재단법인 교육의봄은 2022년 3월 29일부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 국민 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 한국의 입시 중심의 경쟁 교육에 균열을 일으켜, 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나가는가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 아홉 번째로 만난 기업은 DGB데이터시스템입니다. 국내 최초의 지방은행인 대구은행을 모태로 한 DGB금융그룹 산하의 금융 IT 회사인데요. 2012년에 설립되어 대구 경북 지역을 대표하는 금융 IT 전문 기업으로 성장하고 있습니다. DGB데이터시스템은 민간 기업 임에도 불구하고 회사 설립 시작부터 출신학교, 학력 등을 보지 않는 블라인드 채용을 진행하고 있는데요. 2019년에는 NCS 기업 활용 최우수 사례로 선정되어 사회적으로 주목을 받기도 했습니다. 지난 8월 23일, 교육의봄 세미나실에서 송인수 공동대표와 DGB데이터시스템 최희은 매니저의 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 교육의봄 공동대표, 이하 송) 안녕하십니까. 오늘은 좋은 채용을 하는 기업으로 알려진 DGB데이터시스템 최희은 매니저님을 모시고 이야기를 나누고자 합니다. 지난번 NCS 채용 포럼 이후로 이번에 다시 만나 뵙게 되어 참 반갑고요. 특별히 인터뷰를 위해 이렇게 직접 방문해주셔서 감사합니다.
(최희은 DGB데이터시스템 미래전략팀 매니저, 이하 최) 안녕하세요. 반갑습니다.
Q. 먼저 자기소개를 부탁드릴게요.
안녕하세요. DGB데이터시스템 미래전략팀 최희은 매니저라고 합니다. 올해 초까지 인사 채용 업무를 담당했었고요. 회사의 전반적인 채용 프로세스를 구축하고 운영하면서 NCS 기업 활용 컨설팅에 참여하기도 하고, 인·적성 평가, 기술 평가와 같은 새로운 채용 제도를 도입하는 역할을 했습니다.
사실 저는 개발자로 근무하다가 저의 일하는 모습을 눈여겨보신 부서장님의 추천으로 인사 채용으로 보직을 전환하게 된 경우인데요. 이때 저의 숨겨졌던 재능을 발견했다고 해야 할까요? (하하) 인사 관련 법이나 규정을 직접 찾아보면서 제가 오히려 먼저 회사에 요청해서 교육을 보내 달라고 할 만큼 일이 너무 재밌었어요. 공대 출신인 저한테는 이때 보직을 옮긴 것이 업무적으로 한 단계 성장할 할 수 있었던 계기였다고 생각합니다.
Q. 우연한 기회에 인사 채용 업무를 하시게 되고 또 그 일에 흥미를 느끼셨다니, 제가 봐도 참 좋은 보직 전환 같아요. 그럼 DGB데이터시스템 회사에 대한 소개를 부탁드릴게요.
DGB데이터시스템은 대구, 경북을 기반으로 하고 있는 금융 IT 회사에요. 많은 분들이 대구은행, 하이투자증권, DGB생명과 같은 기업들을 알고 계신데요. 이러한 기업들과 함께 DGB금융그룹에 속한 IT 전문 기업으로 2012년에 설립되었습니다. 금융 IT와 관련된 다양한 솔루션을 개발하고 서비스를 제공하고 있어요. 올해 11년 차가 되는 신생 회사이다 보니 아무래도 다른 지역 분들은 잘 모르실 수 있지만, 대구 경북 지역에서는 잘 알려진 금융 IT 전문 회사입니다.
DGB금융그룹 사옥 전경 (제공:DGB데이터시스템)
Q. 그렇군요. 금융 IT라고 하면 혹시 구체적으로 어떤 일을 하시는지 알기 쉽게 설명해 주실 수 있을까요?
예를 들어, 은행에서 돈을 입금하거나 출금하는 것, 시민들이 매일 사용하는 교통카드 결제, 보험을 새로 가입·해지하거나 보험금 지급을 처리하는 것, 주식을 사고파는 것 등 금융과 관련된 모든 행위를 IT 기술로 구현하는 것이 금융 IT 영역에 해당한다고 보실 수 있고요. 그래서 우리 실생활과도 매우 밀접하게 연관되어 있다고 할 수 있습니다.
Q. 2019년 하반기부터 본격적으로 NCS 기반 블라인드 채용을 하고 계신 것으로 알고 있어요. 민간 기업임에도 불구하고 이러한 채용을 도입한 이유가 궁금합니다.
사실 저희는 회사 설립 당시부터 블라인드 채용을 진행했었어요. 다만, 저희가 하고있는 게 블라인드 채용이라는 걸 몰랐을 뿐이죠. (웃음) 그때 당시 저희도 다른 기업들과 비슷하게 출신 대학, 전공이 명시되어 있는 일반 이력서 양식을 활용했었는데요. 실제로는 채용과정에서 그러한 것들을 전혀 고려하지 않고 있었거든요. 게다가 저희는 IT 회사의 특성상 개발 인력이 전체의 90%나 되어서 서류전형보다는 실질적인 개발 능력을 보는 기술 평가를 더 중요하게 생각했어요. 그래서 이미 사실상의 블라인드 채용을 하고 있었다고 볼 수 있는 것이죠.
NCS 기반의 블라인드 채용은 2018, 19년도에 저희 그룹이 ‘윤리 경영’의 슬로건을 강조하면서 시작하게 되었어요. 채용과정의 투명성을 높이기 위해 고민하다가 한국산업인력공단에서 주관하는 NCS 기업 활용 컨설팅에 참여하게 되었고, 이때의 컨설팅 결과를 바탕으로 채용 프로세스를 개선하면서 공식적으로 NCS 기반 블라인드 채용이라고 오픈하게 된 거죠.
Q. 그럼 DGB데이터시스템의 채용 절차를 자세히 설명해 주시겠어요?
DGB데이터시스템의 채용과정은 서류전형에 이어 인·적성검사와 기술 평가, 그리고 2차례의 면접까지 총 3단계로 진행이 됩니다. NCS 기반 블라인드 채용의 특징은 서류전형부터 뚜렷하게 드러나는데요. 채용 공고 시에 저희가 모집하고자 하는 직무에 대한 상세한 직무기술서를 제시해서 업무 수행에 필요한 기술과 자격증, 능력 등을 구체적으로 명시하게 됩니다. 구직자들에게 일종의 서류 평가에 대한 가이드 라인을 제공하는 것이죠.
서류전형 이후에는 인·적성 검사와 기술 평가를 진행합니다. 인·적성 검사는 신입 지원자들을 대상으로 기본적인 직무 능력과 인성을 확인하고 있고, 기술 평가는 신입과 경력직 모두에게코딩테스트를 실시하고 있어요. IT 회사의 특성 상 개발직의 비중이 90% 정도로 높은 편이라 지원자의 실질적인 기술력을 확인할 수 있는 기술 평가의 과정이 매우 중요합니다.
면접은 2차례에 걸쳐 진행되는데요. 먼저 1차 실무진 면접은 지원자와 함께 일을 하게 될 동료나 멘토 역할을 해야 하는 팀장, 과장급 직원들이 면접관으로 참여하게 됩니다. 2차 책임자 면접은 부장이나 본부장급 관리자분들이 지원자의 성향이나 태도가 회사의 조직 문화에 잘 맞고 녹아들 수 있는지를 중점적으로 평가하게 됩니다.
(송) 두 번의 면접을 진행한다면 면접 시간은 각각 어느 정도 소요되나요?
(최) 다대다 면접으로 각 1시간 정도씩 소요가 됩니다.
(송) 그러니까 면접관도 다수이고 응시자도 다수인 경우네요. 몇 명씩 진행이 되나요?
(최) 세 명에서 네 명 정도로 진행이 됩니다.
Q. 그럼 지원자 한 명당 면접 시간이 20분 정도 시간이 할애되는 것인데 길면 길다고 생각할 수 있지만, 짧으면 짧다고 할 수 있는 시간이라서 그만큼 면접 시간이 매우 중요할 것 같아요.
네 맞습니다. 그래서 저는 지원자들에게 자기소개서를 열심히 쓰시라고 매번 말씀드리고 있어요. 면접관과 지원자 양쪽 모두 처음 만나는 상황에서 서로 많은 질문과 대답을 해야 하는데, 자기소개서를 통해서 자신의 강점이나 역량에 관한 내용을 지원자가 충분하게 제공해야 정해진 시간 내에 의미 있는 대화가 이루어질 수 있거든요.
저희가 채용 연계형 인턴을 시작하게 된 것도 사실 이러한 이유 때문이었어요. 짧은 면접 시간 동안 이 지원자가 우리 회사에 맞는지를 판단하기가 어렵고, 무엇보다 금융 IT 업무 자체가 보수적인 성향을 띠거든요. 고객의 자산과 정보를 가지고 운영되기 때문에 참고해야 할 법령이나 문서 작업도 많은 편이고요. 그래서 이러한 금융 IT 분야의 조직 문화나 업무 특성을 잘 모르고 입사할 경우에는 적응에 어려움을 겪을 수 있어서 회사와 지원자 모두 3개월의 인턴십 기간 동안 서로를 탐색할 수 있는 충분한 유예기간을 갖는 거죠.
Q. 그렇군요. 말씀하신대로 채용 연계형 인턴은 회사 입장에서도 지원자의 직무 역량과 조직 적합도를 확인할 수 있고, 지원자에게도 이 회사가 나에게 적합한지 판단할 수 있어서 굉장히 좋은 기회인 것 같아요. 채용형 연계형 인턴제를 도입하게 된 구체적인 배경이 궁금하네요.
저희가 채용형 인턴제를 실시한 지도 7년 정도가 되는데요. 학생들이 인턴 과정에서 스스로 포기하지 않는 이상 대부분 정규직 전환을 하고 있어요. 저희가 인턴제를 도입했던 2015년에는 회사 업무가 확대되면서 기존 업무를 보조할 인력이 필요했던 시기였어요. 그래서 경력직 직원 한 명에 신입 직원 두 세명 정도를 함께 배치해서 전체적으로 업무의 안정화를 꾀해야 겠다는 판단을 했습니다. 그래서 그때 처음으로 채용형 인턴을 통해 신입 직원들을 선발하게 되었죠.
Q. 그렇다면 DGB데이터시스템이 원하는 인재상 또는 기대하는 역량은 무엇인가요?
개발 직군들은 기본적으로 기술력이 밑바탕 되어야 하고요. 그에 더해 신입 지원자들에게는 발전 가능성을 굉장히 많이 보고 있습니다. 회사가 인·적성 평가를 도입하게 된 이유도 바로 이러한 맥락인데요. 아무래도 고객의 자산을 가지고 업무를 진행하기 때문에 무엇보다 인성이나 윤리성의 측면이 굉장히 강조될 수밖에 없어요. 그리고 개발 업무의 특성상 동료 간의 협업이 중요하기 때문에 소통과 시너지 부분도 중시해서 보는 부분이고요. 마지막으로 저희는 신입 직원의 경우, 업무를 익힐 수 있도록 1년 정도의 투자 기간이 필요하다고 생각하거든요. 그래서 멘토들이 알려주는 새로운 기술이나 피드백을 수용할 수 있는 태도가 되어 있는지를 매우 중요하게 보고 있습니다.
"블라인드 채용으로 비전공 출신 개발자가 늘어나니
직원 역량과 시너지가 높아졌어요"
Q. 최근 IT 업계의 채용 흐름을 보면 어느 기업이나 소통과 협업을 강조하고 있는 것 같아서 말씀하신 내용이 상당히 인상적이라는 생각이 듭니다. 그럼 이러한 채용과정이 회사에 어떤 도움을 주었다고 생각하시나요?
저는 채용이 잘 이루어지고 있다고 믿고 있어요. 우선 이러한 채용을 도입한 이후에 기존 직원들과 어울림이나 시너지가 좋아졌고요. 동시에 신입 직원들의 적응력도 굉장히 높아졌습니다. 그리고 제가 공대 출신이다 보니 공대생들에게 부족한 부분이 적극성과 자기표현능력, 발표 능력이라고 늘 이야기하는데, 회사 내 비전공 출신 개발자들이 늘어나면서 이러한 부분들도 자연스럽게 나아졌다고 생각합니다.
일반적으로 혼자서 개발하는 경우는 없어요. 주무부서와 끊임없이 전화나 문서로 소통하면서 일을 진행해야 하고요. 하나의 프로젝트에 최소 10명에서 많게는 100명 정도가 투입되는데 이때 원활한 소통 능력은 필수적입니다. 그래서 저는 그러한 능력들이 비전공 출신 개발자와 함께 업무를 진행하는 과정에서 더욱 향상되었다고 생각합니다.
Q. 개발직 사원 중에 비전공(문과) 출신이 많다는 것은 다소 이례적인 것 같아요. 오히려 회사 입장에서는 오히려 공대 출신을 뽑는 것이 더 도움이 되는 것 아닌가 하는 생각도 들고요.
저희는 입사 당일까지 전공이 뭔지를 모릅니다. 그리고 나이도 몰라요. (하하) 그래서 최근에 서른 살의 신입 직원이 입사한 경우도 있었고, 전공도 사학과, 영문학과, 법학과 등으로 다양한 편이에요. 공대 출신이 아니라고 해서 다르게 생각하지는 않고 그냥 “이런 전공을 하셨구나.” 정도로만 인식하고 있습니다.
사학과나 영문학과 학생들이 개발직으로 입사하게 되면 저도 그 친구들이 어떻게 공부했는지 궁금해서 물어보곤 하는데요. 그 친구들은 하나 같이 “대학 공부 4년 동안은 개발을 하지 않았어요.”라고 말을 해요. 졸업 후에 별도로 1년 동안의 교육과정을 거쳐서 개발 공부를 했다는 친구들이 거의 99%입니다.
이렇게 보면 마치 “4년을 허비한 것 아닌가?” 하고 보실 수도 있겠지만, 저는 사실 그렇게 생각하지 않아요. 오히려 4년 동안 다른 전공에서 쌓아온 능력이 있었기 때문에 그러한 역량이 회사에서 빛을 발한다고 생각하거든요. 실제로 그런 친구들은 일반적인 개발자들이 하는 생각과 다른 시선으로 문제를 접근하고 해결하는 경우가 굉장히 많아요. 회사 입장에서는 그러한 부분들 때문에 더 도움이 된다고 생각을 하고 있고요. 비전공자로서 4년 동안의 배웠던 시간들이 오히려 저는 플러스 알파(+α)의 경험이 아닌가 이렇게 생각을 하고 있습니다.
채용 담당자였던 저의 경우만 해도 공대 출신의 이과생인데 인사를 담당하고 있잖아요. 그래서 저는 개인적으로는 전공과 직무 능력은 연관성이 없다고 보고 있고요. 그래서 채용과정에서도 기술력이나 발전 가능성이 있는 지원자를 우선으로 보게 되지, 출신학교나 전공으로 판단하지 않아요. 아마 대부분 IT 업체들이 다 그러실 것으로 생각합니다.
" 출신학교, 전공, 학점이 곧 업무 능력?
NO! 기술력, 발전 가능성이 중요해요"
Q. 참 흥미롭네요. 출신학교와 전공은 그렇다 하더라도 보통 일반 기업들은 학점을 성실성의 지표로 여겨 참고하는 경향이 많이 있더라고요. 이에 대해서는 어떻게 생각하시는지요?
저희는 회사 설립 이래로 학점 쓰는 란 자체가 없거든요. 그리고 저도 채용을 담당하면서 직원의 학점을 유심하게 본 적이 없어서 학점이 어떤 업무 성과를 보이는지는 솔직히 말씀을 드릴 수가 없을 것 같아요. 그런데 사실 만약 학점을 보게 된다면, 그 친구가 실제로 어떤 수업을 들었는지, 어떤 교수님들과 무슨 과제를 했는지 세부적인 내용을 다 살펴보아야 의미가 있는 거잖아요. 그래야 객관적으로 판단할 수 있을 텐데 그런 부분들을 다 따지지 않는 이상, ‘학점이 곧 능력’이라고 볼 수는 없다고 생각합니다. 그리고 학점을 따지게 된다면 너무 암울하지 않을까요? 대학 시절 4년 동안에 그 친구가 학업 외에도 여러 가지 경험을 통해서 업무 능력을 길렀을 수도 있는 거잖아요. 그리고 고졸 출신 지원자의 경우에는 학점을 볼 수도 없기 때문에 저희는 출신학교, 전공, 학점이 곧 업무 능력이라고 보지 않습니다.
Q. 말씀을 듣다 보니 DGB데이터시스템의 채용 철학이 참 견고하다는 생각이 들어요. 최근 은행을 비롯해 금융권 내에서 블라인드 채용이 확산하고 있는데요. 앞으로 학벌 스펙을 탈피한 이러한 채용 방식이 계속 확대될 수 있을까요?
2019년부터 금융 업계에서도 은행권을 중심으로 IT, 디지털 인력 확보에 힘을 쏟기 시작하면서 특히 신입 채용에서 학벌, 스펙은 의미가 없어지고 있어요. 대신 지원자가 직무에 맞는 기술과 능력을 갖추었는지를 중점적으로 보려고 하고 그러한 부분을 평가하는 방법들을 고민하고 있는 것이죠. 최근에 유능한 기술 인력을 선발하기 위해서 저희처럼 코딩테스트를 시행하는 기업들이 많아지고 있는데요. 이러한 흐름을 볼 때, 앞으로 학벌 스펙보다 지원자의 실질적인 직무 능력을 중시하는 추세는 앞으로도 계속 확산될 것이라 생각합니다.
Q. 굉장히 중요하고 의미 있는 말씀인 것 같아요. 이러한 DGB데이터시스템의 채용과정에 대해서 다른 기업들이나 구직자들은 어떻게 평가하나요?
저희 채용 과정을 말씀드리면 전혀 다른 세상이라고 여기시는 경우가 있으시더라고요. (웃음) 그런데 잘 살펴보면 사실상 그런 기업들도 다 블라인드 채용을 하고 있어요. 지원자의 풀이 크지 않다 보니까 결국 서류 평가보다는 면접 전형을 심도 있게 진행하고 있는 것이죠. 그래서 제가 볼 때 이런 부분은 기업을 운영하시는 CEO나 임원진들께서 과감하게 한번 정리해주실 필요가 있다고 생각해요. 중견·중소 기업들의 경우에는 인력이 없다고 한 지가 오래됐는데 굳이 평가하지 않는 출신학교, 전공과 같은 항목들을 이력서에서 요구할 필요가 없거든요. 오히려 그렇게 할 경우, 지원자들이 더 지원하지 않는 결과가 나올 수도 있고요. 구직자들도 저희가 NCS 기반 블라인드 채용을 한다고 이력서를 보여드리면, “도대체 뭘 봐요?”라고 되묻곤 하세요. 그만큼 구직자들에게도 익숙지 않다는 건데, 실제로 인사 담당자들이 학벌이나 전공 같은 것들을 안 본 지는 꽤 됐습니다.
"학벌은 입사하는 순간 끝이 나요.
그보다는 인문학 소양과 기본기를 탄탄하게 다지는 것이 중요합니다"
Q. 기업들이 더는 학벌을 중시하지 않는다고 하는데도 불구하고 많은 부모님들은 “좋은 학벌을 갖추는 게 우선이야.”라고 생각하시는 경향이 아직도 강한 것 같아요. 오랜 기간 인사 채용을 경험하신 담당자로서 우리나라 초중고 교육에 전하고 싶은 말씀이 있을까요?
요즘 기술을 배울 수 있는 길은 굉장히 다양해졌어요. K-Digital Training처럼 국비로 지원하는 훈련과정도 있고, 기업에서 직접 운영하는 교육 기관들도 많이 설립되어 있고요. 그래서 저는 오히려 지금은 기술 외적인 소양이 더욱 중요한 시대가 되지 않았나 라는 생각이 듭니다. 최근에 한 기업의 대표님께서 교수님께 학생들에게 인문학 공부 좀 시켜달라고 이야기를 하셨다고 해요. 최근에 뉴스에도 나왔잖아요. “심심한 사과의 말씀을 드립니다.”라고 했더니 “왜 사과를 심심하게 하냐?”고 이야기를 했다는데, 이처럼 문해력이 떨어지는 현상은 지난 수년 동안 이어져 온 현상이에요.
저희도 채용을 해보면 문서 작성 능력이나 이해 능력이 부족한 신입 사원들이 있거든요. 하지만, 안타깝게도 그런 능력들은 절대로 1, 2년의 전문 교육으로 이루어질 수가 없어요. 그래서 저는 그런 기본적인 소양을 초중고 시절에 단단하게 쌓는 것이 무엇보다도 중요하다고 생각합니다. 학생들의 학벌은 4년을 거쳐서 입사하게 되면 끝이 나요. 그런데 입사 후에 회사 생활은 20년 이상 지속이 되거든요. 그 20년을 가기 위한 거름을 주시기 위해서라도 학생들이 초중고 시절에 인문학적 소양과 기본 지식을 제대로 쌓을 수 있도록 부모님들이 도와주셔야 하지 않을까 하는 생각이 듭니다.
Q. 이제 마지막 질문인데요. 매니저님께서는 개발자로 근무하시다가 회사의 추천으로 인사 채용으로 보직을 옮기셨다고 들었어요. 그런데도 이렇게 업무를 탁월하게 해내실 수 있었던 비결은 무엇이었는지, 그리고 이와 관련해서 부모님께서는 초중고 시절 어떤 가르침을 주셨는지 궁금합니다.
저희 부모님께서는 “넌 하고 싶은 대로 다 했다.”라고 말씀하실 정도로 저는 어릴 적부터 하고 싶은 것에 대해서 만류를 받아본 적이 없었어요. 대학 선택도, 제가 꿈꿨던 진로와 관련해서도 전혀 제지가 없으셨죠. 대신 어릴 때부터 “하고 싶은 건 해라, 대신 책임은 네가 지는 거야.”라는 말을 듣고 자랐습니다. 그리고 소위 땡깡이라고 하죠? 떼쓰거나 투정 부리는 것도 전혀 통하지 않았어요. 그럴 때마다 부모님께서는 “네가 원하는 건 분명히 말로 설명해야 해.”라고 말씀하셨죠.
이러한 어릴 적의 교육과 경험들이 지금의 제 모습에도 많은 영향을 주었다고 생각해요. 저는 업무를 할 때 스스로 당당하다고 생각하는데요. 제가 원하고 책임져야 하는 일이라면 상대방을 말로 당당하게 설득할 수 있어야 한다고 믿고 지금까지 회사 생활도 그렇게 해 왔다고 생각합니다.
(송) 부모님께서 어릴 때부터 선택을 존중해주시고, 그에 대해 책임질 수 있도록 하셨다는 사실 자체가 굉장히 놀랍네요. 저희가 인터뷰 과정에서 만나 본 많은 분들의 가정 교육에 관한 이야기를 들어보면, 모두 한결같이 그 말씀을 하시더라고요. 오늘은 DGB데이터시스템의 최희은 매니저님과 대화를 나누었습니다. 이것으로 인터뷰를 마치고요. 다음에 또 다른 좋은 채용 기업을 찾아서 소개하도록 하겠습니다. 감사합니다.
교육의봄이 아홉 번째로 만난 기업은 DGB데이터시스템입니다. 국내 최초의 지방은행인 대구은행을 모태로 한 DGB금융그룹 산하의 금융 IT 회사인데요. 2012년에 설립되어 대구 경북 지역을 대표하는 금융 IT 전문 기업으로 성장하고 있습니다. DGB데이터시스템은 민간 기업 임에도 불구하고 회사 설립 시작부터 출신학교, 학력 등을 보지 않는 블라인드 채용을 진행하고 있는데요. 2019년에는 NCS 기업 활용 최우수 사례로 선정되어 사회적으로 주목을 받기도 했습니다. 지난 8월 23일, 교육의봄 세미나실에서 송인수 공동대표와 DGB데이터시스템 최희은 매니저의 만남이 이루어졌습니다.
(송인수 교육의봄 공동대표, 이하 송) 안녕하십니까. 오늘은 좋은 채용을 하는 기업으로 알려진 DGB데이터시스템 최희은 매니저님을 모시고 이야기를 나누고자 합니다. 지난번 NCS 채용 포럼 이후로 이번에 다시 만나 뵙게 되어 참 반갑고요. 특별히 인터뷰를 위해 이렇게 직접 방문해주셔서 감사합니다.
(최희은 DGB데이터시스템 미래전략팀 매니저, 이하 최) 안녕하세요. 반갑습니다.
Q. 먼저 자기소개를 부탁드릴게요.
안녕하세요. DGB데이터시스템 미래전략팀 최희은 매니저라고 합니다. 올해 초까지 인사 채용 업무를 담당했었고요. 회사의 전반적인 채용 프로세스를 구축하고 운영하면서 NCS 기업 활용 컨설팅에 참여하기도 하고, 인·적성 평가, 기술 평가와 같은 새로운 채용 제도를 도입하는 역할을 했습니다.
사실 저는 개발자로 근무하다가 저의 일하는 모습을 눈여겨보신 부서장님의 추천으로 인사 채용으로 보직을 전환하게 된 경우인데요. 이때 저의 숨겨졌던 재능을 발견했다고 해야 할까요? (하하) 인사 관련 법이나 규정을 직접 찾아보면서 제가 오히려 먼저 회사에 요청해서 교육을 보내 달라고 할 만큼 일이 너무 재밌었어요. 공대 출신인 저한테는 이때 보직을 옮긴 것이 업무적으로 한 단계 성장할 할 수 있었던 계기였다고 생각합니다.
Q. 우연한 기회에 인사 채용 업무를 하시게 되고 또 그 일에 흥미를 느끼셨다니, 제가 봐도 참 좋은 보직 전환 같아요. 그럼 DGB데이터시스템 회사에 대한 소개를 부탁드릴게요.
DGB데이터시스템은 대구, 경북을 기반으로 하고 있는 금융 IT 회사에요. 많은 분들이 대구은행, 하이투자증권, DGB생명과 같은 기업들을 알고 계신데요. 이러한 기업들과 함께 DGB금융그룹에 속한 IT 전문 기업으로 2012년에 설립되었습니다. 금융 IT와 관련된 다양한 솔루션을 개발하고 서비스를 제공하고 있어요. 올해 11년 차가 되는 신생 회사이다 보니 아무래도 다른 지역 분들은 잘 모르실 수 있지만, 대구 경북 지역에서는 잘 알려진 금융 IT 전문 회사입니다.
DGB금융그룹 사옥 전경 (제공:DGB데이터시스템)
Q. 그렇군요. 금융 IT라고 하면 혹시 구체적으로 어떤 일을 하시는지 알기 쉽게 설명해 주실 수 있을까요?
예를 들어, 은행에서 돈을 입금하거나 출금하는 것, 시민들이 매일 사용하는 교통카드 결제, 보험을 새로 가입·해지하거나 보험금 지급을 처리하는 것, 주식을 사고파는 것 등 금융과 관련된 모든 행위를 IT 기술로 구현하는 것이 금융 IT 영역에 해당한다고 보실 수 있고요. 그래서 우리 실생활과도 매우 밀접하게 연관되어 있다고 할 수 있습니다.
Q. 2019년 하반기부터 본격적으로 NCS 기반 블라인드 채용을 하고 계신 것으로 알고 있어요. 민간 기업임에도 불구하고 이러한 채용을 도입한 이유가 궁금합니다.
사실 저희는 회사 설립 당시부터 블라인드 채용을 진행했었어요. 다만, 저희가 하고있는 게 블라인드 채용이라는 걸 몰랐을 뿐이죠. (웃음) 그때 당시 저희도 다른 기업들과 비슷하게 출신 대학, 전공이 명시되어 있는 일반 이력서 양식을 활용했었는데요. 실제로는 채용과정에서 그러한 것들을 전혀 고려하지 않고 있었거든요. 게다가 저희는 IT 회사의 특성상 개발 인력이 전체의 90%나 되어서 서류전형보다는 실질적인 개발 능력을 보는 기술 평가를 더 중요하게 생각했어요. 그래서 이미 사실상의 블라인드 채용을 하고 있었다고 볼 수 있는 것이죠.
NCS 기반의 블라인드 채용은 2018, 19년도에 저희 그룹이 ‘윤리 경영’의 슬로건을 강조하면서 시작하게 되었어요. 채용과정의 투명성을 높이기 위해 고민하다가 한국산업인력공단에서 주관하는 NCS 기업 활용 컨설팅에 참여하게 되었고, 이때의 컨설팅 결과를 바탕으로 채용 프로세스를 개선하면서 공식적으로 NCS 기반 블라인드 채용이라고 오픈하게 된 거죠.
Q. 그럼 DGB데이터시스템의 채용 절차를 자세히 설명해 주시겠어요?
DGB데이터시스템의 채용과정은 서류전형에 이어 인·적성검사와 기술 평가, 그리고 2차례의 면접까지 총 3단계로 진행이 됩니다. NCS 기반 블라인드 채용의 특징은 서류전형부터 뚜렷하게 드러나는데요. 채용 공고 시에 저희가 모집하고자 하는 직무에 대한 상세한 직무기술서를 제시해서 업무 수행에 필요한 기술과 자격증, 능력 등을 구체적으로 명시하게 됩니다. 구직자들에게 일종의 서류 평가에 대한 가이드 라인을 제공하는 것이죠.
서류전형 이후에는 인·적성 검사와 기술 평가를 진행합니다. 인·적성 검사는 신입 지원자들을 대상으로 기본적인 직무 능력과 인성을 확인하고 있고, 기술 평가는 신입과 경력직 모두에게코딩테스트를 실시하고 있어요. IT 회사의 특성 상 개발직의 비중이 90% 정도로 높은 편이라 지원자의 실질적인 기술력을 확인할 수 있는 기술 평가의 과정이 매우 중요합니다.
면접은 2차례에 걸쳐 진행되는데요. 먼저 1차 실무진 면접은 지원자와 함께 일을 하게 될 동료나 멘토 역할을 해야 하는 팀장, 과장급 직원들이 면접관으로 참여하게 됩니다. 2차 책임자 면접은 부장이나 본부장급 관리자분들이 지원자의 성향이나 태도가 회사의 조직 문화에 잘 맞고 녹아들 수 있는지를 중점적으로 평가하게 됩니다.
(송) 두 번의 면접을 진행한다면 면접 시간은 각각 어느 정도 소요되나요?
(최) 다대다 면접으로 각 1시간 정도씩 소요가 됩니다.
(송) 그러니까 면접관도 다수이고 응시자도 다수인 경우네요. 몇 명씩 진행이 되나요?
(최) 세 명에서 네 명 정도로 진행이 됩니다.
Q. 그럼 지원자 한 명당 면접 시간이 20분 정도 시간이 할애되는 것인데 길면 길다고 생각할 수 있지만, 짧으면 짧다고 할 수 있는 시간이라서 그만큼 면접 시간이 매우 중요할 것 같아요.
네 맞습니다. 그래서 저는 지원자들에게 자기소개서를 열심히 쓰시라고 매번 말씀드리고 있어요. 면접관과 지원자 양쪽 모두 처음 만나는 상황에서 서로 많은 질문과 대답을 해야 하는데, 자기소개서를 통해서 자신의 강점이나 역량에 관한 내용을 지원자가 충분하게 제공해야 정해진 시간 내에 의미 있는 대화가 이루어질 수 있거든요.
저희가 채용 연계형 인턴을 시작하게 된 것도 사실 이러한 이유 때문이었어요. 짧은 면접 시간 동안 이 지원자가 우리 회사에 맞는지를 판단하기가 어렵고, 무엇보다 금융 IT 업무 자체가 보수적인 성향을 띠거든요. 고객의 자산과 정보를 가지고 운영되기 때문에 참고해야 할 법령이나 문서 작업도 많은 편이고요. 그래서 이러한 금융 IT 분야의 조직 문화나 업무 특성을 잘 모르고 입사할 경우에는 적응에 어려움을 겪을 수 있어서 회사와 지원자 모두 3개월의 인턴십 기간 동안 서로를 탐색할 수 있는 충분한 유예기간을 갖는 거죠.
Q. 그렇군요. 말씀하신대로 채용 연계형 인턴은 회사 입장에서도 지원자의 직무 역량과 조직 적합도를 확인할 수 있고, 지원자에게도 이 회사가 나에게 적합한지 판단할 수 있어서 굉장히 좋은 기회인 것 같아요. 채용형 연계형 인턴제를 도입하게 된 구체적인 배경이 궁금하네요.
저희가 채용형 인턴제를 실시한 지도 7년 정도가 되는데요. 학생들이 인턴 과정에서 스스로 포기하지 않는 이상 대부분 정규직 전환을 하고 있어요. 저희가 인턴제를 도입했던 2015년에는 회사 업무가 확대되면서 기존 업무를 보조할 인력이 필요했던 시기였어요. 그래서 경력직 직원 한 명에 신입 직원 두 세명 정도를 함께 배치해서 전체적으로 업무의 안정화를 꾀해야 겠다는 판단을 했습니다. 그래서 그때 처음으로 채용형 인턴을 통해 신입 직원들을 선발하게 되었죠.
Q. 그렇다면 DGB데이터시스템이 원하는 인재상 또는 기대하는 역량은 무엇인가요?
개발 직군들은 기본적으로 기술력이 밑바탕 되어야 하고요. 그에 더해 신입 지원자들에게는 발전 가능성을 굉장히 많이 보고 있습니다. 회사가 인·적성 평가를 도입하게 된 이유도 바로 이러한 맥락인데요. 아무래도 고객의 자산을 가지고 업무를 진행하기 때문에 무엇보다 인성이나 윤리성의 측면이 굉장히 강조될 수밖에 없어요. 그리고 개발 업무의 특성상 동료 간의 협업이 중요하기 때문에 소통과 시너지 부분도 중시해서 보는 부분이고요. 마지막으로 저희는 신입 직원의 경우, 업무를 익힐 수 있도록 1년 정도의 투자 기간이 필요하다고 생각하거든요. 그래서 멘토들이 알려주는 새로운 기술이나 피드백을 수용할 수 있는 태도가 되어 있는지를 매우 중요하게 보고 있습니다.
"블라인드 채용으로 비전공 출신 개발자가 늘어나니
직원 역량과 시너지가 높아졌어요"
Q. 최근 IT 업계의 채용 흐름을 보면 어느 기업이나 소통과 협업을 강조하고 있는 것 같아서 말씀하신 내용이 상당히 인상적이라는 생각이 듭니다. 그럼 이러한 채용과정이 회사에 어떤 도움을 주었다고 생각하시나요?
저는 채용이 잘 이루어지고 있다고 믿고 있어요. 우선 이러한 채용을 도입한 이후에 기존 직원들과 어울림이나 시너지가 좋아졌고요. 동시에 신입 직원들의 적응력도 굉장히 높아졌습니다. 그리고 제가 공대 출신이다 보니 공대생들에게 부족한 부분이 적극성과 자기표현능력, 발표 능력이라고 늘 이야기하는데, 회사 내 비전공 출신 개발자들이 늘어나면서 이러한 부분들도 자연스럽게 나아졌다고 생각합니다.
일반적으로 혼자서 개발하는 경우는 없어요. 주무부서와 끊임없이 전화나 문서로 소통하면서 일을 진행해야 하고요. 하나의 프로젝트에 최소 10명에서 많게는 100명 정도가 투입되는데 이때 원활한 소통 능력은 필수적입니다. 그래서 저는 그러한 능력들이 비전공 출신 개발자와 함께 업무를 진행하는 과정에서 더욱 향상되었다고 생각합니다.
Q. 개발직 사원 중에 비전공(문과) 출신이 많다는 것은 다소 이례적인 것 같아요. 오히려 회사 입장에서는 오히려 공대 출신을 뽑는 것이 더 도움이 되는 것 아닌가 하는 생각도 들고요.
저희는 입사 당일까지 전공이 뭔지를 모릅니다. 그리고 나이도 몰라요. (하하) 그래서 최근에 서른 살의 신입 직원이 입사한 경우도 있었고, 전공도 사학과, 영문학과, 법학과 등으로 다양한 편이에요. 공대 출신이 아니라고 해서 다르게 생각하지는 않고 그냥 “이런 전공을 하셨구나.” 정도로만 인식하고 있습니다.
사학과나 영문학과 학생들이 개발직으로 입사하게 되면 저도 그 친구들이 어떻게 공부했는지 궁금해서 물어보곤 하는데요. 그 친구들은 하나 같이 “대학 공부 4년 동안은 개발을 하지 않았어요.”라고 말을 해요. 졸업 후에 별도로 1년 동안의 교육과정을 거쳐서 개발 공부를 했다는 친구들이 거의 99%입니다.
이렇게 보면 마치 “4년을 허비한 것 아닌가?” 하고 보실 수도 있겠지만, 저는 사실 그렇게 생각하지 않아요. 오히려 4년 동안 다른 전공에서 쌓아온 능력이 있었기 때문에 그러한 역량이 회사에서 빛을 발한다고 생각하거든요. 실제로 그런 친구들은 일반적인 개발자들이 하는 생각과 다른 시선으로 문제를 접근하고 해결하는 경우가 굉장히 많아요. 회사 입장에서는 그러한 부분들 때문에 더 도움이 된다고 생각을 하고 있고요. 비전공자로서 4년 동안의 배웠던 시간들이 오히려 저는 플러스 알파(+α)의 경험이 아닌가 이렇게 생각을 하고 있습니다.
채용 담당자였던 저의 경우만 해도 공대 출신의 이과생인데 인사를 담당하고 있잖아요. 그래서 저는 개인적으로는 전공과 직무 능력은 연관성이 없다고 보고 있고요. 그래서 채용과정에서도 기술력이나 발전 가능성이 있는 지원자를 우선으로 보게 되지, 출신학교나 전공으로 판단하지 않아요. 아마 대부분 IT 업체들이 다 그러실 것으로 생각합니다.
" 출신학교, 전공, 학점이 곧 업무 능력?
NO! 기술력, 발전 가능성이 중요해요"
Q. 참 흥미롭네요. 출신학교와 전공은 그렇다 하더라도 보통 일반 기업들은 학점을 성실성의 지표로 여겨 참고하는 경향이 많이 있더라고요. 이에 대해서는 어떻게 생각하시는지요?
저희는 회사 설립 이래로 학점 쓰는 란 자체가 없거든요. 그리고 저도 채용을 담당하면서 직원의 학점을 유심하게 본 적이 없어서 학점이 어떤 업무 성과를 보이는지는 솔직히 말씀을 드릴 수가 없을 것 같아요. 그런데 사실 만약 학점을 보게 된다면, 그 친구가 실제로 어떤 수업을 들었는지, 어떤 교수님들과 무슨 과제를 했는지 세부적인 내용을 다 살펴보아야 의미가 있는 거잖아요. 그래야 객관적으로 판단할 수 있을 텐데 그런 부분들을 다 따지지 않는 이상, ‘학점이 곧 능력’이라고 볼 수는 없다고 생각합니다. 그리고 학점을 따지게 된다면 너무 암울하지 않을까요? 대학 시절 4년 동안에 그 친구가 학업 외에도 여러 가지 경험을 통해서 업무 능력을 길렀을 수도 있는 거잖아요. 그리고 고졸 출신 지원자의 경우에는 학점을 볼 수도 없기 때문에 저희는 출신학교, 전공, 학점이 곧 업무 능력이라고 보지 않습니다.
Q. 말씀을 듣다 보니 DGB데이터시스템의 채용 철학이 참 견고하다는 생각이 들어요. 최근 은행을 비롯해 금융권 내에서 블라인드 채용이 확산하고 있는데요. 앞으로 학벌 스펙을 탈피한 이러한 채용 방식이 계속 확대될 수 있을까요?
2019년부터 금융 업계에서도 은행권을 중심으로 IT, 디지털 인력 확보에 힘을 쏟기 시작하면서 특히 신입 채용에서 학벌, 스펙은 의미가 없어지고 있어요. 대신 지원자가 직무에 맞는 기술과 능력을 갖추었는지를 중점적으로 보려고 하고 그러한 부분을 평가하는 방법들을 고민하고 있는 것이죠. 최근에 유능한 기술 인력을 선발하기 위해서 저희처럼 코딩테스트를 시행하는 기업들이 많아지고 있는데요. 이러한 흐름을 볼 때, 앞으로 학벌 스펙보다 지원자의 실질적인 직무 능력을 중시하는 추세는 앞으로도 계속 확산될 것이라 생각합니다.
Q. 굉장히 중요하고 의미 있는 말씀인 것 같아요. 이러한 DGB데이터시스템의 채용과정에 대해서 다른 기업들이나 구직자들은 어떻게 평가하나요?
저희 채용 과정을 말씀드리면 전혀 다른 세상이라고 여기시는 경우가 있으시더라고요. (웃음) 그런데 잘 살펴보면 사실상 그런 기업들도 다 블라인드 채용을 하고 있어요. 지원자의 풀이 크지 않다 보니까 결국 서류 평가보다는 면접 전형을 심도 있게 진행하고 있는 것이죠. 그래서 제가 볼 때 이런 부분은 기업을 운영하시는 CEO나 임원진들께서 과감하게 한번 정리해주실 필요가 있다고 생각해요. 중견·중소 기업들의 경우에는 인력이 없다고 한 지가 오래됐는데 굳이 평가하지 않는 출신학교, 전공과 같은 항목들을 이력서에서 요구할 필요가 없거든요. 오히려 그렇게 할 경우, 지원자들이 더 지원하지 않는 결과가 나올 수도 있고요. 구직자들도 저희가 NCS 기반 블라인드 채용을 한다고 이력서를 보여드리면, “도대체 뭘 봐요?”라고 되묻곤 하세요. 그만큼 구직자들에게도 익숙지 않다는 건데, 실제로 인사 담당자들이 학벌이나 전공 같은 것들을 안 본 지는 꽤 됐습니다.
"학벌은 입사하는 순간 끝이 나요.
그보다는 인문학 소양과 기본기를 탄탄하게 다지는 것이 중요합니다"
Q. 기업들이 더는 학벌을 중시하지 않는다고 하는데도 불구하고 많은 부모님들은 “좋은 학벌을 갖추는 게 우선이야.”라고 생각하시는 경향이 아직도 강한 것 같아요. 오랜 기간 인사 채용을 경험하신 담당자로서 우리나라 초중고 교육에 전하고 싶은 말씀이 있을까요?
요즘 기술을 배울 수 있는 길은 굉장히 다양해졌어요. K-Digital Training처럼 국비로 지원하는 훈련과정도 있고, 기업에서 직접 운영하는 교육 기관들도 많이 설립되어 있고요. 그래서 저는 오히려 지금은 기술 외적인 소양이 더욱 중요한 시대가 되지 않았나 라는 생각이 듭니다. 최근에 한 기업의 대표님께서 교수님께 학생들에게 인문학 공부 좀 시켜달라고 이야기를 하셨다고 해요. 최근에 뉴스에도 나왔잖아요. “심심한 사과의 말씀을 드립니다.”라고 했더니 “왜 사과를 심심하게 하냐?”고 이야기를 했다는데, 이처럼 문해력이 떨어지는 현상은 지난 수년 동안 이어져 온 현상이에요.
저희도 채용을 해보면 문서 작성 능력이나 이해 능력이 부족한 신입 사원들이 있거든요. 하지만, 안타깝게도 그런 능력들은 절대로 1, 2년의 전문 교육으로 이루어질 수가 없어요. 그래서 저는 그런 기본적인 소양을 초중고 시절에 단단하게 쌓는 것이 무엇보다도 중요하다고 생각합니다. 학생들의 학벌은 4년을 거쳐서 입사하게 되면 끝이 나요. 그런데 입사 후에 회사 생활은 20년 이상 지속이 되거든요. 그 20년을 가기 위한 거름을 주시기 위해서라도 학생들이 초중고 시절에 인문학적 소양과 기본 지식을 제대로 쌓을 수 있도록 부모님들이 도와주셔야 하지 않을까 하는 생각이 듭니다.
Q. 이제 마지막 질문인데요. 매니저님께서는 개발자로 근무하시다가 회사의 추천으로 인사 채용으로 보직을 옮기셨다고 들었어요. 그런데도 이렇게 업무를 탁월하게 해내실 수 있었던 비결은 무엇이었는지, 그리고 이와 관련해서 부모님께서는 초중고 시절 어떤 가르침을 주셨는지 궁금합니다.
저희 부모님께서는 “넌 하고 싶은 대로 다 했다.”라고 말씀하실 정도로 저는 어릴 적부터 하고 싶은 것에 대해서 만류를 받아본 적이 없었어요. 대학 선택도, 제가 꿈꿨던 진로와 관련해서도 전혀 제지가 없으셨죠. 대신 어릴 때부터 “하고 싶은 건 해라, 대신 책임은 네가 지는 거야.”라는 말을 듣고 자랐습니다. 그리고 소위 땡깡이라고 하죠? 떼쓰거나 투정 부리는 것도 전혀 통하지 않았어요. 그럴 때마다 부모님께서는 “네가 원하는 건 분명히 말로 설명해야 해.”라고 말씀하셨죠.
이러한 어릴 적의 교육과 경험들이 지금의 제 모습에도 많은 영향을 주었다고 생각해요. 저는 업무를 할 때 스스로 당당하다고 생각하는데요. 제가 원하고 책임져야 하는 일이라면 상대방을 말로 당당하게 설득할 수 있어야 한다고 믿고 지금까지 회사 생활도 그렇게 해 왔다고 생각합니다.
(송) 부모님께서 어릴 때부터 선택을 존중해주시고, 그에 대해 책임질 수 있도록 하셨다는 사실 자체가 굉장히 놀랍네요. 저희가 인터뷰 과정에서 만나 본 많은 분들의 가정 교육에 관한 이야기를 들어보면, 모두 한결같이 그 말씀을 하시더라고요. 오늘은 DGB데이터시스템의 최희은 매니저님과 대화를 나누었습니다. 이것으로 인터뷰를 마치고요. 다음에 또 다른 좋은 채용 기업을 찾아서 소개하도록 하겠습니다. 감사합니다.
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글·편집 송효인
재단법인 교육의봄 정책연구팀