재단법인 교육의봄은 2022년 3월 29일부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 국민 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심의 경쟁 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나가는 데 도움을 줄 것입니다.
이번에 소개할 기업은 국내 대표적인 에너지 공기업인 ‘한국남부발전’입니다. 한국 기업 최초로 남미, 칠레, 미국 등에 발전소를 건설했고, 국내 최대 규모의 수소 연료전지 단지를 준공하는 등, 에너지 대전환 시대에 탄소중립을 선도적으로 이끌어가는 기업입니다. 저희는 특히 이 기업의 ‘채용 방법’에 진작부터 관심을 가지고 있었는데요. 현재 모든 공공기관이 블라인드 채용을 도입했지만, 한국남부발전은 이를 넘어 탈락자들까지도 따듯하게 품어 주는 ‘보듬채용’을 실시해 감동을 주고 있기 때문이에요. 교육의봄은 보듬채용을 처음 기획했던 어득호 실장님과 현재 2.0버전으로 업그레이드하고 있는 강동호 차장님을 만나, 남부발전의 채용 전반에 대해 자세히 인터뷰를 진행했습니다.
(송인수 공동대표) 좋은 채용 기업 찾기 캠페인. 오늘은 한국남부발전의 어득호 인재경영실장님과 강동호 차장님을 모시고 인터뷰를 진행하려고 합니다.
(좌로부터 어득호 인재경영실장, 강동호 인재경영실 차장)
Q. 먼저 자기소개를 부탁드려요.
(어득호 실장, 이하 어) 네 안녕하세요. 남부발전에서 인사를 담당하고 있는 인재경영실장 어득호라고 합니다. 저는 민간기업에도 조금 있었지만, 주로 남부발전에서 근무했습니다. 약 20년은 된 것 같네요.
(강동호 차장, 이하 강) 안녕하세요. 같은 부서에서 근무하고 있는 강동호 차장입니다. 현재 채용 관련 실무를 주로 담당하고 있습니다.
Q. 한국남부발전, 회사 소개를 부탁드립니다.
(어) 남부발전은 국민들께서 잘 알고 계신 한국전력(한전)에서 분사한 회사입니다. 일반적으로 한전이 영업점을 중심으로 고지서를 발급하고 요금을 내도록 하는 회사로 많이 알고 계시는데요. 한전은 전기를 만드는 발전 부분이 있고, 전기를 가정까지 배달하는 송전 부분이 있고, 전기를 사용자에게 분배·공급하는 배전 부분이 있습니다. 한국남부발전은 밑단에서 가정에 들어가기까지 전기를 생산하는 회사 중 하나입니다.
한전이 분사할 때, 수력·원자력을 제외한 화력 발전은 5개로 분사를 했는데, 그 회사 중 하나가 남부발전입니다. 원래는 서울 삼성동에서 다 같이 있다가 2014년 공공기관이 지방으로 이전하면서 전국으로 흩어졌고 그때 남부발전은 부산으로 내려갔습니다. 화력 발전은 주로 석탄 화력이나 LNG 위주로 많이 해왔는데, 지금 전 세계적으로도 탄소를 줄이려는 노력을 많이 하고 있지 않습니까? 저희도 기존에는 석탄 화력 중심으로 발전해 왔는데, 지금은 LNG와 수소 등으로 대전환을 하고 있습니다.
Q. 저희가 좋은 채용하는 기업을 찾고 있는데 2019, 2020년 2년 연속으로 한국남부발전이 인사혁신 우수사례 대통령 상을 수상했다는 걸 알고 관심을 가지고 있었어요. 남부발전의 채용 프로세스를 간단히 설명해 주시겠어요?
(어) 일반 기업들처럼 서류-필기-면접 전형을 치릅니다. 면접은 두 번 걸쳐서 진행하고요. 이런 면에서는 민간 기업과 차이가 없지만, 중요한 차이는 블라인드 채용을 한다는 점이에요. 기존 이력서에서는 학교, 학점 같은 스펙 정보를 정량화해서 평가하지만, 저희는 실력 위주로 자격과 능력만 보고 지원자를 검증하고 있습니다. 예전에는 한전 같은 경우도 수도권 상위 대학을 대상으로 우수 대학 채용 같은 것들이 있었는데요, 지금은 블라인드 채용을 하고 있습니다.
Q. 블라인드 채용을 한다면, 서류에서 학벌이나 학점을 기입하는 칸 자체가 없는 건가요?
(어) 그런 정보를 받는 절차 자체가 없습니다. 그러니까 서류 양식 자체에도 그런 정보를 받는 양식이 없고요. 저희는 더 엄정하게 그런 정보를 유추할 수 있는 발언까지도 다 차단하고 있습니다. 예를 들어 지원자가 서울대라고 얘기하지 않아도 관악산 근처에 있는 학교라고 한다던가, 혹은 고려대라면 안암 근처 학교라고 해서 특정 학교를 유추할 수 있는 언급을 할 수도 있을 텐데요. 그런 시도를 하게 되면 모두 불합격시키고 있어요. 그래서 미리 조심하도록 가이드를 드리고 있습니다.
Q. 매우 철저하게 점검하는군요. 그런데 일반적으로 우리 사회에서는 출신학교를 실력을 가늠하는 척도로 여겨서, “그것을 제거하면 실력을 안 보고 어떻게 뽑겠다는 것이냐?”라는 식의 비판이 나올 수도 있을 것 같은데요.
(어) 이미 여러 가지 통계나 분석을 통해서 학력, 학벌, 학점 등이 기업에서의 성과와 직접적으로 연관되지 않는다는 게 어느 정도 검증되었다고 봅니다. 저희 경험으로도 고학벌자들이 기업에 들어와 고성과자가 되었느냐고 하면 꼭 그렇지 않다는 것을 잘 알고 있거든요.
저희 같은 공기업도 글로벌 경쟁을 합니다. 에너지 만드는 연료도 다 수입하는 것이거든요. 이런 일을 위해서 해외로 나가 경쟁해야 해요. 국가 이름을 걸고 하는 경쟁이기 때문에, 민간 기업보다 경쟁력이 떨어지지 않아요. 이렇게 저희는 진짜 실력 있는 사람을 필요로 하고 있어요. 그래서 블라인드 채용이라는 게 보통 생각하듯이 대충 설렁설렁 사람을 뽑는 게 아닙니다. 더 가혹하게 뽑는 방식이라고 할 수 있어요. 그 사람의 껍데기가 아니라 진짜 실력을 확인하기 위해 여러 가지 요소를 깊이 있게 검증하고 있습니다.
Q. 그렇군요. 그럼 서류 단계를 통과한 사람들이 필기 전형으로 들어갈 텐데, 한국남부발전의 필기 전형에 대해 말씀해 주시겠어요?
(어) 다른 공기업들과 마찬가지로 기본적으로 NCS 기반의 필기시험입니다. 저희가 직무별로 필요한 능력들을 사전에 설계하고요. 지원자의 학력, 학벌에 상관없이 자기가 원하는 전형에 들어와 필기시험을 치르게 하고 있습니다. 그리고 공기업이기 때문에 한국사나 영어와 같은 일부 필기시험이 있어요. 아무래도 해외에 나가 바이어(buyer)도 만나야 하고 자원 개발도 해야 하기 때문에 어느 정도의 영어 실력이 필요하고요. 또, 공직자로서 역사적인 인식을 갖출 필요가 있어 한국사 시험도 봅니다.
Q. 그런데, 필기시험의 경우는 시험을 잘 치는 능력이 좋은 사람들, 그러니까 중고등학교 시절 시험을 잘 봐서 소위 좋은 대학에 들어간 학생들에게 유리한 전형이 아닐까 이런 비판이 있을 수 있을 텐데 어떻게 대답해 주실 수 있을까요?
물론, 그런 능력(시험 잘 치는)에 최적화된 사람들은 공기업 필기시험도 잘 볼 가능성이 있겠죠. 그래서 만약 필기시험만 가지고 채용이 이뤄진다면 학벌 중심으로 서열을 세우는 것과 비슷한 결과가 나올 수도 있을 겁니다. 하지만, 필기시험은 전형 과정 중 일부일 뿐입니다. 필기시험에 이어 1, 2차 면접평가가 진행되는데요, 최종적으로 필기와 1, 2차 면접평가 점수를 모두 종합적으로 모두 반영하여 합격자를 결정하고 있습니다.
Q. 그러면 면접은 어떻게 진행되나요?
(어) 기본적으로 두 단계입니다. 1차 면접은 발표, 토론, 실무면접으로 진행되는데요, 발표면접의 경우 여러 명이 모여 특정 주제로 발표를 하게 하는데 주어진 상황에 대한 이해능력, 문제해결능력, 발표능력 등 지원자의 역량을 중점적으로 평가합니다. 토론면접에서는 면접관의 개입 없이, 지원자 간 토론이 이뤄지는데, 단순히 면접자와 피면접자 간의 질의응답 형식이 아니라 면접관이 지원자들의 활동을 관찰하는 것이죠. 실무면접은 지원서를 바탕으로 실무역량을 검증하는 면접으로, 면접관이 지원자에게 질문하고 답하는 형식으로 진행됩니다.
1차 면접을 통과한 지원자는 2차 면접을 치르게 되는데요, 2차 면접은 인성 및 조직적합성을 검증하는 내용으로 진행됩니다.
이렇게 면접이 2차에 걸쳐 진행되기 때문에, 어떻게 보면 필기 성적보다 면접이 더 큰 비중을 차지한다고 볼 수 있어요. 예를 들어 필기 성적이 70-80 정도면 다음 단계로 갈 수 있다면, 그다음 단계에서 협업 능력이나 발표 능력과 같이 실제 머릿속에 있는 것을 어떻게 풀어내는지를 보는 면접 과정이 더 중요합니다.
(송) 면접에서 좋은 점수를 받지 못하면 필기에서 고득점을 하더라도 큰 의미가 없을 수 있겠군요.
(어) 네, 담보할 수 없습니다. 물론 도움이 되긴 하겠지요. 하지만, 필기점수를 뒤집을 수 있는 다른 요소들이 충분히 있습니다.
"'죄송합니다' 한 마디로는 부족하죠.
탈락자에게 자세한 피드백을 드리는 보듬채용을 시작했어요"
Q. 이제, 보듬채용에 대해서 질문해 보고 싶은데요. 남부발전이 왜 이러한 독특한 방식의 채용을 시작하게 되었는지 설명해 주시면 좋겠습니다.
(강) 사실 옆에 계신 어득호 실장님께서 최초로 2018년 설계를 하셨어요. 원작자시죠. (하하) 저는 그걸 지금 물려받아 발전시키고 있는 중이고요. 채용에서 떨어지면 받아보게 되는 판에 박힌 문구가 있지 않습니까? “귀하 역량이 뛰어남에도 불구하고 우리 회사랑 좀 안 맞는다.” 그러면 받는 사람 입장에서는 열 받는 거죠. 왜 떨어졌는지에 대해서 제대로 알려주지 않으니까요.
그래서 저희의 문제의식은 단지 떨어지는 것으로 끝나는 게 아니고 떨어진 사람들이 우리의 피드백을 통해 더 성장할 수 있고, 앞으로의 기회로 활용할 수 있도록 해야겠다는 것이었어요. 필기 전형, 면접 전형 등 여러 전형을 보셨을 텐데, 어떤 부분이 다른 합격자들보다 부족한지, 어떤 부분은 더 나은지 등을 분석해서 “앞으로 이렇게 개선해 가시면 더 좋은 결과가 있을 것”이라고 피드백을 드리는 거죠. 여러 곳에서 수상을 할 정도로 아주 호응이 아주 좋았어요. 그리고 특히 새 정부 들어 최종 면접 탈락자에게 사유를 알려주도록 하는 것을 정부의 국정 과제에 포함되기도 했고요.
(송) 보듬채용 원작자께서도 한 말씀 주신다면요?
(어) ‘채용이 단순히 인재 선발의 과정을 넘어 성의 과정이 될 수도 있지 않을까?’ 생각했어요. 왜냐하면 저희 회사도 보면, 지원하는 사람들이 보통 재수 삼수하시거든요. 그런데 떨어지고 나면 매년 시험을 막연히 기다리면서 주로 학원을 전전합니다. “누가 어떻게 했더니 붙었다” 하면서 인터넷을 뒤지기도 하고요. 그래서 이런 분들이 밖으로 돌지 않도록 ‘우리가 직접 피드백을 제공하면 어떨까’ 고민했던 게 지금의 보듬채용의 시작입니다.
(송) 이런 내용을 저도 강의 갈 때 사람들에게 소개하면 매우 감동을 받더라고요. “기업이 우리 청년들을 인간적으로 대접하고 배려한다” 이런 사례 자체가 감동이 되는 듯해요.
(어) 저희도 불합격해 본 경험이 있기 때문에 잘 알죠. 조마조마하면서 합격 여부를 확인하는데, “죄송합니다” 이렇게 시작하는 문구를 주로 보잖아요. 그런데 “죄송합니다”만으로는 충분하지 않은 거죠. 떨어진 것에 대한 이유가 제시되지 않으니 무엇을 보완해야 할지를 모르고요. 저희는 저희 남부발전에 오기 위해서만 학습하라는 것이 아닙니다. 대부분의 공기업 채용 시험은 비슷하거든요. 그래서 저희에게 피드백 받고 다른 곳 채용에서 어느 정도 적용이 가능해요.
"한국남부발전이 만들고 (재)교육의봄은 전달하고...
두 기관의 콜라보로 감동적인 보듬채용이 확산 중!"
Q. 보듬채용에 대한 반응이 좋다고 하셨는데, 조금 더 말씀해 주시겠어요?
(강) 네, 다양한 경로로 사람들의 반응을 수집하고 있어요. 예를 들면 요즘은 오픈 카톡 방이 워낙 활성화되어 있어서 ‘남부발전 채용’이라는 방에도 수백 명, 수천 명이 들어오거든요. 거기에 “남부발전 필기 전형 결과 보고서 왔습니다. 강·약점을 알려주네요” “떨어졌는데 이렇게까지 해주는 회사는 처음이에요.” 이런 뜨거운 반응들이 많았어요.
(송) 아 탈락자들도요?
(강) 네. 그런 반응이 정말 많았고요. 지난해 교육부 장관께서 주재한 사회관계 장관 회의 때 남부발전의 보듬채용이 우수사례로 소개되었어요. 장관님께서 다른 기관에게도 “남부발전처럼 탈락자가 사유를 알 수 있도록 서비스를 제공해라” 말씀하시기도 했고, 그 회의 내용이 전 공공기관에 하달되기도 했고요. 그 외에도 일부 국회의원들이 탈락자의 사유를 반드시 고지하도록 하는 법률 개정안을 지난해 직접 발의하기도 했습니다. 그리고 말씀드린 것처럼 새 정부의 국정과제로 최종 면접 탈락자에게 피드백 하도록 하는 내용이 포함되기도 했고요.
(송) 저희가 남부발전 사례를 보고 너무 감동적이어서 ‘이런 채용이 더 확산되면 좋겠다’ 하고 있다가 지난해 유은혜 사회부총리를 만났습니다. 그래서 “이런 채용하는 기업이 있는데 이란 방식은 공공기관 전체 그리고 민간 기업에도 확대되면 좋겠다” 그런 얘기를 했었고...
(어) 아, 직접 말씀해 주셨었군요!!
(송) 네. 관련 자료도 제출했었고요. 그래서 저희 자료를 토대로 사회정책 조정 장관 회의 때 그렇게 지시하신 것으로 알고 있어요. 그러니까 남부발전이 모범 사례를 만들었고, 저희가 일종의 딜리버리 역할을...^^
(강) 아, 감사합니다 ^^
Q. 보듬채용의 다음 단계가 있다고 하던데, 한번 소개를 해주시겠어요?
(강) 저희는 보듬채용 2.0이라고 부르는데요. 1.0이 탈락하신 분들을 대상으로 왜 탈락했는지에 대해 상세히 강·약점 리포트를 제공해 드리는 것이라면, 2.0은 잠재적인 구직자들에게 우리가 선제적으로 서비스를 제공해 보자는 고민해서 시작됐어요.
인터넷을 찾아보면 여러 공공기관들이 잠재 구직자들을 위해 많은 무료 교육 콘텐츠를 만들고 있어요. 한국산업인력공단도 그렇고, 서울시는 ‘서울런’이라는 교육 포털을 만들었고, 경기도 평생교육 포털도 있고요. 그런데 문제는 정보가 여기저기 산재돼 있어서 구직자가 자기에게 맞는 정보를 찾는 것이 어렵다는 거예요. 그래서 저희는, 예를 들어 “남부발전에서는 NCS 시험을 보니 OO 기관에서 만든 NCS 필기시험 관련 콘텐츠를 활용하시라”고 지원하는 분들에게 서비스를 제공하는 거죠.
Q. 현재 남부발전에 입사하는 직원들에 대한 기업 내의 만족도는 어떤가요?
(강) 저희가 매년 인사 분야 심층 설문 조사를 합니다. 기존에 계시는 상급자들에게 설문조사를 해보면, “직무 능력에 대해서 만족한다”라는 응답이 매우 높습니다. 현재 저희가 운영하고 있는 선발 제도를 통해 들어온 분들이 과거와 비교할 때 나아지고 있다는 긍정적인 응답이 많은 편이에요.
(어) 분명한 건 과거보다 준비돼서 들어오는 분들이 훨씬 많아졌다는 거예요. 예전에는 입사 후 교육 훈련이 굉장히 길었거든요. 지금은 입사하자마자 즉각 업무를 수행할 수 있는 능력이 확실히 높아진 것 같습니다. 다만, 효과성이 아직 충분히 종합되지는 않았다고 봅니다. 사실 블라인드 채용이 2017년에 시작돼서, 그렇게 입사하신 분들이 아주 오래 근무하신 것은 아니에요. 입사 후 5년에서 10년 정도 되셨을 때의 성과를 봐야 기업에 대한 기여도를 좀 더 알 수 있지 않을까 생각합니다.
Q. 그렇군요. 그럼 남부발전에서 찾는 인재상이랄까. 어떤 능력을 본다는 것이 있는지 한번 말씀해 주세요.
(강) 네. 저희가 중요하게 보는 능력은 저희 채용 전형에 다 반영되어 있는데요. 아무래도 발전소를 건설하고 유지·관리하고, 전기를 생산하는 기술 분야에 특화된 기관이다 보니 분야별 기술 능력이 중요하고, 그런 능력을 검증하는 시험들이 갖추고 있습니다.
그리고 민간기업도 마찬가지일 수 있지만, 공공기관이기 때문에 특별히 청렴성을 강조해요. 그래서 전형 과정 중 인성 검사에서 특정 기준 이하가 되면 탈락합니다. 면접 전형에서도 직업윤리나 가치관을 검증하는 시간이 있습니다.
"블라인드 채용은 우수한 사람을 뽑기 위해 더 고도화된 형식.
정치적 요인과 상관없이 지속돼야..."
Q.공공기관 블라인드 채용이 2017년에 도입됐는데요. 새 정부에서는 그러한 채용이 계속 유지될지 약화될지. 어떻게 보시나요?
(어) 기업이 성장하고 좋은 성과를 내려면 우수한 사람을 뽑아야 하는데요, 저희는 지금의 블라인드 채용 방식이 우수한 사람을 뽑기 위해 더 고도화된 형식이라고 보고 있습니다. 이게 어떤 정부의 방침이라기보다, 시간이 흘러오면서 이런 방식으로 더 고도화된 것이고요. 그래서 정치적인 부분과는 무관하다고 생각합니다. 저희 기업만 놓고 볼 때도, 한전에서 분사한 이후 남부발전의 채용 방식이 왔다 갔다 한 적이 없어요. 정부는 여러 번 바뀌었지만, 저희의 채용 방식이 뒤로 후퇴하거나 한 적은 없거든요.
보듬채용의 경우도 이제는 ‘저희 두 사람이 빠져도 바뀌거나 없어지지 않겠구나’ 생각합니다. 이미 채용이나 인사 시스템에 녹아져 있고 잘 작동 중이어서 이걸 뒤엎는 게 불가능한 정도까지 진화했다고 생각해요. 아마 이러한 체계를 없애려면 그에 따른 합리적인 근거를 제시 해야 할 텐데, 그게 쉽지 않은 거죠.
Q.남부발전과 같은 채용 방식이 더 확산이 된다면, 우리 교육계도 부모님들도 변화가 필요하다고 생각하는데요. 마지막으로 기업의 채용/인사 담당자로 부모님들께 주실 말씀이 있으실지요?
(강) 어느 대학 출신이냐가 그 사람의 직무 역량을 보장해 주는 건 분명 아닌 것 같습니다. 출신학교는 고등학교 때까지의 성실성과 학업 성취도에 대한 평가 척도인 것이지요. 다시 말해, 대학이 과거에는 성공의 보증수표였다면 이제는 고등학교 때까지 열심히 학업에 임했다는 것을 입증해 주는 정도, 어쩌면 자기만족의 수단 정도로 그 의미가 많이 축소되고 있는 것이 아닌가 합니다.
(어) 전에는 대학 잘 가고 학점 관리 잘하고 영어 점수 잘 받으면 입사하고 승진했었죠. 이젠 정말 많이 바뀐 듯합니다. 저희는 연구기관은 아니어서 박사 졸업생은 많지 않은데요. 저희 기관 내 대졸자나 석사 졸업자들과 고졸자들의 입사 후 성취도를 비교하면 큰 차이가 없어요. 오히려 고졸 입사자들이 많은 성취를 하고 승진도 하고 그런 경우가 많습니다. 저희 내부적으로도 프로그램이 있기도 한데요. 고졸로 들어와 대학에 가시도록 하고, 다시 석사 공부를 하게끔 하고요. 이런 프로그램을 통해 공부를 시작하신 분들은 대부분 박사까지 끝을 내시더라고요. 주경야독하면서요. 다른 공기업들도 마찬가지일 테고 저희도 그런 분들이 정말 많습니다.
(송) 아주 놀라운 결과네요. 오늘 장시간 인터뷰 응해주셔서 감사드립니다. 오늘 좋은 채용하는 기업으로 한국남부발전 사례를 소개해 드렸는데요. 다음에 또 다른 기업의 사례를 가지고 여러분을 찾아뵙기로 하겠습니다. 감사합니다.
이번에 소개할 기업은 국내 대표적인 에너지 공기업인 ‘한국남부발전’입니다. 한국 기업 최초로 남미, 칠레, 미국 등에 발전소를 건설했고, 국내 최대 규모의 수소 연료전지 단지를 준공하는 등, 에너지 대전환 시대에 탄소중립을 선도적으로 이끌어가는 기업입니다. 저희는 특히 이 기업의 ‘채용 방법’에 진작부터 관심을 가지고 있었는데요. 현재 모든 공공기관이 블라인드 채용을 도입했지만, 한국남부발전은 이를 넘어 탈락자들까지도 따듯하게 품어 주는 ‘보듬채용’을 실시해 감동을 주고 있기 때문이에요. 교육의봄은 보듬채용을 처음 기획했던 어득호 실장님과 현재 2.0버전으로 업그레이드하고 있는 강동호 차장님을 만나, 남부발전의 채용 전반에 대해 자세히 인터뷰를 진행했습니다.
(송인수 공동대표) 좋은 채용 기업 찾기 캠페인. 오늘은 한국남부발전의 어득호 인재경영실장님과 강동호 차장님을 모시고 인터뷰를 진행하려고 합니다.
(좌로부터 어득호 인재경영실장, 강동호 인재경영실 차장)
Q. 먼저 자기소개를 부탁드려요.
(어득호 실장, 이하 어) 네 안녕하세요. 남부발전에서 인사를 담당하고 있는 인재경영실장 어득호라고 합니다. 저는 민간기업에도 조금 있었지만, 주로 남부발전에서 근무했습니다. 약 20년은 된 것 같네요.
(강동호 차장, 이하 강) 안녕하세요. 같은 부서에서 근무하고 있는 강동호 차장입니다. 현재 채용 관련 실무를 주로 담당하고 있습니다.
Q. 한국남부발전, 회사 소개를 부탁드립니다.
(어) 남부발전은 국민들께서 잘 알고 계신 한국전력(한전)에서 분사한 회사입니다. 일반적으로 한전이 영업점을 중심으로 고지서를 발급하고 요금을 내도록 하는 회사로 많이 알고 계시는데요. 한전은 전기를 만드는 발전 부분이 있고, 전기를 가정까지 배달하는 송전 부분이 있고, 전기를 사용자에게 분배·공급하는 배전 부분이 있습니다. 한국남부발전은 밑단에서 가정에 들어가기까지 전기를 생산하는 회사 중 하나입니다.
한전이 분사할 때, 수력·원자력을 제외한 화력 발전은 5개로 분사를 했는데, 그 회사 중 하나가 남부발전입니다. 원래는 서울 삼성동에서 다 같이 있다가 2014년 공공기관이 지방으로 이전하면서 전국으로 흩어졌고 그때 남부발전은 부산으로 내려갔습니다. 화력 발전은 주로 석탄 화력이나 LNG 위주로 많이 해왔는데, 지금 전 세계적으로도 탄소를 줄이려는 노력을 많이 하고 있지 않습니까? 저희도 기존에는 석탄 화력 중심으로 발전해 왔는데, 지금은 LNG와 수소 등으로 대전환을 하고 있습니다.
Q. 저희가 좋은 채용하는 기업을 찾고 있는데 2019, 2020년 2년 연속으로 한국남부발전이 인사혁신 우수사례 대통령 상을 수상했다는 걸 알고 관심을 가지고 있었어요. 남부발전의 채용 프로세스를 간단히 설명해 주시겠어요?
(어) 일반 기업들처럼 서류-필기-면접 전형을 치릅니다. 면접은 두 번 걸쳐서 진행하고요. 이런 면에서는 민간 기업과 차이가 없지만, 중요한 차이는 블라인드 채용을 한다는 점이에요. 기존 이력서에서는 학교, 학점 같은 스펙 정보를 정량화해서 평가하지만, 저희는 실력 위주로 자격과 능력만 보고 지원자를 검증하고 있습니다. 예전에는 한전 같은 경우도 수도권 상위 대학을 대상으로 우수 대학 채용 같은 것들이 있었는데요, 지금은 블라인드 채용을 하고 있습니다.
Q. 블라인드 채용을 한다면, 서류에서 학벌이나 학점을 기입하는 칸 자체가 없는 건가요?
(어) 그런 정보를 받는 절차 자체가 없습니다. 그러니까 서류 양식 자체에도 그런 정보를 받는 양식이 없고요. 저희는 더 엄정하게 그런 정보를 유추할 수 있는 발언까지도 다 차단하고 있습니다. 예를 들어 지원자가 서울대라고 얘기하지 않아도 관악산 근처에 있는 학교라고 한다던가, 혹은 고려대라면 안암 근처 학교라고 해서 특정 학교를 유추할 수 있는 언급을 할 수도 있을 텐데요. 그런 시도를 하게 되면 모두 불합격시키고 있어요. 그래서 미리 조심하도록 가이드를 드리고 있습니다.
Q. 매우 철저하게 점검하는군요. 그런데 일반적으로 우리 사회에서는 출신학교를 실력을 가늠하는 척도로 여겨서, “그것을 제거하면 실력을 안 보고 어떻게 뽑겠다는 것이냐?”라는 식의 비판이 나올 수도 있을 것 같은데요.
(어) 이미 여러 가지 통계나 분석을 통해서 학력, 학벌, 학점 등이 기업에서의 성과와 직접적으로 연관되지 않는다는 게 어느 정도 검증되었다고 봅니다. 저희 경험으로도 고학벌자들이 기업에 들어와 고성과자가 되었느냐고 하면 꼭 그렇지 않다는 것을 잘 알고 있거든요.
저희 같은 공기업도 글로벌 경쟁을 합니다. 에너지 만드는 연료도 다 수입하는 것이거든요. 이런 일을 위해서 해외로 나가 경쟁해야 해요. 국가 이름을 걸고 하는 경쟁이기 때문에, 민간 기업보다 경쟁력이 떨어지지 않아요. 이렇게 저희는 진짜 실력 있는 사람을 필요로 하고 있어요. 그래서 블라인드 채용이라는 게 보통 생각하듯이 대충 설렁설렁 사람을 뽑는 게 아닙니다. 더 가혹하게 뽑는 방식이라고 할 수 있어요. 그 사람의 껍데기가 아니라 진짜 실력을 확인하기 위해 여러 가지 요소를 깊이 있게 검증하고 있습니다.
Q. 그렇군요. 그럼 서류 단계를 통과한 사람들이 필기 전형으로 들어갈 텐데, 한국남부발전의 필기 전형에 대해 말씀해 주시겠어요?
(어) 다른 공기업들과 마찬가지로 기본적으로 NCS 기반의 필기시험입니다. 저희가 직무별로 필요한 능력들을 사전에 설계하고요. 지원자의 학력, 학벌에 상관없이 자기가 원하는 전형에 들어와 필기시험을 치르게 하고 있습니다. 그리고 공기업이기 때문에 한국사나 영어와 같은 일부 필기시험이 있어요. 아무래도 해외에 나가 바이어(buyer)도 만나야 하고 자원 개발도 해야 하기 때문에 어느 정도의 영어 실력이 필요하고요. 또, 공직자로서 역사적인 인식을 갖출 필요가 있어 한국사 시험도 봅니다.
Q. 그런데, 필기시험의 경우는 시험을 잘 치는 능력이 좋은 사람들, 그러니까 중고등학교 시절 시험을 잘 봐서 소위 좋은 대학에 들어간 학생들에게 유리한 전형이 아닐까 이런 비판이 있을 수 있을 텐데 어떻게 대답해 주실 수 있을까요?
물론, 그런 능력(시험 잘 치는)에 최적화된 사람들은 공기업 필기시험도 잘 볼 가능성이 있겠죠. 그래서 만약 필기시험만 가지고 채용이 이뤄진다면 학벌 중심으로 서열을 세우는 것과 비슷한 결과가 나올 수도 있을 겁니다. 하지만, 필기시험은 전형 과정 중 일부일 뿐입니다. 필기시험에 이어 1, 2차 면접평가가 진행되는데요, 최종적으로 필기와 1, 2차 면접평가 점수를 모두 종합적으로 모두 반영하여 합격자를 결정하고 있습니다.
Q. 그러면 면접은 어떻게 진행되나요?
(어) 기본적으로 두 단계입니다. 1차 면접은 발표, 토론, 실무면접으로 진행되는데요, 발표면접의 경우 여러 명이 모여 특정 주제로 발표를 하게 하는데 주어진 상황에 대한 이해능력, 문제해결능력, 발표능력 등 지원자의 역량을 중점적으로 평가합니다. 토론면접에서는 면접관의 개입 없이, 지원자 간 토론이 이뤄지는데, 단순히 면접자와 피면접자 간의 질의응답 형식이 아니라 면접관이 지원자들의 활동을 관찰하는 것이죠. 실무면접은 지원서를 바탕으로 실무역량을 검증하는 면접으로, 면접관이 지원자에게 질문하고 답하는 형식으로 진행됩니다.
1차 면접을 통과한 지원자는 2차 면접을 치르게 되는데요, 2차 면접은 인성 및 조직적합성을 검증하는 내용으로 진행됩니다.
이렇게 면접이 2차에 걸쳐 진행되기 때문에, 어떻게 보면 필기 성적보다 면접이 더 큰 비중을 차지한다고 볼 수 있어요. 예를 들어 필기 성적이 70-80 정도면 다음 단계로 갈 수 있다면, 그다음 단계에서 협업 능력이나 발표 능력과 같이 실제 머릿속에 있는 것을 어떻게 풀어내는지를 보는 면접 과정이 더 중요합니다.
(송) 면접에서 좋은 점수를 받지 못하면 필기에서 고득점을 하더라도 큰 의미가 없을 수 있겠군요.
(어) 네, 담보할 수 없습니다. 물론 도움이 되긴 하겠지요. 하지만, 필기점수를 뒤집을 수 있는 다른 요소들이 충분히 있습니다.
"'죄송합니다' 한 마디로는 부족하죠.
탈락자에게 자세한 피드백을 드리는 보듬채용을 시작했어요"
Q. 이제, 보듬채용에 대해서 질문해 보고 싶은데요. 남부발전이 왜 이러한 독특한 방식의 채용을 시작하게 되었는지 설명해 주시면 좋겠습니다.
(강) 사실 옆에 계신 어득호 실장님께서 최초로 2018년 설계를 하셨어요. 원작자시죠. (하하) 저는 그걸 지금 물려받아 발전시키고 있는 중이고요. 채용에서 떨어지면 받아보게 되는 판에 박힌 문구가 있지 않습니까? “귀하 역량이 뛰어남에도 불구하고 우리 회사랑 좀 안 맞는다.” 그러면 받는 사람 입장에서는 열 받는 거죠. 왜 떨어졌는지에 대해서 제대로 알려주지 않으니까요.
그래서 저희의 문제의식은 단지 떨어지는 것으로 끝나는 게 아니고 떨어진 사람들이 우리의 피드백을 통해 더 성장할 수 있고, 앞으로의 기회로 활용할 수 있도록 해야겠다는 것이었어요. 필기 전형, 면접 전형 등 여러 전형을 보셨을 텐데, 어떤 부분이 다른 합격자들보다 부족한지, 어떤 부분은 더 나은지 등을 분석해서 “앞으로 이렇게 개선해 가시면 더 좋은 결과가 있을 것”이라고 피드백을 드리는 거죠. 여러 곳에서 수상을 할 정도로 아주 호응이 아주 좋았어요. 그리고 특히 새 정부 들어 최종 면접 탈락자에게 사유를 알려주도록 하는 것을 정부의 국정 과제에 포함되기도 했고요.
(송) 보듬채용 원작자께서도 한 말씀 주신다면요?
(어) ‘채용이 단순히 인재 선발의 과정을 넘어 성의 과정이 될 수도 있지 않을까?’ 생각했어요. 왜냐하면 저희 회사도 보면, 지원하는 사람들이 보통 재수 삼수하시거든요. 그런데 떨어지고 나면 매년 시험을 막연히 기다리면서 주로 학원을 전전합니다. “누가 어떻게 했더니 붙었다” 하면서 인터넷을 뒤지기도 하고요. 그래서 이런 분들이 밖으로 돌지 않도록 ‘우리가 직접 피드백을 제공하면 어떨까’ 고민했던 게 지금의 보듬채용의 시작입니다.
(송) 이런 내용을 저도 강의 갈 때 사람들에게 소개하면 매우 감동을 받더라고요. “기업이 우리 청년들을 인간적으로 대접하고 배려한다” 이런 사례 자체가 감동이 되는 듯해요.
(어) 저희도 불합격해 본 경험이 있기 때문에 잘 알죠. 조마조마하면서 합격 여부를 확인하는데, “죄송합니다” 이렇게 시작하는 문구를 주로 보잖아요. 그런데 “죄송합니다”만으로는 충분하지 않은 거죠. 떨어진 것에 대한 이유가 제시되지 않으니 무엇을 보완해야 할지를 모르고요. 저희는 저희 남부발전에 오기 위해서만 학습하라는 것이 아닙니다. 대부분의 공기업 채용 시험은 비슷하거든요. 그래서 저희에게 피드백 받고 다른 곳 채용에서 어느 정도 적용이 가능해요.
"한국남부발전이 만들고 (재)교육의봄은 전달하고...
두 기관의 콜라보로 감동적인 보듬채용이 확산 중!"
Q. 보듬채용에 대한 반응이 좋다고 하셨는데, 조금 더 말씀해 주시겠어요?
(강) 네, 다양한 경로로 사람들의 반응을 수집하고 있어요. 예를 들면 요즘은 오픈 카톡 방이 워낙 활성화되어 있어서 ‘남부발전 채용’이라는 방에도 수백 명, 수천 명이 들어오거든요. 거기에 “남부발전 필기 전형 결과 보고서 왔습니다. 강·약점을 알려주네요” “떨어졌는데 이렇게까지 해주는 회사는 처음이에요.” 이런 뜨거운 반응들이 많았어요.
(송) 아 탈락자들도요?
(강) 네. 그런 반응이 정말 많았고요. 지난해 교육부 장관께서 주재한 사회관계 장관 회의 때 남부발전의 보듬채용이 우수사례로 소개되었어요. 장관님께서 다른 기관에게도 “남부발전처럼 탈락자가 사유를 알 수 있도록 서비스를 제공해라” 말씀하시기도 했고, 그 회의 내용이 전 공공기관에 하달되기도 했고요. 그 외에도 일부 국회의원들이 탈락자의 사유를 반드시 고지하도록 하는 법률 개정안을 지난해 직접 발의하기도 했습니다. 그리고 말씀드린 것처럼 새 정부의 국정과제로 최종 면접 탈락자에게 피드백 하도록 하는 내용이 포함되기도 했고요.
(송) 저희가 남부발전 사례를 보고 너무 감동적이어서 ‘이런 채용이 더 확산되면 좋겠다’ 하고 있다가 지난해 유은혜 사회부총리를 만났습니다. 그래서 “이런 채용하는 기업이 있는데 이란 방식은 공공기관 전체 그리고 민간 기업에도 확대되면 좋겠다” 그런 얘기를 했었고...
(어) 아, 직접 말씀해 주셨었군요!!
(송) 네. 관련 자료도 제출했었고요. 그래서 저희 자료를 토대로 사회정책 조정 장관 회의 때 그렇게 지시하신 것으로 알고 있어요. 그러니까 남부발전이 모범 사례를 만들었고, 저희가 일종의 딜리버리 역할을...^^
(강) 아, 감사합니다 ^^
Q. 보듬채용의 다음 단계가 있다고 하던데, 한번 소개를 해주시겠어요?
(강) 저희는 보듬채용 2.0이라고 부르는데요. 1.0이 탈락하신 분들을 대상으로 왜 탈락했는지에 대해 상세히 강·약점 리포트를 제공해 드리는 것이라면, 2.0은 잠재적인 구직자들에게 우리가 선제적으로 서비스를 제공해 보자는 고민해서 시작됐어요.
인터넷을 찾아보면 여러 공공기관들이 잠재 구직자들을 위해 많은 무료 교육 콘텐츠를 만들고 있어요. 한국산업인력공단도 그렇고, 서울시는 ‘서울런’이라는 교육 포털을 만들었고, 경기도 평생교육 포털도 있고요. 그런데 문제는 정보가 여기저기 산재돼 있어서 구직자가 자기에게 맞는 정보를 찾는 것이 어렵다는 거예요. 그래서 저희는, 예를 들어 “남부발전에서는 NCS 시험을 보니 OO 기관에서 만든 NCS 필기시험 관련 콘텐츠를 활용하시라”고 지원하는 분들에게 서비스를 제공하는 거죠.
Q. 현재 남부발전에 입사하는 직원들에 대한 기업 내의 만족도는 어떤가요?
(강) 저희가 매년 인사 분야 심층 설문 조사를 합니다. 기존에 계시는 상급자들에게 설문조사를 해보면, “직무 능력에 대해서 만족한다”라는 응답이 매우 높습니다. 현재 저희가 운영하고 있는 선발 제도를 통해 들어온 분들이 과거와 비교할 때 나아지고 있다는 긍정적인 응답이 많은 편이에요.
(어) 분명한 건 과거보다 준비돼서 들어오는 분들이 훨씬 많아졌다는 거예요. 예전에는 입사 후 교육 훈련이 굉장히 길었거든요. 지금은 입사하자마자 즉각 업무를 수행할 수 있는 능력이 확실히 높아진 것 같습니다. 다만, 효과성이 아직 충분히 종합되지는 않았다고 봅니다. 사실 블라인드 채용이 2017년에 시작돼서, 그렇게 입사하신 분들이 아주 오래 근무하신 것은 아니에요. 입사 후 5년에서 10년 정도 되셨을 때의 성과를 봐야 기업에 대한 기여도를 좀 더 알 수 있지 않을까 생각합니다.
Q. 그렇군요. 그럼 남부발전에서 찾는 인재상이랄까. 어떤 능력을 본다는 것이 있는지 한번 말씀해 주세요.
(강) 네. 저희가 중요하게 보는 능력은 저희 채용 전형에 다 반영되어 있는데요. 아무래도 발전소를 건설하고 유지·관리하고, 전기를 생산하는 기술 분야에 특화된 기관이다 보니 분야별 기술 능력이 중요하고, 그런 능력을 검증하는 시험들이 갖추고 있습니다.
그리고 민간기업도 마찬가지일 수 있지만, 공공기관이기 때문에 특별히 청렴성을 강조해요. 그래서 전형 과정 중 인성 검사에서 특정 기준 이하가 되면 탈락합니다. 면접 전형에서도 직업윤리나 가치관을 검증하는 시간이 있습니다.
"블라인드 채용은 우수한 사람을 뽑기 위해 더 고도화된 형식.
정치적 요인과 상관없이 지속돼야..."
Q.공공기관 블라인드 채용이 2017년에 도입됐는데요. 새 정부에서는 그러한 채용이 계속 유지될지 약화될지. 어떻게 보시나요?
(어) 기업이 성장하고 좋은 성과를 내려면 우수한 사람을 뽑아야 하는데요, 저희는 지금의 블라인드 채용 방식이 우수한 사람을 뽑기 위해 더 고도화된 형식이라고 보고 있습니다. 이게 어떤 정부의 방침이라기보다, 시간이 흘러오면서 이런 방식으로 더 고도화된 것이고요. 그래서 정치적인 부분과는 무관하다고 생각합니다. 저희 기업만 놓고 볼 때도, 한전에서 분사한 이후 남부발전의 채용 방식이 왔다 갔다 한 적이 없어요. 정부는 여러 번 바뀌었지만, 저희의 채용 방식이 뒤로 후퇴하거나 한 적은 없거든요.
보듬채용의 경우도 이제는 ‘저희 두 사람이 빠져도 바뀌거나 없어지지 않겠구나’ 생각합니다. 이미 채용이나 인사 시스템에 녹아져 있고 잘 작동 중이어서 이걸 뒤엎는 게 불가능한 정도까지 진화했다고 생각해요. 아마 이러한 체계를 없애려면 그에 따른 합리적인 근거를 제시 해야 할 텐데, 그게 쉽지 않은 거죠.
Q.남부발전과 같은 채용 방식이 더 확산이 된다면, 우리 교육계도 부모님들도 변화가 필요하다고 생각하는데요. 마지막으로 기업의 채용/인사 담당자로 부모님들께 주실 말씀이 있으실지요?
(강) 어느 대학 출신이냐가 그 사람의 직무 역량을 보장해 주는 건 분명 아닌 것 같습니다. 출신학교는 고등학교 때까지의 성실성과 학업 성취도에 대한 평가 척도인 것이지요. 다시 말해, 대학이 과거에는 성공의 보증수표였다면 이제는 고등학교 때까지 열심히 학업에 임했다는 것을 입증해 주는 정도, 어쩌면 자기만족의 수단 정도로 그 의미가 많이 축소되고 있는 것이 아닌가 합니다.
(어) 전에는 대학 잘 가고 학점 관리 잘하고 영어 점수 잘 받으면 입사하고 승진했었죠. 이젠 정말 많이 바뀐 듯합니다. 저희는 연구기관은 아니어서 박사 졸업생은 많지 않은데요. 저희 기관 내 대졸자나 석사 졸업자들과 고졸자들의 입사 후 성취도를 비교하면 큰 차이가 없어요. 오히려 고졸 입사자들이 많은 성취를 하고 승진도 하고 그런 경우가 많습니다. 저희 내부적으로도 프로그램이 있기도 한데요. 고졸로 들어와 대학에 가시도록 하고, 다시 석사 공부를 하게끔 하고요. 이런 프로그램을 통해 공부를 시작하신 분들은 대부분 박사까지 끝을 내시더라고요. 주경야독하면서요. 다른 공기업들도 마찬가지일 테고 저희도 그런 분들이 정말 많습니다.
(송) 아주 놀라운 결과네요. 오늘 장시간 인터뷰 응해주셔서 감사드립니다. 오늘 좋은 채용하는 기업으로 한국남부발전 사례를 소개해 드렸는데요. 다음에 또 다른 기업의 사례를 가지고 여러분을 찾아뵙기로 하겠습니다. 감사합니다.
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글·편집 전선희
재단법인 교육의봄 정책연구팀