재단법인 교육의봄은 2022년 3월 29일부터 교육의 변화를 이끌 ‘좋은 채용 기업’을 찾는 국민 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 ‘역량 중심 채용은 한국의 입시 중심의 경쟁 교육에 균열을 일으켜, 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나가는가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 일곱 번째로 만난 기업은 ‘사람들의 진정한 자아를 찾아주자’는 비전으로 진로·취업 교육 및 미니인턴 프로그램을 운영하는 ㈜오픈놀입니다. 현재까지 30만 명 이상의 구직자가 오픈놀의 교육 프로그램을 이용해 왔다고 해요. 최근 200억 투자를 받았고, 내년에는 상장(IPO)를 준비하고 있다고 합니다. 오픈놀은 기업들이 학벌 스펙을 넘어 지원자의 역량 위주로 사람을 뽑도록 서비스를 제공하고 있고, 오픈놀 자체의 채용에서도 철저히 블라인드 방식을 도입해 2020년 공정채용·블라인드 채용 우수사례에 선정되기도 했습니다. 지난 7월 14일(금), 교육의봄 송인수 대표가 오픈놀의 권인택 대표를 만나 대담 인터뷰를 진행했습니다.
(송인수, 이하 송) 안녕하세요? 교육의봄 송인수입니다. 저희는 현재 좋은 채용 기업을 찾는 여정을 밟고 있고요. 오늘은 오픈놀이라는 회사의 권인택 대표님을 뵙고 회사의 채용에 대한 이야기를 나누고자 방문했습니다. 권대표님 반갑습니다.
(권인택, 이하 권) 네 반갑습니다.
(송) 저희 교육의봄 후원자이시기도 하신데. 영광스럽고 감사한 일입니다.
(권) 후원자라니까 엄청 거액을 후원하는 것처럼 느껴져 부끄럽네요. (하하) 지난번 교육의봄 포럼에 참석하고 그날 교육의봄의 취지에 너무 공감했고, 교육 변화를 위한 좋은 성과를 내셨으면 해서 참여하게 되었습니다.
Q 네, 감사합니다. 우선 간단히 회사 소개를 좀 해주실까요?
저희는 ‘사람들의 진정한 자아를 찾아주자’라는 비전으로 시작한 회사고요. 지금은 ‘미니인턴’이라고 해서 기업이 온라인으로 과제를 주면 사람들이 2주 동안 그 과제를 수행해 보고 그 결과를 토대로 기업이 채용할 수 있도록 서비스하고 있습니다.
원래 중학교·고등학교 학생들에게 진로 교육을 제공하는 회사로 시작해서 현재 약 1,300여 개 학교에 교육 프로그램을 제공하고 있습니다. 그런데 약 10년 정도 진행하다 보니, 교육받았던 그 학생들이 대학생이 되어 저희 회사를 다시 찾아오더라고요. 그래서 대학생을 위한 진로 교육, 취업 교육, 창업 교육으로 사업이 이어졌어요. 그런데, 취업시장을 가만 살펴보니 과거 기업들이 강조했던 학력, 스펙 등이 점점 약화되고 있는 현상을 보게 되었어요. 그래서 이러한 상황에 맞는 서비스를 제공해야겠다 생각했고, ‘미니인턴’이라는 채용 플랫폼을 개발하게 된 것입니다. 기업의 과제를 받아 온라인으로 지원자들이 일 경험을 미리 해보고, 마케팅이면 마케팅, 개발이면 개발, 각자가 관심이 있는 분야의 역량을 키워가도록 서비스를 제공하고 있어요. 지금은 초기 경력자들과 신중년이라고 해서 50세 이상의 분들에게 창업 교육도 해드리면서 사업을 확장해가고 있습니다.
(송) 아, 그러니까 시작은 개개인의 가치를 찾아주기 위해 진로 교육에 초점을 맞추면서 그 학생들이 성장하는 과정을 쭉 따라가다 보니 결국 채용 교육, 창업까지 확장되었다는 것이군요.
(권) 네. 미니인턴 온라인 서비스는 2017년에 처음 나왔고요. 그전에 2012년부터 그런 프로젝트 베이스로 하는 문제 해결형 교육을 학교에서 처음 시작했던 것이지요.
Q. 그러니까 문제해결력 교육에 초점을 맞추면서 초중고 교육에서 진로 교육에 초점을 맞추는 프로그램을 제공했던 거군요. 문제해결력에 초점을 맞추게 된 특별한 계기가 있었나요?
전에 대기업 인사팀에 재직했었는데요. 그 기업 입사할 때 다섯명이 면접을 같이했는데, 모두 똑같은 얘기를 하고 있더라고요. “저는 동아리에서 장을 했고, 해외 교환 학생을 다녀왔고, 자격증은 이렇고, 학점은 이렇습니다.” 그런데, 저도 역시 똑같은 방식으로 어필하고 있더라고요. ‘그러면 면접관은 지원자들에 대해서 무엇으로 평가하지?’라는 생각이 들었고, ‘관상(외모) 같은 게 평가에 큰 영향을 주겠다’ 생각이 들더라고요. (하하)
후에 인사팀에 들어가서 확인을 해보니, SKY대학 나왔던 분들보다 지방대 졸업한 분들이 더 역량 점수가 더 높게 나온 것을 보게 되었어요. 그래서, 확실히 ‘일머리랑 공부 머리가 다르구나.’ 생각하게 되었죠. 그러면서 단지 학벌이 아니라 기업에 맞는 역량 있는 인재를 찾는 것이 중요하다고 생각하게 되었고, 그것이 후에 미니인턴으로 나오게 된 것입니다.
"팀원의 가치를 존중해주니,
팀원들이 성장하며 회사도 함께 성장했어요"
Q. 오픈놀 회사의 (매출) 규모나 직원 수 등은 어떻게 되나요?
현재 회사는 약 10년 되었는데, 처음 7년 동안 회사 매출이 정말 안 좋았습니다. 7년 차가 되었을 때부터 30억, 70억, 120억 이렇게 매출이 올랐고요. 직원은 현재 108명 정도입니다. 최근에 200억 투자를 받았고, 올 연말이나 내년 초쯤 상장(IPO)을 준비하고 있습니다.
저희 공간은 서울 전역에 14개가 있어요. 오픈놀은 사실 제가 키웠다기보다 팀원들이 성장해서 분화해가면서 커져갔어요. ‘개인의 가치를 찾아주자’는 것이 저희 핵심 가치인데, 직원들을 보니 개개인 가치가 너무 다르더라고요. 어떤 분은 청소년 교육에 관심이 많고, 다른 분은 취업, 또 다른 분은 스타트업 쪽을 하고 싶어 하고... 또 어떤 분은 부동산과 민간산업에 관심이 있고. 다른 분은 자본 소득이 커져야 되겠다 해서 투자 쪽에 관심이 있고요. 저는 이런 다양한 직원들을 엑셀러레이팅하고 인큐베이팅하는 과정에 집중했습니다. 그분들이 창업할 수 있게 도와주는 역할을 한 거죠. 실제 제 업무의 70~80%는 직원 면담이었어요.
Q. 그렇다면 14개의 회사가 오픈놀에 있는 셈이군요. 매우 흥미롭네요. 이제 오픈놀의 채용에 대해 좀 여쭤볼게요. 채용은 어떤 단계를 거치는지요?
저희도 저희가 서비스하고 있는 미니인턴 방식으로 직원을 뽑습니다. 그러니까 저희의 과제를 먼저 수행해보게 하는 거죠. 그리고 그 과제를 수행한 사람들의 포트폴리오 기획안이 괜찮으면 그때부터 면접을 보는데, 그것을 위해 서류를 요청합니다. 하지만, 미니인턴만이 유일한 방법은 아니라고 생각해서 저희도 여러 채용 포털에 공고를 내고 사람을 선별하기도 하고요. 그렇게 들어온 분들은 한 달 동안 미니인턴 프로그램을 내부에서 진행하고 최종적으로 채용합니다.
Q. 그렇군요. 오픈놀이 하고 있는 미니인턴에 대해서 조금 더 상세히 설명해주시겠어요?
미니인턴은 먼저 기업에게 과제(프로젝트)를 받아요. 그럼 과제가 사이트에 올라오고, 구직자들은 다양한 프로젝트 중에서 관심 있는 것에 참여 신청을 하고 2주 동안 과제 수행을 합니다. 2주 동안 구직자들이 과제를 할 때, 궁금한 사항은 해당 기업의 전문가나 담당자가 답변을 해주고요. 과제 실행 중에 중간 제안서를 제출하고 전문가들의 피드백을 받아볼 수 있습니다. 2주의 프로젝트가 끝나 최종 제안서를 제출하면 수료증을 주고, 또 우수 수료자는 해당 기업에서 역량인증서를 발급해줍니다.
저희는 참여했던 지원자들의 매칭도를 분석해서 기업에게 전달하고요. 그 기업은 구직자 중에서 적합한 사람이 있으면 선발하고 그 기업이 면접을 직접 하게 됩니다. 그런데 면접에서 많은 구직자가 사실 떨어지게 되잖아요. 그분들은 ‘내가 무엇이 부족했지?’라고 고민할 수 있겠죠. 그래서 저희는 미니인턴 플랫폼 안에 교육 프로그램을 개설해서, 그분들이 수강하고 다시 도전을 할 수 있도록 하고 있습니다.
저희 미니인턴에는 ‘과제형 미니인턴’하고 ‘채용형 미니인턴’ 두 가지가 있어요. 채용형 미니인턴은 취업하고 싶은 분들이 지원하는 것이고요. 과제형 미니인턴은 취업까지는 아니지만 해당 분야에 관심이 있어 참여하고 피드백도 받아보고 싶을 때 신청할 수 있습니다. 이 과제형 미니인턴에 학생들이 꽤 많아요.
Q. 이렇게 미니인턴 방식으로 적격자의 풀이 만들어지면, 그분들을 대상으로 면접에 들어갈 텐데. 면접의 과정은 어떻게 진행되나요?
우선 1차 면접이 있고요. 1차 면접에는 실무적인 차원이 강하고 약 1시간에서 2시간 정도 소요됩니다. 2차 면접은 대표인 저와 인사담당자가 같이 약 1시간 정도 진행하는데, 먼저 ‘나의 인생 그래프’를 그리게 돼요. 그리고 ‘육색 사고 모자’라고 해서 본인이 색깔별로 어떤 모자에 더 가까운지를 확인하는 것이 있고요. 또, 행동 유형 분석 중에 DISC 검사가 있는데요. 저희는 개인의 성격을 보는 MBTI보다는 그 사람의 현재 행동에 대해 설명해 줄 수 있는 DISC 검사를 면접에 활용합니다. 마지막으로 ‘나는 무엇에 동기 부여가 되는가’에 대해 서술하도록 하고 있습니다.
이렇게 많은 내용을 보는 것은 지원자가 어느 부서에 더 적합할지를 고민하기 위함이에요. 저희는 비전, 복지, 문화, 급여 4가지로 나눠 각 지원자가 무엇을 중요하게 여기는지를 미리 확인합니다. 그 외에도 앞서 언급한 것처럼 ‘무엇에 동기 부여가 되는지’ 13개 문항에 채킹하게 되어 있어요. 그래서 “나는 흥미가 중요해,” “나는 일하는 데 상호 존중이 중요해,” 등을 체크해서 채용 후에 어느 부서에 배치할지를 고민합니다. 어떤 분들은 연봉이 중요해서 야근, 주말 상관없이 근무하시는 분도 계시고, 또 어떤 분들은 저녁이 있는 삶을 원하는 분들도 계시고요. MZ세대라고 다 워라밸이 중요하다고 생각하는 것도 아니예요. 소위 ‘파이어 족’도 있고요. 그래서 사고와 문화가 비슷한 분들끼리 공간도 함께 쓰면서 근무하게끔 하고 있어요.
"미니인턴으로 업무 능력이 이미 검증된 지원자를
심도 있게 면접하면 퇴사율은 낮아져요"
Q. 흥미롭네요. 이러한 면접을 통해 미니인턴을 통해 확인 못 했던 부분도 충분히 확인되나요?
면접은 두 가지 경로로 진행이 됩니다. 미니인턴을 먼저하고 선발된 후 면접을 하는 경우가 있고, 일반 포털을 통해 지원해서 면접을 먼저하고, 나중에 미니인턴을 하는 경우가 있어요.
미니인턴을 먼저 하고 입사 면접을 하시는 분들은 1차 면접 때, 그분이 했던 미니인턴 과제에 대한 질문이 비중 있게 들어갑니다. 예를 들어, 제출한 기획안에 대해서 깊이 있게 질문을 하는데요. 그러면, 글로만 써서 못 보여준 내용을 말로 충분히 설명할 수 있어서 저희도 그분의 업무 역량을 잘 파악할 수 있는 것이죠. 그리고 일반 포털을 통해 들어오신 분들은 다른 기업과 비슷하게 1, 2차 면접을 통과하면, 1달의 계약기간 동안 미니인턴을 수행하고 그 내용을 토대로 최종적으로 채용됩니다.
그렇게 해보니, 미니인턴을 먼저 하고 면접을 통해 들어오신 분들이 확실히 퇴사율이 낮더라고요. 보통 기업의 채용 단계를 보면, 서류 보고 인적성 검사하고, 그룹 토의를 조금 하거나 1~2시간 정도의 프로젝트을 하고 그것을 발표하는 방식의 면접을 합니다. 그리고 마지막 단계에서 짧게 임원 면접을 하게 되는데요. 그러다 보니 그 지원자가 괜찮은지 그 기업에 적합한지 알기가 어려워요. 대기업 퇴사율이 6개월 안에 4분의 1정도라고 하죠. 그래서 저희는 미니인턴을 통해 실무역량을 충분히 먼저 검증하고, 그 검증된 사람들을 대상으로 기업의 면접관들이 인성과 적합성에 대해서 충분히 확인할 수 있도록 해주는 것이죠.
Q. 오픈놀에 입사하신 분들의 학벌이나 스펙을 그분들의 업무 수행 능력과 비교해보면 어떻습니까?
우선 저희 회사 직원이 최근에 많이 늘어난 것이어서, 비교를 위한 모수가 조금 제한적이라는 것을 전제로 하고요. 신입들만을 비교해보면, SKY를 나오신 분들도 있고 아닌 분들도 있고요. 그리고 팀장으로 올라가신 분들 중에 대학을 안 나온 분들도 계세요. 또, 유명대를 나와서 한 번에 3, 4단계를 넘어 승진하신 분들도 있습니다. 그래서 ‘학벌만 보고 저희가 판단할 수는 없구나’라고 생각하고 있어요.
Q. 오픈놀의 미니인턴 서비스에 대한 반응은 어떠한가요? 이용회사는 어느 정도인지요?
현재 1,100여 개의 회사가 저희 프로그램을 이용하고 있어요. 그 회사들의 프로젝트는 약 2,500개 정도 됩니다. 그리고 그 프로젝트에 참여했던 사람이 누적 30만 이상 되고요. 약 5년 정도 서비스해 온 것인데. 재작년까지는 누적 15만이었어요. 그런데 작년 한 해만 16만 명이 이용해서 누적 30만이 넘습니다. 스타트업, 중소·중견기업, 대기업 그리고 학교, 재단이나 기관 등 다양한 회사들이 이용하고 있는데, 스타트업이 가장 많습니다.
"관심 분야의 업무 능력을
꾸준히 쌓아 온 것이 진정한 스펙"
Q. 그렇군요. 현재 직무 중심으로 채용이 변하고 있잖아요. 오픈놀처럼 학벌 스펙에 의존하지 않는 채용이 조금 더 강화될지, 앞으로의 전망이라고 할까요? 어떻게 보세요?
제 생각에는, 스펙에 대한 정의가 먼저 되어야 할 것 같습니다. 저희는 저희가 제공하는 미니인턴 같은 서비스를 수료하는 것이 하나의 스펙이 되기를 바라고 있습니다. 즉, 관심 분야에 얼마나 꾸준히 임해왔는가가 스펙이 되어야 한다고 생각하거든요. 기존의 단순 학벌, 자격증, 봉사활동과 같은 스펙이 아니라, 기업에 맞는 업무 능력을 꾸준히 쌓은 것이 스펙으로 인정되어야 한다고 생각하는 것이죠. 저희는 앞으로 그러한 방식으로 채용 시장이 변해갈 것이라고 생각하고 있습니다.
Q. 개개인의 가치를 키워주고자 하는 오픈놀의 가치는 아마도 대표님께서 그러한 철학을 가지고 있었기 때문에 결국 프로그램으로도 나오게 된 것이라 생각됩니다. 그러한 생각이 어린 시절부터 진행이 된 것인가요? 개개인의 가치가 중요하다는 사실을 인식하신 것은 언제 셨나요?
저는 어린 시절에는 주어진 사회 시스템에 맞게 단순히 열심히 살았던 것 같아요. 대학 가서 좋은 학점 받고, 자격증도 20개가량 땄고요. 취업 준비도 정말 열심히 했어요, 하루 4시간씩 자기도 하면서요. 그런데 ‘내가 이렇게 열심히 산 결과가 대기업 취업이라면, 내 사명과 인생이 좀 허무한 것 아닌가?’라는 생각이 들더라고요.
저는 3학년 때 취업이 됐는데요. 그러다 보니 4학년 한 해 동안은 ‘내가 왜 세상에 태어났을까, 내 사명은 무엇일까?’ 이런 고민을 하게 되었던 것 같아요. 아마도 대기업에 그렇게 빨리 합격하지 않았다면 뭔가 좀 달랐을지도 모르겠네요. 아직 아무것도 이룬 게 없는데 3학년에 합격하고 나니 주변 사람들은 “이제 다 끝났네, 다 이뤘네”라고 좋아하시는데. 오히려 그 순간 저는 저를 다시 돌이켜 보게 되었던 것 같아요.
Q. 그렇군요. 이제 마지막 질문인데요. 저희가 창업하신 분들 이야기를 듣다 보면, 부모님들이 특별한 영향을 준 부분이 있는 것 같았습니다. 혹시 대표님 부모님은 어떤 방식으로 대표님을 지도하셨나요?
글쎄요. 매우 일관성 있는 대답이 아닐까 싶긴 한데요. 저희 부모님은 단 한 번도 공부하라는 이야기를 하신 적이 없었어요. 그리고 항상 저를 믿는다고 많이 말씀해 주셨던 것 같아요.
(송) 많은 기업가들이 거의 동일하게 그런 말씀을 주시더라고요. 입시 교육 속에 놓여 있긴 하지만, 가정에서 부모님이 믿어주고, 하고자 하는 일을 허용해 주면, 더 큰 힘이 돼서 새로운 인생의 길을 개척해 나가는 것 같다는 생각이 듭니다.
(권) 네, 그런 것 같습니다.
(송) 오늘은 좋은 채용 기업으로 오픈놀의 권인택 대표님과 같이 얘기 나누었습니다. 오픈놀의 채용 방식이 하나의 좋은 채용의 대안으로 기업에 빠르게 확산되면 좋겠고, 이를 위해 교육의봄도 함께 해야겠다고 생각하게 되었습니다. 그렇게 되면, 초중고 교육도 큰 영향을 받으리라 생각이 됩니다. 이상으로 오늘 인터뷰를 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
교육의봄이 일곱 번째로 만난 기업은 ‘사람들의 진정한 자아를 찾아주자’는 비전으로 진로·취업 교육 및 미니인턴 프로그램을 운영하는 ㈜오픈놀입니다. 현재까지 30만 명 이상의 구직자가 오픈놀의 교육 프로그램을 이용해 왔다고 해요. 최근 200억 투자를 받았고, 내년에는 상장(IPO)를 준비하고 있다고 합니다. 오픈놀은 기업들이 학벌 스펙을 넘어 지원자의 역량 위주로 사람을 뽑도록 서비스를 제공하고 있고, 오픈놀 자체의 채용에서도 철저히 블라인드 방식을 도입해 2020년 공정채용·블라인드 채용 우수사례에 선정되기도 했습니다. 지난 7월 14일(금), 교육의봄 송인수 대표가 오픈놀의 권인택 대표를 만나 대담 인터뷰를 진행했습니다.
(송인수, 이하 송) 안녕하세요? 교육의봄 송인수입니다. 저희는 현재 좋은 채용 기업을 찾는 여정을 밟고 있고요. 오늘은 오픈놀이라는 회사의 권인택 대표님을 뵙고 회사의 채용에 대한 이야기를 나누고자 방문했습니다. 권대표님 반갑습니다.
(권인택, 이하 권) 네 반갑습니다.
(송) 저희 교육의봄 후원자이시기도 하신데. 영광스럽고 감사한 일입니다.
(권) 후원자라니까 엄청 거액을 후원하는 것처럼 느껴져 부끄럽네요. (하하) 지난번 교육의봄 포럼에 참석하고 그날 교육의봄의 취지에 너무 공감했고, 교육 변화를 위한 좋은 성과를 내셨으면 해서 참여하게 되었습니다.
Q 네, 감사합니다. 우선 간단히 회사 소개를 좀 해주실까요?
저희는 ‘사람들의 진정한 자아를 찾아주자’라는 비전으로 시작한 회사고요. 지금은 ‘미니인턴’이라고 해서 기업이 온라인으로 과제를 주면 사람들이 2주 동안 그 과제를 수행해 보고 그 결과를 토대로 기업이 채용할 수 있도록 서비스하고 있습니다.
원래 중학교·고등학교 학생들에게 진로 교육을 제공하는 회사로 시작해서 현재 약 1,300여 개 학교에 교육 프로그램을 제공하고 있습니다. 그런데 약 10년 정도 진행하다 보니, 교육받았던 그 학생들이 대학생이 되어 저희 회사를 다시 찾아오더라고요. 그래서 대학생을 위한 진로 교육, 취업 교육, 창업 교육으로 사업이 이어졌어요. 그런데, 취업시장을 가만 살펴보니 과거 기업들이 강조했던 학력, 스펙 등이 점점 약화되고 있는 현상을 보게 되었어요. 그래서 이러한 상황에 맞는 서비스를 제공해야겠다 생각했고, ‘미니인턴’이라는 채용 플랫폼을 개발하게 된 것입니다. 기업의 과제를 받아 온라인으로 지원자들이 일 경험을 미리 해보고, 마케팅이면 마케팅, 개발이면 개발, 각자가 관심이 있는 분야의 역량을 키워가도록 서비스를 제공하고 있어요. 지금은 초기 경력자들과 신중년이라고 해서 50세 이상의 분들에게 창업 교육도 해드리면서 사업을 확장해가고 있습니다.
(송) 아, 그러니까 시작은 개개인의 가치를 찾아주기 위해 진로 교육에 초점을 맞추면서 그 학생들이 성장하는 과정을 쭉 따라가다 보니 결국 채용 교육, 창업까지 확장되었다는 것이군요.
(권) 네. 미니인턴 온라인 서비스는 2017년에 처음 나왔고요. 그전에 2012년부터 그런 프로젝트 베이스로 하는 문제 해결형 교육을 학교에서 처음 시작했던 것이지요.
Q. 그러니까 문제해결력 교육에 초점을 맞추면서 초중고 교육에서 진로 교육에 초점을 맞추는 프로그램을 제공했던 거군요. 문제해결력에 초점을 맞추게 된 특별한 계기가 있었나요?
전에 대기업 인사팀에 재직했었는데요. 그 기업 입사할 때 다섯명이 면접을 같이했는데, 모두 똑같은 얘기를 하고 있더라고요. “저는 동아리에서 장을 했고, 해외 교환 학생을 다녀왔고, 자격증은 이렇고, 학점은 이렇습니다.” 그런데, 저도 역시 똑같은 방식으로 어필하고 있더라고요. ‘그러면 면접관은 지원자들에 대해서 무엇으로 평가하지?’라는 생각이 들었고, ‘관상(외모) 같은 게 평가에 큰 영향을 주겠다’ 생각이 들더라고요. (하하)
후에 인사팀에 들어가서 확인을 해보니, SKY대학 나왔던 분들보다 지방대 졸업한 분들이 더 역량 점수가 더 높게 나온 것을 보게 되었어요. 그래서, 확실히 ‘일머리랑 공부 머리가 다르구나.’ 생각하게 되었죠. 그러면서 단지 학벌이 아니라 기업에 맞는 역량 있는 인재를 찾는 것이 중요하다고 생각하게 되었고, 그것이 후에 미니인턴으로 나오게 된 것입니다.
"팀원의 가치를 존중해주니,
팀원들이 성장하며 회사도 함께 성장했어요"
Q. 오픈놀 회사의 (매출) 규모나 직원 수 등은 어떻게 되나요?
현재 회사는 약 10년 되었는데, 처음 7년 동안 회사 매출이 정말 안 좋았습니다. 7년 차가 되었을 때부터 30억, 70억, 120억 이렇게 매출이 올랐고요. 직원은 현재 108명 정도입니다. 최근에 200억 투자를 받았고, 올 연말이나 내년 초쯤 상장(IPO)을 준비하고 있습니다.
저희 공간은 서울 전역에 14개가 있어요. 오픈놀은 사실 제가 키웠다기보다 팀원들이 성장해서 분화해가면서 커져갔어요. ‘개인의 가치를 찾아주자’는 것이 저희 핵심 가치인데, 직원들을 보니 개개인 가치가 너무 다르더라고요. 어떤 분은 청소년 교육에 관심이 많고, 다른 분은 취업, 또 다른 분은 스타트업 쪽을 하고 싶어 하고... 또 어떤 분은 부동산과 민간산업에 관심이 있고. 다른 분은 자본 소득이 커져야 되겠다 해서 투자 쪽에 관심이 있고요. 저는 이런 다양한 직원들을 엑셀러레이팅하고 인큐베이팅하는 과정에 집중했습니다. 그분들이 창업할 수 있게 도와주는 역할을 한 거죠. 실제 제 업무의 70~80%는 직원 면담이었어요.
Q. 그렇다면 14개의 회사가 오픈놀에 있는 셈이군요. 매우 흥미롭네요. 이제 오픈놀의 채용에 대해 좀 여쭤볼게요. 채용은 어떤 단계를 거치는지요?
저희도 저희가 서비스하고 있는 미니인턴 방식으로 직원을 뽑습니다. 그러니까 저희의 과제를 먼저 수행해보게 하는 거죠. 그리고 그 과제를 수행한 사람들의 포트폴리오 기획안이 괜찮으면 그때부터 면접을 보는데, 그것을 위해 서류를 요청합니다. 하지만, 미니인턴만이 유일한 방법은 아니라고 생각해서 저희도 여러 채용 포털에 공고를 내고 사람을 선별하기도 하고요. 그렇게 들어온 분들은 한 달 동안 미니인턴 프로그램을 내부에서 진행하고 최종적으로 채용합니다.
Q. 그렇군요. 오픈놀이 하고 있는 미니인턴에 대해서 조금 더 상세히 설명해주시겠어요?
미니인턴은 먼저 기업에게 과제(프로젝트)를 받아요. 그럼 과제가 사이트에 올라오고, 구직자들은 다양한 프로젝트 중에서 관심 있는 것에 참여 신청을 하고 2주 동안 과제 수행을 합니다. 2주 동안 구직자들이 과제를 할 때, 궁금한 사항은 해당 기업의 전문가나 담당자가 답변을 해주고요. 과제 실행 중에 중간 제안서를 제출하고 전문가들의 피드백을 받아볼 수 있습니다. 2주의 프로젝트가 끝나 최종 제안서를 제출하면 수료증을 주고, 또 우수 수료자는 해당 기업에서 역량인증서를 발급해줍니다.
저희는 참여했던 지원자들의 매칭도를 분석해서 기업에게 전달하고요. 그 기업은 구직자 중에서 적합한 사람이 있으면 선발하고 그 기업이 면접을 직접 하게 됩니다. 그런데 면접에서 많은 구직자가 사실 떨어지게 되잖아요. 그분들은 ‘내가 무엇이 부족했지?’라고 고민할 수 있겠죠. 그래서 저희는 미니인턴 플랫폼 안에 교육 프로그램을 개설해서, 그분들이 수강하고 다시 도전을 할 수 있도록 하고 있습니다.
저희 미니인턴에는 ‘과제형 미니인턴’하고 ‘채용형 미니인턴’ 두 가지가 있어요. 채용형 미니인턴은 취업하고 싶은 분들이 지원하는 것이고요. 과제형 미니인턴은 취업까지는 아니지만 해당 분야에 관심이 있어 참여하고 피드백도 받아보고 싶을 때 신청할 수 있습니다. 이 과제형 미니인턴에 학생들이 꽤 많아요.
Q. 이렇게 미니인턴 방식으로 적격자의 풀이 만들어지면, 그분들을 대상으로 면접에 들어갈 텐데. 면접의 과정은 어떻게 진행되나요?
우선 1차 면접이 있고요. 1차 면접에는 실무적인 차원이 강하고 약 1시간에서 2시간 정도 소요됩니다. 2차 면접은 대표인 저와 인사담당자가 같이 약 1시간 정도 진행하는데, 먼저 ‘나의 인생 그래프’를 그리게 돼요. 그리고 ‘육색 사고 모자’라고 해서 본인이 색깔별로 어떤 모자에 더 가까운지를 확인하는 것이 있고요. 또, 행동 유형 분석 중에 DISC 검사가 있는데요. 저희는 개인의 성격을 보는 MBTI보다는 그 사람의 현재 행동에 대해 설명해 줄 수 있는 DISC 검사를 면접에 활용합니다. 마지막으로 ‘나는 무엇에 동기 부여가 되는가’에 대해 서술하도록 하고 있습니다.
이렇게 많은 내용을 보는 것은 지원자가 어느 부서에 더 적합할지를 고민하기 위함이에요. 저희는 비전, 복지, 문화, 급여 4가지로 나눠 각 지원자가 무엇을 중요하게 여기는지를 미리 확인합니다. 그 외에도 앞서 언급한 것처럼 ‘무엇에 동기 부여가 되는지’ 13개 문항에 채킹하게 되어 있어요. 그래서 “나는 흥미가 중요해,” “나는 일하는 데 상호 존중이 중요해,” 등을 체크해서 채용 후에 어느 부서에 배치할지를 고민합니다. 어떤 분들은 연봉이 중요해서 야근, 주말 상관없이 근무하시는 분도 계시고, 또 어떤 분들은 저녁이 있는 삶을 원하는 분들도 계시고요. MZ세대라고 다 워라밸이 중요하다고 생각하는 것도 아니예요. 소위 ‘파이어 족’도 있고요. 그래서 사고와 문화가 비슷한 분들끼리 공간도 함께 쓰면서 근무하게끔 하고 있어요.
"미니인턴으로 업무 능력이 이미 검증된 지원자를
심도 있게 면접하면 퇴사율은 낮아져요"
Q. 흥미롭네요. 이러한 면접을 통해 미니인턴을 통해 확인 못 했던 부분도 충분히 확인되나요?
면접은 두 가지 경로로 진행이 됩니다. 미니인턴을 먼저하고 선발된 후 면접을 하는 경우가 있고, 일반 포털을 통해 지원해서 면접을 먼저하고, 나중에 미니인턴을 하는 경우가 있어요.
미니인턴을 먼저 하고 입사 면접을 하시는 분들은 1차 면접 때, 그분이 했던 미니인턴 과제에 대한 질문이 비중 있게 들어갑니다. 예를 들어, 제출한 기획안에 대해서 깊이 있게 질문을 하는데요. 그러면, 글로만 써서 못 보여준 내용을 말로 충분히 설명할 수 있어서 저희도 그분의 업무 역량을 잘 파악할 수 있는 것이죠. 그리고 일반 포털을 통해 들어오신 분들은 다른 기업과 비슷하게 1, 2차 면접을 통과하면, 1달의 계약기간 동안 미니인턴을 수행하고 그 내용을 토대로 최종적으로 채용됩니다.
그렇게 해보니, 미니인턴을 먼저 하고 면접을 통해 들어오신 분들이 확실히 퇴사율이 낮더라고요. 보통 기업의 채용 단계를 보면, 서류 보고 인적성 검사하고, 그룹 토의를 조금 하거나 1~2시간 정도의 프로젝트을 하고 그것을 발표하는 방식의 면접을 합니다. 그리고 마지막 단계에서 짧게 임원 면접을 하게 되는데요. 그러다 보니 그 지원자가 괜찮은지 그 기업에 적합한지 알기가 어려워요. 대기업 퇴사율이 6개월 안에 4분의 1정도라고 하죠. 그래서 저희는 미니인턴을 통해 실무역량을 충분히 먼저 검증하고, 그 검증된 사람들을 대상으로 기업의 면접관들이 인성과 적합성에 대해서 충분히 확인할 수 있도록 해주는 것이죠.
Q. 오픈놀에 입사하신 분들의 학벌이나 스펙을 그분들의 업무 수행 능력과 비교해보면 어떻습니까?
우선 저희 회사 직원이 최근에 많이 늘어난 것이어서, 비교를 위한 모수가 조금 제한적이라는 것을 전제로 하고요. 신입들만을 비교해보면, SKY를 나오신 분들도 있고 아닌 분들도 있고요. 그리고 팀장으로 올라가신 분들 중에 대학을 안 나온 분들도 계세요. 또, 유명대를 나와서 한 번에 3, 4단계를 넘어 승진하신 분들도 있습니다. 그래서 ‘학벌만 보고 저희가 판단할 수는 없구나’라고 생각하고 있어요.
Q. 오픈놀의 미니인턴 서비스에 대한 반응은 어떠한가요? 이용회사는 어느 정도인지요?
현재 1,100여 개의 회사가 저희 프로그램을 이용하고 있어요. 그 회사들의 프로젝트는 약 2,500개 정도 됩니다. 그리고 그 프로젝트에 참여했던 사람이 누적 30만 이상 되고요. 약 5년 정도 서비스해 온 것인데. 재작년까지는 누적 15만이었어요. 그런데 작년 한 해만 16만 명이 이용해서 누적 30만이 넘습니다. 스타트업, 중소·중견기업, 대기업 그리고 학교, 재단이나 기관 등 다양한 회사들이 이용하고 있는데, 스타트업이 가장 많습니다.
"관심 분야의 업무 능력을
꾸준히 쌓아 온 것이 진정한 스펙"
Q. 그렇군요. 현재 직무 중심으로 채용이 변하고 있잖아요. 오픈놀처럼 학벌 스펙에 의존하지 않는 채용이 조금 더 강화될지, 앞으로의 전망이라고 할까요? 어떻게 보세요?
제 생각에는, 스펙에 대한 정의가 먼저 되어야 할 것 같습니다. 저희는 저희가 제공하는 미니인턴 같은 서비스를 수료하는 것이 하나의 스펙이 되기를 바라고 있습니다. 즉, 관심 분야에 얼마나 꾸준히 임해왔는가가 스펙이 되어야 한다고 생각하거든요. 기존의 단순 학벌, 자격증, 봉사활동과 같은 스펙이 아니라, 기업에 맞는 업무 능력을 꾸준히 쌓은 것이 스펙으로 인정되어야 한다고 생각하는 것이죠. 저희는 앞으로 그러한 방식으로 채용 시장이 변해갈 것이라고 생각하고 있습니다.
Q. 개개인의 가치를 키워주고자 하는 오픈놀의 가치는 아마도 대표님께서 그러한 철학을 가지고 있었기 때문에 결국 프로그램으로도 나오게 된 것이라 생각됩니다. 그러한 생각이 어린 시절부터 진행이 된 것인가요? 개개인의 가치가 중요하다는 사실을 인식하신 것은 언제 셨나요?
저는 어린 시절에는 주어진 사회 시스템에 맞게 단순히 열심히 살았던 것 같아요. 대학 가서 좋은 학점 받고, 자격증도 20개가량 땄고요. 취업 준비도 정말 열심히 했어요, 하루 4시간씩 자기도 하면서요. 그런데 ‘내가 이렇게 열심히 산 결과가 대기업 취업이라면, 내 사명과 인생이 좀 허무한 것 아닌가?’라는 생각이 들더라고요.
저는 3학년 때 취업이 됐는데요. 그러다 보니 4학년 한 해 동안은 ‘내가 왜 세상에 태어났을까, 내 사명은 무엇일까?’ 이런 고민을 하게 되었던 것 같아요. 아마도 대기업에 그렇게 빨리 합격하지 않았다면 뭔가 좀 달랐을지도 모르겠네요. 아직 아무것도 이룬 게 없는데 3학년에 합격하고 나니 주변 사람들은 “이제 다 끝났네, 다 이뤘네”라고 좋아하시는데. 오히려 그 순간 저는 저를 다시 돌이켜 보게 되었던 것 같아요.
Q. 그렇군요. 이제 마지막 질문인데요. 저희가 창업하신 분들 이야기를 듣다 보면, 부모님들이 특별한 영향을 준 부분이 있는 것 같았습니다. 혹시 대표님 부모님은 어떤 방식으로 대표님을 지도하셨나요?
글쎄요. 매우 일관성 있는 대답이 아닐까 싶긴 한데요. 저희 부모님은 단 한 번도 공부하라는 이야기를 하신 적이 없었어요. 그리고 항상 저를 믿는다고 많이 말씀해 주셨던 것 같아요.
(송) 많은 기업가들이 거의 동일하게 그런 말씀을 주시더라고요. 입시 교육 속에 놓여 있긴 하지만, 가정에서 부모님이 믿어주고, 하고자 하는 일을 허용해 주면, 더 큰 힘이 돼서 새로운 인생의 길을 개척해 나가는 것 같다는 생각이 듭니다.
(권) 네, 그런 것 같습니다.
(송) 오늘은 좋은 채용 기업으로 오픈놀의 권인택 대표님과 같이 얘기 나누었습니다. 오픈놀의 채용 방식이 하나의 좋은 채용의 대안으로 기업에 빠르게 확산되면 좋겠고, 이를 위해 교육의봄도 함께 해야겠다고 생각하게 되었습니다. 그렇게 되면, 초중고 교육도 큰 영향을 받으리라 생각이 됩니다. 이상으로 오늘 인터뷰를 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
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글·편집 전선희
재단법인 교육의봄 정책 연구팀