로서 지녀야 할 도덕성, 공적 영역에 대한 책임감, 윤리성, 끈기와 근성을 측정하는 도구가 필요하게 된 거죠. 그래서 이번에 심리 전문가분들과 함께 구조화된 면접을 개발했어요. 그리고 면접관들을 3회차에 걸쳐 철저하게 교육하고 면접에 대한 롤 플레이도 진행했고요. 면접 평가표도 굉장히 체계적으로 잘 짜서 정말 EBS에 적합한 인재를 뽑고자 했습니다.
"지식은 유통기한이 있어요.
결국, 중요한 건 ‘태도’와 ‘인성’이에요"
Q. 이러한 채용방식을 통해서 EBS가 원하는 분들을 많이 확보하게 되었나요? 그리고 현행 블라인드 채용이 우리 사회에 어떤 영향을 주고 있다고 생각하시나요?
(효) 저희는 퇴사가 거의 없는 회사입니다. (웃음) 그래서 잘 뽑는 게 너무 중요해요. 저희는 회사의 사명과 역할에 공감하면서 늘 꾸준하고 성실하게 오랜 기간 일할 분들을 찾고 있어요. 그래서 지금까지 정말 다양한 고민과 시도를 했었는데요. 아무리 똑똑한 사람도 언젠가는 지식을 써먹지 못하는 순간이 오더라고요. 결국, 가장 소중한 것은 태도와 인성이라는 원점으로 돌아가게 된 거죠.
블라인드 채용을 도입한 후에 어떤 신입 직원분들을 보면 굉장히 탁월한 부분이 있어요. 거의 100대 1에 달하는 채용 경쟁률을 뚫고 들어온 분들인데, 학벌이 남들처럼 뛰어나진 않지만 새로운 것을 굉장히 빨리 습득한다거나, 공감대 형성이 잘 되고 성격적으로 개방성이 뛰어난 부분을 발견하게 되거든요. 저는 학창 시절에는 다소 학업적 성취가 낮았더라도 점차 성장하면서 우상향 그래프를 그리는 이런 사람들이 블라인드 채용을 통해서 더 많이 발견되어야 한다고 생각해요.
조금 다른 이야기일 수 있지만 제가 학창시절에 학력 인플레가 왜 사회 전체적으로 부담을 주는가에 대해 공부한 적이 있어요. 학력 인플레가 곧 노령층의 노후 준비를 파괴한다는 내용이었는데 좋은 직장, 좋은 학벌을 갖추게 하려고 정말 많은 돈을 자녀의 입시와 취업 컨설팅에 쏟아붓고 있는 거죠. 사회 전체적으로 생산성이 높아지는 방향으로 소비가 돌아야 하는데 그러지 못하고 있는 거예요. 거시적인 관점에서 이건 모두가 지는 게임이 되는 거죠. 그래서 저는 이런 측면에서 블라인드 채용이 갖는 장점이 크다고 생각하고, 앞으로 우리 사회가 가야 할 방향이라고 생각합니다.
(종) 저는 학부모 입장에서 블라인드 채용을 지지할 수밖에 없어요. 내신 등급 기준으로 3등급이 넘는 학생들, 즉 전체의 70%에 달하는 학생들이 인서울이 아닌 지방대에 가게 되는데, 채용에서 학벌 중심으로 뽑겠다면 그런 학생들은 정말 방법이 없는 거죠. 학벌로 서류부터 거르겠다고 하면 학교 교육은 완전히 망가질 수밖에 없을 거예요.
학벌이나 스펙으로만 뽑을 게 아니라, 지원자들이 지금까지 쌓아온 경험을 봐야 한다고 생각해요. 각자 동아리 활동이나 아르바이트를 하며 나름대로 쌓인 노하우나 경험치들이 있잖아요. 그리고 직무 적합성도 중요하지만 조직 적합성도 정말 중요해요. 얼마나 소통을 잘 하고 노력하는지, 개인보다는 조직 지향적인지도 많이 봐야 하거든요. 그래야 협업하면서 성과를 내죠. 그런데 우리의 교육 방식은 개인주의를 키워요. “너만 잘해.”, “무조건 경쟁에서 이겨야 돼.”, “너의 이익을 위해서만 살아.” 이런 식의 메시지를 심어주고 있는 거예요. 그래서 저는 이런 입장에서 당연히 채용도 바뀌어야 하고, 우리 교육도 바뀌어야 한다고 생각해요.
(송) 블라인드 채용에 관한 두 분의 생각에서 정말 많은 점을 배우게 됩니다. EBS의 채용 담당자로서 저희 단체와 비슷한 관점으로 고민을 해 오셨다는 점이 놀라우면서도 새삼 반갑기도 하고요.
"EBS가 ‘대한민국 교육 1번지’라면,
EBS 인사부는 ‘대한민국 교육의 1-1번지’에요"
(효) 다들 EBS가 ‘대한민국 교육 1번지’라고 이야기하는데 저는 개인적으로 저희 EBS 인사부는 ‘대한민국 교육의 1-1번지’라고 생각하고 있어요. 좋은 사람을 길러내고 교육과 사회에 좋은 영향력을 전하고자 노력하는 회사가 학벌 중심의 채용을 한다는 것은 굉장한 어폐라고 생각해요. 그래서 설령 누군가가 이게 맞고 바람직한 방향이라고 단언하더라도 저희는 늘 “이게 과연 맞나?” 계속 고민하면서 새로운 방식을 시도해보고 그 길을 넓혀가는 역할을 해야 한다고 생각합니다. 그래서 소명을 갖고 일하고 있어요.
(송) 두 분의 좋은 말씀 감사드립니다. EBS가 정말 훌륭한 공공기관이자 방송사라고 느꼈어요. EBS의 채용방식 자체가 학교 교육에 미치는 영향이 실로 크다는 생각도 들면서, 그래서 더욱 의미 있는 시간이었습니다. 블라인드 채용이 모든 기업에 확산되는 날이 올 수 있도록 저희 교육의봄이 더욱 노력하겠습니다. 이상으로 인터뷰를 마치겠습니다. 감사합니다.
재단법인 교육의봄은 지난 3월부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 열여섯 번째로 만난 기업은 EBS입니다. 딩동댕 유치원부터 수능특강, 그리고 교육을 주제로 한 웰메이드 다큐까지 다채롭고 질 높은 교육 컨텐츠로 오랜 기간 국민들에게 많은 사랑을 받고 있는 방송사에요. ‘펭수’라는 캐릭터로 중요한 사회 이슈들과 직장인들의 애환을 위트있게 풀어내어 ‘펭수 신드롬’을 일으키기도 했어요. 특히 코로나 펜더믹으로 갑작스레 등교가 어려워진 상황에서 초중고 교육 공백을 메꾸는 역할을 톡톡히 해내기도 했습니다. 이처럼 우리 생활 곳곳에 스며든 EBS는 채용 과정 역시 남다른데요. 이번 신입 공채에서 서류전형을 과감히 폐지하는 대신, 지원자 전원을 대상으로 AI 인·적성 평가를 실시했다고 해요. 지난 12월 7일, EBS 일산 사옥에서 송인수 공동대표와 EBS 인사부 이종일 부장, 이효림 차장과 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 교육의봄 공동대표, 이하 ‘송’) 안녕하세요. 교육의 변화를 이끄는 좋은 채용 기업찾기 캠페인 오늘은 EBS 인사부에 재직하시는 이종일 부장님, 이효림 차장님을 모시고 인터뷰를 진행하겠습니다. 반갑습니다.
(좌 : 이종일 인사부장 / 우 : 이효림 인사차장)
Q. 자기소개 부탁드립니다.
(이종일 EBS 인사부 부장, 이하 ‘종’) 안녕하세요. EBS 인사부장 이종일입니다. 반갑습니다. 공사의 경우에는 일반적으로 순환 근무를 하게 되는데, 저는 처음에는 법무 파트에서 근무를 하다가 인사 쪽으로 넘어와서 올해로 10년째 인사 일을 하고 있습니다.
(이효림 EBS 인사부 차장, 이하 ‘효’) 반갑습니다. EBS 인사부 차장 이효림입니다. 저는 맨 처음에 인사담당으로 입사해서 직원 연수, 경력직 평판 조회, 계약직 채용과 같은 업무를 진행했었어요. 그 이후에는 수능 강의 사업 파트로 옮겨서 수능 강의 운영, 입시 설명회, 교재 개발 등 교육 관련 다양한 사업들을 두루 경험하고 올해 다시 인사부로 돌아와 채용 업무를 담당하게 되었습니다.
(송) EBS 내에서 여러 부서를 경험하셨네요.
(효) 순환 근무라서 그런 것 같아요. 저희 부장님은 역량이 출중하시니까 부서에서 놔주지 않으셔서 한 부서에 오래 계셨는데 저는 “갈게요.” 하면 보내주시더라고요. 하하. (웃음)
Q. EBS는 워낙 국민들에게 잘 알려진 방송사라 모를 사람이 없겠지만 그래도 간단하게 회사 소개를 부탁드립니다.
(종) EBS의 역사를 거슬러 올라가면 처음 시작은 1951년에 매일 15분씩 진행한 <라디오학교>였어요. 이후 1990년에 한국교육개발원 부설로 EBS 교육 방송이 개국했고 1997년에는 교육개발원에서 완전히 분리되었습니다. 2000년 한국교육공사법이 통과되면서 하나의 독립된 방송사로 운영이 되고 있죠.
(송) 요즘 펭수의 인기가 대단해요. 요즘 국민들은 펭수로 EBS를 더 친밀하게 느끼기도 할텐데, 펭수에 대해 어떻게 생각하세요?
(종) 저희 직원들도 펭수를 정말 좋아해요. 펭수를 통해 직장인들의 울분 같은 것을 표출할 수 있어서 그런 것 같고요. 권위주의적인 문화에 시원하게 도전하는 캐릭터라 국민들도 굉장히 좋아하시는 것 같아서 아주 좋은 시도였다고 생각합니다. 실험적이었고 대성공이었다고 자평하고 있습니다.
Q.EBS는 정말 우리나라 교육 발전에 있어서 지대한 공헌을 한 방송사라는 생각이 들어요. 그럼 EBS의 채용 과정에 대한 소개를 부탁드릴게요.
(효) 채용은 각 부서에서 필요한 인력을 파악하는 작업부터 시작해요. 채용되는 분야마다 요구되는 경력과 직무 역량을 분석해 채용 공고문을 작성하는데요. 공고문을 올리고 약 10~14일 동안 서류 접수를 진행합니다. 이후 서류 평가를 진행하게 되는데요. 올해 가장 크게 달라진 점이 신입 직원 채용 시 서류 평가를 생략하기로 한 거예요. 대신 모든 지원자가 AI 역량평가(1차)와 온라인 객관식 시험을 응시하도록 했습니다.
그렇게 1차 전형을 통과한 합격자들은 다음 전형인 논술 전형(2차)을 치르게 되고 합격자들을 대상으로 실무 역량평가(3차)를 진행하게 됩니다. 이 전형은 저희가 필요로 하는 역량을 제대로 갖췄는지, 그리고 지원자가 업무에 임하는 태도나 관점이 저희가 뽑고자 하는 인재상에 부합하는지 검증하는 핵심적인 절차에요. 이후 4차 전형은 임원면접으로 임원분들과 사장님, 부사장님, 본부장님, 센터장님과의 면접이 진행되고 그 이후에 2개월 동안의 채용형 인턴이 실시됩니다.
※ EBS 신사옥 전경
Q. 5단계 정도로 채용 과정이 진행된다고 할 때, 신입 직원 채용 과정에서 서류전형 단계를 생략한 것이 아주 인상적입니다. 이런 방식을 도입한 배경은 무엇인가요?
(종) 저희 자체적으로 출신학교와 업무 성과의 관계를 검증해봤는데, 둘의 상관관계가 뚜렷하지 않게 나왔어요. 그래서 채용 과정에서 지원자들의 역량을 잘 볼 수 있는 방법이 무엇일까 고민하기 시작했죠. 예전에는 서류전형에서 학점이라든지, 토익점수 같은 것들도 점수 배분이 있었거든요. 물론 그런 부분들로 성실성을 체크할 수도 있겠지만, 과연 직장생활에 얼만큼 도움이 되느냐는 미지수였어요. 그래서 이런 스펙과 같은 형식적인 요소들이 지원할 때부터 자격 제한 요건이 되는 것은 문제가 있다는 결론을 내렸고, 한 5년 전부터 블라인드 평가를 하고 있습니다. 출신학교, 학점, 공인영어점수는 전혀 반영하지 않는 대신 지원자의 실제 경험이나 지원 분야를 위해 준비했던 활동 내용을 중심으로 평가하는 거죠. 올해는 특별히 이 부분에 신경을 써서 신입 직원 채용에 한해 서류전형을 폐지했어요. 최소한 지원자 모두 온라인 필기시험만큼은 볼 수 있도록 하자는 취지였죠.
"눈에 보이는 스펙으로 판단하지 않으려고
모든 지원자에게 시험 응시 기회를 줬어요"
(효) 사실 서류전형 평가자분들은 객관적으로 평가해야 한다는 압박을 느낄 수밖에 없어요. 나중에 본인의 평가가 문제 되지 않기 위해서는 눈에 보이는 스펙 위주로 평가를 할 수밖에 없고, 그렇게 되면 지원자가 그동안 해온 활동 내용이나 구체적인 경험에는 집중하기가 어렵게 되거든요. 그래서 이번에는 최대한 모든 지원자에게 시험 응시 기회를 주는 것으로 결정을 했어요. 저희 사장님께서도 눈에 보이는 스펙으로 탈락하는 지원자가 없었으면 좋겠다고 말씀해주시기도 했고요.
(송) 정말 의미 있는 시도네요. “지원서는 작성하되, 평가는 면제한다.” 라는 거죠?
(효) 네, 그렇습니다. 다만 작성한 내용 중에서 지원자의 이름이나 학력과 같은 불필요한 신상을 언급하는 경우에는 블라인드 채용 기준 위반으로 부적격 처리가 될 수 있어요. 그리고 서류 평가가 면제된다고 해서 가끔 “공란으로 내도 되나요?”, “평가 안 하니까 그냥 접수만 해도 돼요?”라고 물어보시는 분들도 계시는데요. 서류 평가는 없지만 3차와 4차 평가 때 지원자가 작성한 서류 내용을 바탕으로 질문과 답변이 이루어지는 면접 전형이 있기 때문에 성실하게 작성해주셔야 한다고 당부하고 있어요.
Q. 그렇군요. 일반적으로 서류전형에서 최대한 적격자 풀을 좁히고 그다음 단계로 넘어가는 것이 용이할 텐데, 어떻게 이런 시도가 가능했는지도 궁금하네요.
(종) 서류전형은 어떻게 보면 굉장히 주관적인 평가일 수 있어요. 올해 공채에 약 3천 명 정도가 지원했는데, 일단 서류의 양이 많아지면 평가에 일관성을 유지하기도 힘들뿐더러 피로도도 쌓이죠. 그리고 무엇보다 평가자 개인의 성향이 개입될 수 있고요. 그래서 지원자 한 분 한 분 면접을 통해 자세히 보는 게 아닌 이상은 왜곡될 수 있다고 생각해서 서류전형을 회의적으로 보게 된 거죠. 그 대신 신입의 경우에는 온라인 인·적성 평가를 실시해서 객관적인 평가 결과에 따라 당락이 좌우돼야 하지 않겠냐고 내부의견이 모아졌어요. 그리고 실제로 서류 평가에서 떨어졌을 때 그 결과에 대한 지원자들의 반감도 크거든요. 왜 떨어졌는지 모르니까요.
그리고 지원자 전원에 대한 시험 진행이 가능했던 것은 기술의 발전 덕분이에요. 예전에는 지원자 모두가 시험 볼 수 있는 공간을 확보하는 것이 어려웠어요. 그런데 이제는 IT 기술을 통해서 본인확인 절차도 (오프라인보다) 심화 되었고 시험 중에 부정행위를 할 수 없게끔 휴대폰이나 웹캠을 통해서 이중으로 확인할 수 있어요. 이뿐만 아니라 14명에 한 명씩 온라인 감독관이 배정되어 실시간으로 철저하게 감독하고 있습니다.
Q. 그렇다면 AI 인·적성 평가 결과는 어떤 식으로 나오나요? 그리고 EBS에서 그렇게 나온 결과를 얼마만큼 신뢰하고 계신지도 궁금합니다.
(효) 저희가 작년부터 AI 인·적성 검사를 도입했는데요. 점수가 하나의 숫자로 나오는 것이 아니라, 다양한 역량을 점수화해서 “이 사람이 어떤 직군에서 업무를 잘할 것이다.”라는 예측치가 카테고리별로 S등급부터 A, B, C, D... 이런 식으로 나와요.
제가 올해 채용 업무를 담당하게 되면서 “어떻게 AI가 사람을 정확하게 알까?”, ”AI 가 어떻게 우리 회사에 대해 얼마나 알고, 우리가 어떤 사람을 뽑고 싶어 하는지 알까?” 하는 궁금증이 들었어요. 그래서 작년 입사자들이 각 부서에서 어떤 평가를 받는지 지난해 실시한 AI 인·적성 평가점수와 비교하는 연구를 내부적으로 진행했었는데요. 전년도 입사자들을 놓고 봤을 때는 어느 정도 유의미한 결과가 나왔어요. 그리고 AI 평가 결과에서 특정 부분에 문제가 있다고 생각되는 분들에 대해서는 이후 면접 과정에서 검증하는 것으로 했고요. AI 인·적성에 응시한 지원자분들이 올해도, 내년에도 계속 들어오니까 신뢰도에 관해서는 그런 데이터를 누적해서 계속 검증해나가려고 합니다.
(종) (AI 인·적성 평가에) 두 시간 반 동안 다양한 질문, 과제, 게임을 통해서 역량도 측정하고 인성을 검증하는 시간을 가져요. 신뢰도는 지속해서 검증해야겠으나 예전보다는 확실히 지원자에 대해 참고할 수 있는 데이터가 상당히 많아졌고요. 고도화된 채용 도구로서 서류전형을 대체하기에는 충분하다고 판단합니다.
※ EBS 신사옥 로비 전경
Q. EBS가 새로운 채용 도구를 도입한 후에도 지속해서 신뢰도를 검증해나가고 있는 과정이 참 인상적이고 대단한 것 같아요. 그럼 3단계 실무역량평가는 어떻게 진행되나요?
(종) 실무역량평가는 말 그대로 직무별로 필요한 역량을 검증하는 과정이에요. 예를 들어 PD 직군의 경우는 프로그램 기획안을 짜보기도 하고, 기자는 특정 주제에 관한 기사를 써보도록 하는 것이죠. 이런 방식의 과제수행평가와 아울러 실무 면접을 진행하게 됩니다.
(송) 이번 3차 전형에서 심층 인성 면접이라는 것이 새롭게 만들어졌다고 들었어요. 이에 대해서 구체적으로 설명해주실 수 있을까요?
(효) 저희 사장님께서 EBS에 적합한 인재를 찾는 것이 가장 똑똑한 사람을 찾는 것보다 훨씬 중요한 일이라고 여러 번 강조하셨어요. 그래서 EBS 인으로서 지녀야 할 도덕성, 공적 영역에 대한 책임감, 윤리성, 끈기와 근성을 측정하는 도구가 필요하게 된 거죠. 그래서 이번에 심리 전문가분들과 함께 구조화된 면접을 개발했어요. 그리고 면접관들을 3회차에 걸쳐 철저하게 교육하고 면접에 대한 롤 플레이도 진행했고요. 면접 평가표도 굉장히 체계적으로 잘 짜서 정말 EBS에 적합한 인재를 뽑고자 했습니다.
"지식은 유통기한이 있어요.
결국, 중요한 건 ‘태도’와 ‘인성’이에요"
Q. 이러한 채용방식을 통해서 EBS가 원하는 분들을 많이 확보하게 되었나요? 그리고 현행 블라인드 채용이 우리 사회에 어떤 영향을 주고 있다고 생각하시나요?
(효) 저희는 퇴사가 거의 없는 회사입니다. (웃음) 그래서 잘 뽑는 게 너무 중요해요. 저희는 회사의 사명과 역할에 공감하면서 늘 꾸준하고 성실하게 오랜 기간 일할 분들을 찾고 있어요. 그래서 지금까지 정말 다양한 고민과 시도를 했었는데요. 아무리 똑똑한 사람도 언젠가는 지식을 써먹지 못하는 순간이 오더라고요. 결국, 가장 소중한 것은 태도와 인성이라는 원점으로 돌아가게 된 거죠.
블라인드 채용을 도입한 후에 어떤 신입 직원분들을 보면 굉장히 탁월한 부분이 있어요. 거의 100대 1에 달하는 채용 경쟁률을 뚫고 들어온 분들인데, 학벌이 남들처럼 뛰어나진 않지만 새로운 것을 굉장히 빨리 습득한다거나, 공감대 형성이 잘 되고 성격적으로 개방성이 뛰어난 부분을 발견하게 되거든요. 저는 학창 시절에는 다소 학업적 성취가 낮았더라도 점차 성장하면서 우상향 그래프를 그리는 이런 사람들이 블라인드 채용을 통해서 더 많이 발견되어야 한다고 생각해요.
조금 다른 이야기일 수 있지만 제가 학창시절에 학력 인플레가 왜 사회 전체적으로 부담을 주는가에 대해 공부한 적이 있어요. 학력 인플레가 곧 노령층의 노후 준비를 파괴한다는 내용이었는데 좋은 직장, 좋은 학벌을 갖추게 하려고 정말 많은 돈을 자녀의 입시와 취업 컨설팅에 쏟아붓고 있는 거죠. 사회 전체적으로 생산성이 높아지는 방향으로 소비가 돌아야 하는데 그러지 못하고 있는 거예요. 거시적인 관점에서 이건 모두가 지는 게임이 되는 거죠. 그래서 저는 이런 측면에서 블라인드 채용이 갖는 장점이 크다고 생각하고, 앞으로 우리 사회가 가야 할 방향이라고 생각합니다.
(종) 저는 학부모 입장에서 블라인드 채용을 지지할 수밖에 없어요. 내신 등급 기준으로 3등급이 넘는 학생들, 즉 전체의 70%에 달하는 학생들이 인서울이 아닌 지방대에 가게 되는데, 채용에서 학벌 중심으로 뽑겠다면 그런 학생들은 정말 방법이 없는 거죠. 학벌로 서류부터 거르겠다고 하면 학교 교육은 완전히 망가질 수밖에 없을 거예요.
학벌이나 스펙으로만 뽑을 게 아니라, 지원자들이 지금까지 쌓아온 경험을 봐야 한다고 생각해요. 각자 동아리 활동이나 아르바이트를 하며 나름대로 쌓인 노하우나 경험치들이 있잖아요. 그리고 직무 적합성도 중요하지만 조직 적합성도 정말 중요해요. 얼마나 소통을 잘 하고 노력하는지, 개인보다는 조직 지향적인지도 많이 봐야 하거든요. 그래야 협업하면서 성과를 내죠. 그런데 우리의 교육 방식은 개인주의를 키워요. “너만 잘해.”, “무조건 경쟁에서 이겨야 돼.”, “너의 이익을 위해서만 살아.” 이런 식의 메시지를 심어주고 있는 거예요. 그래서 저는 이런 입장에서 당연히 채용도 바뀌어야 하고, 우리 교육도 바뀌어야 한다고 생각해요.
(송) 블라인드 채용에 관한 두 분의 생각에서 정말 많은 점을 배우게 됩니다. EBS의 채용 담당자로서 저희 단체와 비슷한 관점으로 고민을 해 오셨다는 점이 놀라우면서도 새삼 반갑기도 하고요.
"EBS가 ‘대한민국 교육 1번지’라면,
EBS 인사부는 ‘대한민국 교육의 1-1번지’에요"
(효) 다들 EBS가 ‘대한민국 교육 1번지’라고 이야기하는데 저는 개인적으로 저희 EBS 인사부는 ‘대한민국 교육의 1-1번지’라고 생각하고 있어요. 좋은 사람을 길러내고 교육과 사회에 좋은 영향력을 전하고자 노력하는 회사가 학벌 중심의 채용을 한다는 것은 굉장한 어폐라고 생각해요. 그래서 설령 누군가가 이게 맞고 바람직한 방향이라고 단언하더라도 저희는 늘 “이게 과연 맞나?” 계속 고민하면서 새로운 방식을 시도해보고 그 길을 넓혀가는 역할을 해야 한다고 생각합니다. 그래서 소명을 갖고 일하고 있어요.
(송) 두 분의 좋은 말씀 감사드립니다. EBS가 정말 훌륭한 공공기관이자 방송사라고 느꼈어요. EBS의 채용방식 자체가 학교 교육에 미치는 영향이 실로 크다는 생각도 들면서, 그래서 더욱 의미 있는 시간이었습니다. 블라인드 채용이 모든 기업에 확산되는 날이 올 수 있도록 저희 교육의봄이 더욱 노력하겠습니다. 이상으로 인터뷰를 마치겠습니다. 감사합니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀