재단법인 교육의봄은 지난 2022년 3월 29일부터 교육의 변화를 이끄는 “좋은 채용 기업 찾기 캠페인”을 시작했습니다. 출신학교에 의존하지 않고 역량에 집중하는 채용은 우리의 초중고 교육이 입시 위주에서 벗어나 학생 개개인의 역량을 키우는 교육으로 나아가는 데 큰 영향을 줄 것입니다.
오늘 소개할 기업은 ‘뉴닉’이라는 미디어 기업입니다. 이 회사는 기존의 언론과 뉴스에서 다루는 다소 낯설고 어려운 이슈들을 구독자들에게 쉽고 친근하게 풀어내는 뉴스레터로 주목을 받은 기업인데요. 서비스를 시작한 지 3년 만에 구독자가 46만 명에 이를 정도로 최근 20, 30대 젊은 층을 중심으로 폭발적인 인기를 얻고 있는 회사입니다. 이렇게 핫한 뉴닉에서 출신학교와 스펙에 의존하지 않는 좋은 채용을 한다고 해서 찾아가 보았습니다. 지난 5월 17일, 뉴닉의 김소연 대표와 조문주 HR 매니저를 만났습니다. 인터뷰는 서울 마포구에 위치한 뉴닉 사옥에서 교육의봄 송인수 공동대표가 진행하였습니다. 무려 2시간 동안 진행된 인터뷰의 중요 내용만 요약했으며, 아래 텍스트 인터뷰 내용은 인터뷰 영상 속에 다 담지 못한 내용들도 포함되어 있습니다.
※ 인터뷰 보도의 자연스러운 흐름을 위해 인터뷰 전문에서 김소연 대표는 ‘김’, 조문주 HR 매니저은 ‘조’로 줄여 표기하였습니다.
Q. 간단한 자기소개를 부탁드립니다.
김: 안녕하세요. 김소연입니다. 뉴닉의 창업자이자 대표를 맡고 있고요. 2018년에 뉴닉을 창업해서 현재 4년 정도 운영해오고 있습니다.
조: 안녕하세요. 뉴닉에서 인사 채용을 담당하고 있는 조문주라고 합니다. 만나 뵙게 되어 반갑습니다.
Q. 그런데 대표님께서 아직 대학생 신분이라고 들었는데요. 학업을 잠시 접어두고 창업을 결심하게 된 계기가 궁금합니다.
김: 이 얘기로 시작하실 줄은 몰랐는데.. (웃음) 네 맞습니다. 제가 대학 재학 중에 창업한 경우라서 학업을 마치지 않고 지금 이렇게 일을 하게 되었는데요. 원래는 학교에서 휴학을 하면서 앞으로 어떤 일을 하면 좋을까 하고 진로를 탐색하던 중에 미국 워싱턴 D.C에서 인턴십에 참여할 기회가 있었어요. 그때 해외의 다양한 뉴스레터 미디어를 접하게 되었는데 사람들이 손쉽게 시사 이슈를 파악할 수 있는 방법들이 참 많더라고요. 그것들을 한국에도 빨리 들여와야겠다는 생각이 들어서 인턴십이 끝나고 학교로 돌아가지 않고 창업을 하게 되었습니다.
처음부터 창업가가 되겠다고 생각했던 것은 아니지만, 생각해보면 학창 시절에 다양하게 동아리 활동을 한 것이 많은 영향을 준 것 같아요. 제 관심사가 워낙 넓게 펼쳐져 있다 보니 학내에서 합창이라든지, 영화, 뮤지컬 등 이러한 다양한 활동들에 참여를 했거든요. ‘어떤 일이 나의 마음을 이끄는가?’ ‘어떤 일을 하면 매일 하루에 8시간, 10시간을 일해도 기쁠까?’ 이런 고민들을 대학생 때부터 많이 했었던 것 같습니다.
Q. 창업을 시작하신 계기도 그렇지만 대표님의 학창 시절 경험도 참 흥미롭네요. 조문주 매니저님께서는 뉴닉 창업 초기부터 함께 하신 건가요?
조: 아뇨. 저는 같이 창업을 하지는 않았고 채용 담당자로 입사한 지 이제 6개월 정도가 되었고요. 저 같은 경우에는 뉴닉이 처음 생기고 나서부터 뉴스레터를 구독하다가 작년에 뉴닉에서 인사담당자 채용한다는 소식을 듣고 지원을 해서 입사하게 되었습니다. 평소 뉴니커로서 정말 좋아했던 뉴닉에 입사하게 되어서 굉장히 즐겁고 신나게 일하고 있답니다. (웃음)
Q. 뉴닉은 현재 스물세 명의 직원이 계신다고 들었는데, 이 정도 기업 규모에서 인사 채용 전담 스태프를 두는 것은 흔치 않은 일 같아요.
김: 맞아요. 보통 이 정도 규모의 기업이면 채용이 필요할 때마다 일부 직원들이 협업해서 결정하는 경우가 일반적인데요. 이렇게 채용 담당자를 두게 된 것은 그동안 제가 대표로서 채용에 대한 고민이 많았기 때문입니다. 사실 다양한 업무들 가운데 저의 에너지와 시간을 상당부분 쏟아야 하는 영역이 바로 인사 채용 파트였거든요. 저도 창업 전에 직장 경력이 없다 보니 처음에는 채용 관련 서적도 찾아보고 해외의 선진적인 채용 사례들도 살펴보면서 열심히 공부했는데요. 기업이 빠르게 성장하면서 인사 채용 전담자를 두어 조직을 좀 더 체계적으로 운영해야 겠다는 판단이 들었어요. 제 입장에서는 매우 당연한 결정이었지요.
Q. 대표로서 매우 현명한 결정을 내리신 것 같네요. 그렇다면 간단하게 기업소개를 부탁드립니다.
김: 뉴닉은 세상이 궁금한 사람들이라면 누구나 뉴닉을 통해서 세상과 쉽게 연결되는 것을 지향하는 미디어 콘텐츠 기업입니다. 현재 뉴니커라고 불리는 46만 명의 구독자가 저희 뉴스레터를 구독하고 있고요. 매일 아침 뉴스레터를 통해 꼭 살펴보아야 할 다양한 시사 이슈들을 친구와 대화하듯 친근하게 풀어낸 콘텐츠로 사랑을 받고 있습니다. 올해 초에는 뉴닉 앱을 새롭게 론칭해서 현재 뉴스레터와 앱, 이렇게 두 가지 서비스를 제공하고 있습니다.
Q. 기존의 네이버, 다음과 같은 뉴스 포털사이트나 언론사 홈페이지를 통해서도 얼마든지 뉴스와 정보를 확인할 수 있는데, 이러한 관점에서 뉴닉이 많은 구독자들의 마음을 사로잡은 이유는 무엇이라고 생각하시나요?
김: 저희 뉴스레터 구독자분들의 연령층을 분석해 보면 대부분 20, 30대가 많아요. 그런 관점에서 보면 저는 젊은층에게 익숙한 문법이나 가치관, 취향에 맞는 정보들을 잘 선별해서 풀어낸 것이 뉴닉이 단기간에 많은 구독자를 확보할 수 있었던 이유라고 생각합니다. 사실 뉴스나 정보를 접할 기회는 예전보다 많이 늘어나긴 했지만, 오히려 젊은 세대들은 그런 지식 정보와는 점점 더 멀어지고 있다는 느낌을 받았거든요. 그래서 이러한 현상에 관심을 가지고 조사해본 결과 몇 가지 원인을 찾을 수 있었습니다.
우선 기존 언론이나 미디어의 경우, 제공되는 정보가 한 번에 너무 많고 다양해서 혼란스럽다는 문제가 있었고요. 내용 역시 형식적이고 딱딱한 표현으로 되어 있어 구독자들이 친숙하게 받아들이기에 어려움이 있었습니다. 특히 요즘은 콘텐츠를 바라보는 대중의 기준이 많이 높아져서 ‘우리의 메시지를 어떻게 하면 더욱 매력적으로 잘 전달할 수 있을까?’ 하는 콘텐츠 브랜딩의 관점이 중요해 졌는데 그동안 이런 부분을 신경 쓰는 미디어나 지식 정보 생산자들이 많지 않았던 것이죠. 저희는 그 부분에 집중했고 구독자들이 소비하는 브랜드로서 뉴닉이 그들에게 익숙한 문법과 취향에 맞게 지식 정보들을 골라내고 풀어내 주는 역할을 하게 된 것입니다.
Q. 밀레니얼 세대의 취향에 맞는 이슈를 선별하고 콘텐츠를 제작하기 위해서 많은 신경을 쓰실 것 같아요.
김: 맞아요. 그래서 저희는 구독자가 백 명일 때부터 구독자들의 피드백을 집요하게 들었어요. 우리가 제공하는 이슈나 정보의 성격이라든지, 내용, 분량 등이 구독자들이 보기에 적절하다고 생각하는지 끊임없이 피드백을 받았습니다. 그리고 그러한 의견들을 취합하고 반영해서 또 다시 새로운 콘텐츠를 만들어냈고요. 지금도 매일 하루에 몇 백, 많게는 몇 천 건씩 피드백이 들어오고 있는데, 이러한 구독자들과의 소통 과정이 수백 번씩 이어지다 보니 저희가 나름대로 경쟁력 있는 서비스를 만들 수 있지 않았나 싶습니다.
Q. 말씀하시는 내용을 듣다 보니 뉴닉의 채용 방식에 대해서도 궁금해지는데요. 뉴닉의 전반적인 채용 프로세스를 소개해주세요.
조: 뉴닉의 채용 과정은 3단계인데요. 서류전형과 사전테스트(과제), 이후에는 2차례의 면접이 진행됩니다. 우선 서류전형은 지원자가 제출한 이력서를 토대로 심사하는데 저희는 자율 양식의 이력서를 활용합니다. 말 그대로 자율 양식이다 보니 지원자로서는 어떤 내용을 적어야 할지 살짝 막연한 감이 있을 수 있는데요. 저희는 이러한 부분도 하나의 테스트 과정이라고 생각합니다. ‘나’라는 사람을 드러내기 위해 어떤 내용을 어떤 방식으로 담아낼 것인가의 문제는 하나의 작은 프로젝트로 볼 수도 있거든요. 그래서 정말 다양한 내용과 형태의 지원서를 받고 있어요. 편의점에서 파는 이력서 형태로 제출하시는 분도 있고, 최근 많이 쓰는 노션 이라는 툴을 활용해 한 개의 링크로 제출하시는 지원자도 있고요.
"학벌은 채용에서 플러스, 마이너스도 되지 않아요.
그냥 안봅니다."
Q. ‘자율 양식의 이력서’를 활용한다는 점이 독특한데요. 한편으로는 자기 자신을 돋보이게 하고자 이력서에 출신학교 스펙 등을 의도적으로 기재하거나 강조하는 지원자들도 더러 있을 것 같아요. 이런 부분에 대해서는 어떻게 보시나요?
조: 저희는 채용 과정에서 학벌을 보지 않습니다. 실제로 지금까지 채용을 진행해오면서 정말로 학벌을 눈여겨본 적이 없어요. 물론 지원자들 중에서는 학력이나 출신학교를 적어주시는 경우도 있습니다. 지원자로서는 명문대를 나와 좋은 학벌을 갖췄다는 부분을 어필하고 싶은 욕구가 있을 수 있죠. 하지만, 그런 것들은 절대로 채용 심사에 영향을 주지 않고, 저희도 눈여겨보지 않습니다. 왜냐하면, 좋은 대학을 나왔냐, 아니냐의 문제는 실제 일하는 능력과는 관련이 없기 때문이죠.
저는 오히려 채용 과정에서 학력이나 학벌을 내세우는 분들을 보면, ‘이 지원자의 가장 큰 성취는 학력(학벌)이었을까?’라는 반문이 들기도 해요. 특정한 명문 대학을 졸업했다는 것이 한 개인의 성취는 될 수 있겠지만, 사실 채용하려는 입장에서는 이 사람이 직무에 딱 맞는 능력을 갖추었는지 판단하기에 전혀 객관적인 근거가 될 수 없거든요.
김: 학벌은 채용 과정에서 플러스도 마이너스도 되지 않아요. 그냥 안 봅니다. 저는 창업 초기부터 제 주변에 함께한 분들이 어떤 출신이나 배경 상관없이 정말 탁월하게 일을 잘해왔다는 것을 경험적으로 알고 있어요. 그래서 저희는 학력이나 경력을 보기보다는 지원자의 실질적인 직무 역량을 검증하는 데 힘쓰고 있습니다.
Q. 채용에 관한 두 분의 확고한 철학이 인상적입니다. 그렇다면 서류전형 이후 과제 테스트 전형은 어떻게 진행되나요?
조: 과제 테스트는 직군별로 다양한 방식으로 진행됩니다. 우선 에디터 직군의 경우, 뉴닉의 콘텐츠를 직접 기획하고 생산하는 업무인 만큼 기획력과 글쓰기 능력이 중요합니다. 그래서 작년의 경우에는 온라인으로 필기시험을 진행했어요. 예컨대 처음부터 직접 콘텐츠를 기획해서 작성해보거나 미리 선정된 이슈에 대해서 실제 기사를 작성해보는 등의 방식이었지요. 프로덕트 디자이너 직군의 경우에는 사전에 디자인 과제를 드리고요. 개발 직군의 경우에는 행아웃 코딩테스트를 시행합니다. 온라인상에서 실시간으로 대화를 하면서 코딩을 하는 방식인데 이때 단순히 코드를 짠 결과물만 보는 것이 아니라, 코드를 짜는 과정에서 개발자들끼리 어떤 식으로 의사소통을 하는지, 코드에 대한 피드백을 줄 때 어떻게 반응하는 사람인지 등 후보자의 기술적인 능력과 인성적인 부분들을 골고루 확인하고 있습니다.
김: 저희의 채용 과정이 옳다는 것을 증명하는 살아 있는 증거이십니다. 하하. (일동 웃음)
Q. 좋습니다. 면접은 2번에 걸쳐 진행된다고 하셨는데 설명을 부탁드립니다.
조: 네, 우선 1단계는 직무 면접입니다. 지원한 직무와 관련된 기술적인 능력을 확인하는 단계인데요. 지원동기와 함께 제출한 이력서와 사전 과제를 토대로 지원자의 과거 경험이나 직무 스킬, 의사소통 능력, 선호하는 업무 방식이나 스타일 등을 종합적으로 살펴보는 과정입니다. 2단계는 컬쳐핏(Culture-fit) 면접인데요. ‘뉴닉의 가치에 공감할 수 있는 사람인가?’를 주요 주제로 해서 뉴닉에 대한 지원자의 관심도와 가치관을 확인하게 됩니다. 1, 2차 면접은 구조화된 질문지를 기반으로 해서 단계별로 한 시간 정도씩 진행하고 있습니다.
Q. 뉴닉의 ‘가치’라는 부분을 언급하셨는데요. 이 부분은 뉴닉이 채용 과정에서 추구하는 인재상이나 역량과도 연관이 될 것 같습니다. 뉴닉이 추구하는 인재상은 무엇인가요?
조: 우선 저희는 작지만 하나의 공동체로서 협업을 하고 있기 때문에 우선 구성원들을 믿고 함께 이끌어 갈 수 있는 ‘신뢰감’을 가진 분을 선호합니다. 그리고 ‘책임감’을 중요하게 생각하는데요. 단순히 상사가 지시하는 일만 하는 것이 아니라, 주어진 업무에 대한 책임감을 가지고 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지, 스스로 더 할 수 있는 부분을 찾아보고 능동적으로 새로운 영역을 개척해나가는 분을 선호합니다. 마지막으로 ‘성장 잠재력’입니다. 스타트업은 개인의 성장이 곧 회사의 성장과도 맞닿아 있는 부분이기 때문에 스스로 성장하려는 욕구가 과연 얼마나 있는지가 매우 중요한 부분이거든요. 특히 주니어 레벨의 직원을 채용할 때 이러한 부분을 중요하게 보고 있습니다.
"진정한 협업은 동료에 대한 존중과
조직의 비전에 대한 신뢰에서 출발합니다."
Q. 최근 많은 기업에서 ‘협업 능력’을 강조하는데, 말씀하신 신뢰감과 책임감, 그리고 성장 잠재력 모두 그런 측면에서 서로 밀접하게 연관되는 것 같아요.
김: 네 맞습니다. 특히 저희가 중요하게 생각하는 부분은 ‘신뢰’에 대한 부분인데요. 저희가 말하는 신뢰는 단순히 상대방의 능력에 대한 믿음이 아니라, 다양한 배경과 성향, 개성을 가진 구성원들을 존중하면서 뉴닉이라는 조직이 추구하는 비전과 목표를 함께 이루어가고자 하는 마음이거든요. 그러한 토대 위에서 비로소 진정한 협업이 발휘된다고 생각해요. 그래서 저희는 협업 능력을 단순한 소통 능력이나 갈등 조율 능력의 차원에서 이해하지 않고 보다 근본적인 신뢰에 기반한 관점에서 보고 있습니다.
Q. 그렇다면 이러한 뉴닉의 채용 과정에 대해서 내부 직원들이나 회사 밖의 평가는 어떠한가요?
김: 채용 과정은 구직자와 회사가 서로를 평가하는 과정이잖아요. 만약에 회사가 구직자들에게 무례하게 대접했거나 옳지 않은 가치를 추구한다면 요즘 세대의 구직자들은 언제든지 떠날 수 있다고 생각해요. 그런 관점에서 저희 경우에는 뉴닉이 추구하는 방향성이 옳다고 생각하신 분들이 채용되셔서 현재 계속 일을 하고 계시기 때문에 채용에 대한 내부 만족도나 평가는 높은 편이라고 생각합니다.
외부에서도 긍정적으로 보시는 것 같아요. 제가 한 인터뷰나 채용 공고를 보시고 많은 분들이 ‘뉴닉은 정말로 채용 과정에서 학벌 스펙 등을 보지 않아.’라는 기대를 하시는 것 같고, 또 실제로 많은 분들이 그런 점을 좋아해 주시는 것 같습니다. 그러다 보니 사실 면접 과정에서 흔히 나오지 않을 법한 고백들을 듣기도 해요. (웃음) 그만큼 채용 과정에서 서로 신뢰를 주고받는 과정이 있는 거죠. 그래서 저는 이 채용을 진행한 대표로서도 매우 만족하고 있습니다.
Q. 회사의 비전과 가치가 채용 과정에도 일관성 있게 적용된다는 점이 흥미롭네요. 그렇다면 이러한 채용 방식이 앞으로 확산될 가능성은 어떻게 보시는지요?
조: 뉴닉이 이러한 채용 방식을 선택한 건 소규모 조직인 만큼 한 사람의 역할이 매우 중요하기 때문입니다. 물론 규모가 큰 대기업에서는 한 번에 많은 인원을 뽑기 때문에 저희와 같은 정성적인 평가 방식을 도입하기에는 현실적으로 어렵겠다는 생각도 들어요. 다만 기업이 정말 원하는 인재를 채용하기 위해서는 먼저 채용에 대한 관점을 바꾸는 것이 중요하지 않을까 생각합니다. 회사에서 업무를 하는 데 필요한 능력은 결코 학력이나 학벌로 판단할 수 없거든요. 채용에 대한 관점을 바꿔서 저희와 같은 확신을 가진 기업들이 늘어난다면, 지금 이러한 채용 방식이 보편적으로 자리 잡는 날도 오지 않을까 생각합니다.
"정해진 답을 외우기보다는
열린 질문에 능동적으로 고민하는 과정이 중요해요"
Q. 현재 전반적인 기업 채용의 흐름 역시 학벌, 스펙 보다는 지원자의 실제 역량을 확인하는 추세로 전환되고 있습니다. 하지만 우리 교육의 변화는 아직까지 더딘 상황인데요. 오늘날의 초중고 교사들과 학부모들에게 해주고 싶은 말씀이 있으신가요?
김: 저도 교육의 변화에 대해 관심이 많은 사람으로서 한 가지 작은 제언을 드리고 싶습니다. 저는 이런 질문을 받으면서 자라왔어요. ‘미국이랑 중국이 그만 싸우려면 어떻게 해야 할까?’ 사실 이런 질문은 한국의 고등학생이 고민해서 뭐하며 고민해도 해결할 수도 없는 문제잖아요. 그런데 저는 학창시절에 늘 이런 종류의 질문을 받고 고민하면서 성장해왔던 것 같아요. 이런 과정이 가정이나 학교에서 반복되면서 저는 ‘아, 나는 이런 고민을 해도 되는 사람이구나’라고 자연스럽게 생각하게 되었거든요.
반면에 정해진 답을 외우게끔 하는 교육은 은연중에 ‘나는 주어진 것을 습득해서 잘 암기하고 그냥 실행만 하면 되는 사람이구나’라는 메시지를 심어주는 것 같아요. 그러다 보니 학생들이 배움에 더 수동적으로 변해가는 느낌도 받고요. 그래서 저는 우리 교육이 좀 더 열린 질문, 정말 세계 청소년들이 함께 생각하고 고민할 만한 질문들을 많이 할 수 있는 환경을 조성해주면 좋겠다는 생각이 들어요. 저희도 성과 평가를 할 때 상사가 일방적으로 A, B, C 이렇게 매기는 것이 아니라, 직원들 자신이 어떤 성장을 이루고 싶은지 스스로 고민하고 목표를 세우게 하거든요. 그런 고민을 능동적으로 할 수 있게 만드는 것이 초등, 중등 교육의 역할이지 않을까 생각합니다.
Q. 이런 생각을 하시게 된 것이 비단 학교 교육만의 영향은 아닌 것 같아요. 가정에서 부모님께서는 어떤 가르침을 주셨나요?
저희 부모님께서는 어릴 적부터 저를 많이 믿어주셨던 것 같아요. 제가 중학교 때 한번은 전교 등수가 떨어져 울면서 집으로 온 적이 있는데요. 저의 모습에 부모님이 당황해하시더라고요. 단 한 번도 제게 그런 걸 요구한 적이 없으셨거든요. 생각해보면 저는 학교에서 그런 것들(경쟁에 대한 압박감)을 자신도 모르게 학습했던 것 같아요. 저희 부모님께서는 평소 제게 “어떤 걸 해라.”, “몇 등을 해라.”, “어떤 직업을 가져라.” 이렇게 간섭하시기보다는 오히려 좋은 인간관계라든지 사람의 됨됨이와 같은 근본적인 주제에 관한 이야기를 많이 해주시곤 했습니다. 그래서 어떤 지시를 하시기보다는 제가 스스로 잘할 수 있도록 많이 믿어주셨고, 제가 부모님의 기대에 부응하지 못할까 흔들릴 때마다 더 많이 믿어주시고 중심을 잡도록 도움을 주셨던 것 같아요.
제가 창업을 결심한 날이 아직도 생생하게 기억이 나는데요. 제가 휴학을 좀 더 하고 앞으로 몇 년은 이 사업에 매진해야겠다고 말씀드렸을 때, 저희 부모님께서는 “그래, 한 번 해봐.” 이렇게 말씀하셨거든요. 그냥 솔직한 생각을 전해주셨던 것 같아요. 제가 실패할 수도 있지만, 그것이 좋은 경험이 될 것 같다면 해보라고 흔쾌히 저의 결정을 지지해 주신 것이 지금도 참 감사합니다.
Q. 대표님의 성장 과정에서 부모님의 가르침이 중요한 역할을 하셨다는 생각이 들고요. 현재 초중고 자녀를 기르는 부모님들에게도 이 내용은 큰 의미가 있습니다. 조문주 매니저님께서도 교육계에 전하고 싶은 말씀이 있다면 부탁드립니다.
조: 저는 사회 활동에 필요한 기본 소양을 기른다는 점에서 학교 공부는 매우 중요하다고 생각해요. 그런 관점에서 보면 저는 외국에서 공부하면서 한국의 주입식 교육의 폐해를 굉장히 많이 느꼈어요. 토론 수업 같은 것들을 보면 다른 나라 학생들은 하나의 문제에 호기심을 가지고 끊임없이 질문하고 탐구하는 과정이 유치원, 초등학교 시절부터 청소년기에 걸쳐서 계속 진행되거든요. 그래서 20대 청년이 되었을 때 가진 사고의 틀이나 결과물들이 굉장히 남달랐고 실제로 그러한 경험들이 제가 일하는 방식에도 많은 영향을 주었습니다. 그래서 저는 우리 학생들이 초중고 시절 동안 자신이 원하는 분야를 충실히 공부하고 배경 지식을 쌓는 것도 중요하지만, 그러한 지식을 토대로 세상을 바라보는 더 큰 관점을 기를 수 있도록 교사와 학부모분들이 도움을 주시면 좋겠습니다.
오늘 소개할 기업은 ‘뉴닉’이라는 미디어 기업입니다. 이 회사는 기존의 언론과 뉴스에서 다루는 다소 낯설고 어려운 이슈들을 구독자들에게 쉽고 친근하게 풀어내는 뉴스레터로 주목을 받은 기업인데요. 서비스를 시작한 지 3년 만에 구독자가 46만 명에 이를 정도로 최근 20, 30대 젊은 층을 중심으로 폭발적인 인기를 얻고 있는 회사입니다. 이렇게 핫한 뉴닉에서 출신학교와 스펙에 의존하지 않는 좋은 채용을 한다고 해서 찾아가 보았습니다. 지난 5월 17일, 뉴닉의 김소연 대표와 조문주 HR 매니저를 만났습니다. 인터뷰는 서울 마포구에 위치한 뉴닉 사옥에서 교육의봄 송인수 공동대표가 진행하였습니다. 무려 2시간 동안 진행된 인터뷰의 중요 내용만 요약했으며, 아래 텍스트 인터뷰 내용은 인터뷰 영상 속에 다 담지 못한 내용들도 포함되어 있습니다.
※ 인터뷰 보도의 자연스러운 흐름을 위해 인터뷰 전문에서 김소연 대표는 ‘김’, 조문주 HR 매니저은 ‘조’로 줄여 표기하였습니다.
Q. 간단한 자기소개를 부탁드립니다.
김: 안녕하세요. 김소연입니다. 뉴닉의 창업자이자 대표를 맡고 있고요. 2018년에 뉴닉을 창업해서 현재 4년 정도 운영해오고 있습니다.
조: 안녕하세요. 뉴닉에서 인사 채용을 담당하고 있는 조문주라고 합니다. 만나 뵙게 되어 반갑습니다.
Q. 그런데 대표님께서 아직 대학생 신분이라고 들었는데요. 학업을 잠시 접어두고 창업을 결심하게 된 계기가 궁금합니다.
김: 이 얘기로 시작하실 줄은 몰랐는데.. (웃음) 네 맞습니다. 제가 대학 재학 중에 창업한 경우라서 학업을 마치지 않고 지금 이렇게 일을 하게 되었는데요. 원래는 학교에서 휴학을 하면서 앞으로 어떤 일을 하면 좋을까 하고 진로를 탐색하던 중에 미국 워싱턴 D.C에서 인턴십에 참여할 기회가 있었어요. 그때 해외의 다양한 뉴스레터 미디어를 접하게 되었는데 사람들이 손쉽게 시사 이슈를 파악할 수 있는 방법들이 참 많더라고요. 그것들을 한국에도 빨리 들여와야겠다는 생각이 들어서 인턴십이 끝나고 학교로 돌아가지 않고 창업을 하게 되었습니다.
처음부터 창업가가 되겠다고 생각했던 것은 아니지만, 생각해보면 학창 시절에 다양하게 동아리 활동을 한 것이 많은 영향을 준 것 같아요. 제 관심사가 워낙 넓게 펼쳐져 있다 보니 학내에서 합창이라든지, 영화, 뮤지컬 등 이러한 다양한 활동들에 참여를 했거든요. ‘어떤 일이 나의 마음을 이끄는가?’ ‘어떤 일을 하면 매일 하루에 8시간, 10시간을 일해도 기쁠까?’ 이런 고민들을 대학생 때부터 많이 했었던 것 같습니다.
Q. 창업을 시작하신 계기도 그렇지만 대표님의 학창 시절 경험도 참 흥미롭네요. 조문주 매니저님께서는 뉴닉 창업 초기부터 함께 하신 건가요?
조: 아뇨. 저는 같이 창업을 하지는 않았고 채용 담당자로 입사한 지 이제 6개월 정도가 되었고요. 저 같은 경우에는 뉴닉이 처음 생기고 나서부터 뉴스레터를 구독하다가 작년에 뉴닉에서 인사담당자 채용한다는 소식을 듣고 지원을 해서 입사하게 되었습니다. 평소 뉴니커로서 정말 좋아했던 뉴닉에 입사하게 되어서 굉장히 즐겁고 신나게 일하고 있답니다. (웃음)
Q. 뉴닉은 현재 스물세 명의 직원이 계신다고 들었는데, 이 정도 기업 규모에서 인사 채용 전담 스태프를 두는 것은 흔치 않은 일 같아요.
김: 맞아요. 보통 이 정도 규모의 기업이면 채용이 필요할 때마다 일부 직원들이 협업해서 결정하는 경우가 일반적인데요. 이렇게 채용 담당자를 두게 된 것은 그동안 제가 대표로서 채용에 대한 고민이 많았기 때문입니다. 사실 다양한 업무들 가운데 저의 에너지와 시간을 상당부분 쏟아야 하는 영역이 바로 인사 채용 파트였거든요. 저도 창업 전에 직장 경력이 없다 보니 처음에는 채용 관련 서적도 찾아보고 해외의 선진적인 채용 사례들도 살펴보면서 열심히 공부했는데요. 기업이 빠르게 성장하면서 인사 채용 전담자를 두어 조직을 좀 더 체계적으로 운영해야 겠다는 판단이 들었어요. 제 입장에서는 매우 당연한 결정이었지요.
Q. 대표로서 매우 현명한 결정을 내리신 것 같네요. 그렇다면 간단하게 기업소개를 부탁드립니다.
김: 뉴닉은 세상이 궁금한 사람들이라면 누구나 뉴닉을 통해서 세상과 쉽게 연결되는 것을 지향하는 미디어 콘텐츠 기업입니다. 현재 뉴니커라고 불리는 46만 명의 구독자가 저희 뉴스레터를 구독하고 있고요. 매일 아침 뉴스레터를 통해 꼭 살펴보아야 할 다양한 시사 이슈들을 친구와 대화하듯 친근하게 풀어낸 콘텐츠로 사랑을 받고 있습니다. 올해 초에는 뉴닉 앱을 새롭게 론칭해서 현재 뉴스레터와 앱, 이렇게 두 가지 서비스를 제공하고 있습니다.
Q. 기존의 네이버, 다음과 같은 뉴스 포털사이트나 언론사 홈페이지를 통해서도 얼마든지 뉴스와 정보를 확인할 수 있는데, 이러한 관점에서 뉴닉이 많은 구독자들의 마음을 사로잡은 이유는 무엇이라고 생각하시나요?
김: 저희 뉴스레터 구독자분들의 연령층을 분석해 보면 대부분 20, 30대가 많아요. 그런 관점에서 보면 저는 젊은층에게 익숙한 문법이나 가치관, 취향에 맞는 정보들을 잘 선별해서 풀어낸 것이 뉴닉이 단기간에 많은 구독자를 확보할 수 있었던 이유라고 생각합니다. 사실 뉴스나 정보를 접할 기회는 예전보다 많이 늘어나긴 했지만, 오히려 젊은 세대들은 그런 지식 정보와는 점점 더 멀어지고 있다는 느낌을 받았거든요. 그래서 이러한 현상에 관심을 가지고 조사해본 결과 몇 가지 원인을 찾을 수 있었습니다.
우선 기존 언론이나 미디어의 경우, 제공되는 정보가 한 번에 너무 많고 다양해서 혼란스럽다는 문제가 있었고요. 내용 역시 형식적이고 딱딱한 표현으로 되어 있어 구독자들이 친숙하게 받아들이기에 어려움이 있었습니다. 특히 요즘은 콘텐츠를 바라보는 대중의 기준이 많이 높아져서 ‘우리의 메시지를 어떻게 하면 더욱 매력적으로 잘 전달할 수 있을까?’ 하는 콘텐츠 브랜딩의 관점이 중요해 졌는데 그동안 이런 부분을 신경 쓰는 미디어나 지식 정보 생산자들이 많지 않았던 것이죠. 저희는 그 부분에 집중했고 구독자들이 소비하는 브랜드로서 뉴닉이 그들에게 익숙한 문법과 취향에 맞게 지식 정보들을 골라내고 풀어내 주는 역할을 하게 된 것입니다.
Q. 밀레니얼 세대의 취향에 맞는 이슈를 선별하고 콘텐츠를 제작하기 위해서 많은 신경을 쓰실 것 같아요.
김: 맞아요. 그래서 저희는 구독자가 백 명일 때부터 구독자들의 피드백을 집요하게 들었어요. 우리가 제공하는 이슈나 정보의 성격이라든지, 내용, 분량 등이 구독자들이 보기에 적절하다고 생각하는지 끊임없이 피드백을 받았습니다. 그리고 그러한 의견들을 취합하고 반영해서 또 다시 새로운 콘텐츠를 만들어냈고요. 지금도 매일 하루에 몇 백, 많게는 몇 천 건씩 피드백이 들어오고 있는데, 이러한 구독자들과의 소통 과정이 수백 번씩 이어지다 보니 저희가 나름대로 경쟁력 있는 서비스를 만들 수 있지 않았나 싶습니다.
Q. 말씀하시는 내용을 듣다 보니 뉴닉의 채용 방식에 대해서도 궁금해지는데요. 뉴닉의 전반적인 채용 프로세스를 소개해주세요.
조: 뉴닉의 채용 과정은 3단계인데요. 서류전형과 사전테스트(과제), 이후에는 2차례의 면접이 진행됩니다. 우선 서류전형은 지원자가 제출한 이력서를 토대로 심사하는데 저희는 자율 양식의 이력서를 활용합니다. 말 그대로 자율 양식이다 보니 지원자로서는 어떤 내용을 적어야 할지 살짝 막연한 감이 있을 수 있는데요. 저희는 이러한 부분도 하나의 테스트 과정이라고 생각합니다. ‘나’라는 사람을 드러내기 위해 어떤 내용을 어떤 방식으로 담아낼 것인가의 문제는 하나의 작은 프로젝트로 볼 수도 있거든요. 그래서 정말 다양한 내용과 형태의 지원서를 받고 있어요. 편의점에서 파는 이력서 형태로 제출하시는 분도 있고, 최근 많이 쓰는 노션 이라는 툴을 활용해 한 개의 링크로 제출하시는 지원자도 있고요.
"학벌은 채용에서 플러스, 마이너스도 되지 않아요.
그냥 안봅니다."
Q. ‘자율 양식의 이력서’를 활용한다는 점이 독특한데요. 한편으로는 자기 자신을 돋보이게 하고자 이력서에 출신학교 스펙 등을 의도적으로 기재하거나 강조하는 지원자들도 더러 있을 것 같아요. 이런 부분에 대해서는 어떻게 보시나요?
조: 저희는 채용 과정에서 학벌을 보지 않습니다. 실제로 지금까지 채용을 진행해오면서 정말로 학벌을 눈여겨본 적이 없어요. 물론 지원자들 중에서는 학력이나 출신학교를 적어주시는 경우도 있습니다. 지원자로서는 명문대를 나와 좋은 학벌을 갖췄다는 부분을 어필하고 싶은 욕구가 있을 수 있죠. 하지만, 그런 것들은 절대로 채용 심사에 영향을 주지 않고, 저희도 눈여겨보지 않습니다. 왜냐하면, 좋은 대학을 나왔냐, 아니냐의 문제는 실제 일하는 능력과는 관련이 없기 때문이죠.
저는 오히려 채용 과정에서 학력이나 학벌을 내세우는 분들을 보면, ‘이 지원자의 가장 큰 성취는 학력(학벌)이었을까?’라는 반문이 들기도 해요. 특정한 명문 대학을 졸업했다는 것이 한 개인의 성취는 될 수 있겠지만, 사실 채용하려는 입장에서는 이 사람이 직무에 딱 맞는 능력을 갖추었는지 판단하기에 전혀 객관적인 근거가 될 수 없거든요.
김: 학벌은 채용 과정에서 플러스도 마이너스도 되지 않아요. 그냥 안 봅니다. 저는 창업 초기부터 제 주변에 함께한 분들이 어떤 출신이나 배경 상관없이 정말 탁월하게 일을 잘해왔다는 것을 경험적으로 알고 있어요. 그래서 저희는 학력이나 경력을 보기보다는 지원자의 실질적인 직무 역량을 검증하는 데 힘쓰고 있습니다.
Q. 채용에 관한 두 분의 확고한 철학이 인상적입니다. 그렇다면 서류전형 이후 과제 테스트 전형은 어떻게 진행되나요?
조: 과제 테스트는 직군별로 다양한 방식으로 진행됩니다. 우선 에디터 직군의 경우, 뉴닉의 콘텐츠를 직접 기획하고 생산하는 업무인 만큼 기획력과 글쓰기 능력이 중요합니다. 그래서 작년의 경우에는 온라인으로 필기시험을 진행했어요. 예컨대 처음부터 직접 콘텐츠를 기획해서 작성해보거나 미리 선정된 이슈에 대해서 실제 기사를 작성해보는 등의 방식이었지요. 프로덕트 디자이너 직군의 경우에는 사전에 디자인 과제를 드리고요. 개발 직군의 경우에는 행아웃 코딩테스트를 시행합니다. 온라인상에서 실시간으로 대화를 하면서 코딩을 하는 방식인데 이때 단순히 코드를 짠 결과물만 보는 것이 아니라, 코드를 짜는 과정에서 개발자들끼리 어떤 식으로 의사소통을 하는지, 코드에 대한 피드백을 줄 때 어떻게 반응하는 사람인지 등 후보자의 기술적인 능력과 인성적인 부분들을 골고루 확인하고 있습니다.
Q. 조문주 매니저님께서 답변을 논리적으로 참 잘하시네요. 대표님께서 채용을 잘하신 것 같습니다.
김: 저희의 채용 과정이 옳다는 것을 증명하는 살아 있는 증거이십니다. 하하. (일동 웃음)
Q. 좋습니다. 면접은 2번에 걸쳐 진행된다고 하셨는데 설명을 부탁드립니다.
조: 네, 우선 1단계는 직무 면접입니다. 지원한 직무와 관련된 기술적인 능력을 확인하는 단계인데요. 지원동기와 함께 제출한 이력서와 사전 과제를 토대로 지원자의 과거 경험이나 직무 스킬, 의사소통 능력, 선호하는 업무 방식이나 스타일 등을 종합적으로 살펴보는 과정입니다. 2단계는 컬쳐핏(Culture-fit) 면접인데요. ‘뉴닉의 가치에 공감할 수 있는 사람인가?’를 주요 주제로 해서 뉴닉에 대한 지원자의 관심도와 가치관을 확인하게 됩니다. 1, 2차 면접은 구조화된 질문지를 기반으로 해서 단계별로 한 시간 정도씩 진행하고 있습니다.
Q. 뉴닉의 ‘가치’라는 부분을 언급하셨는데요. 이 부분은 뉴닉이 채용 과정에서 추구하는 인재상이나 역량과도 연관이 될 것 같습니다. 뉴닉이 추구하는 인재상은 무엇인가요?
조: 우선 저희는 작지만 하나의 공동체로서 협업을 하고 있기 때문에 우선 구성원들을 믿고 함께 이끌어 갈 수 있는 ‘신뢰감’을 가진 분을 선호합니다. 그리고 ‘책임감’을 중요하게 생각하는데요. 단순히 상사가 지시하는 일만 하는 것이 아니라, 주어진 업무에 대한 책임감을 가지고 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지, 스스로 더 할 수 있는 부분을 찾아보고 능동적으로 새로운 영역을 개척해나가는 분을 선호합니다. 마지막으로 ‘성장 잠재력’입니다. 스타트업은 개인의 성장이 곧 회사의 성장과도 맞닿아 있는 부분이기 때문에 스스로 성장하려는 욕구가 과연 얼마나 있는지가 매우 중요한 부분이거든요. 특히 주니어 레벨의 직원을 채용할 때 이러한 부분을 중요하게 보고 있습니다.
"진정한 협업은 동료에 대한 존중과
조직의 비전에 대한 신뢰에서 출발합니다."
Q. 최근 많은 기업에서 ‘협업 능력’을 강조하는데, 말씀하신 신뢰감과 책임감, 그리고 성장 잠재력 모두 그런 측면에서 서로 밀접하게 연관되는 것 같아요.
김: 네 맞습니다. 특히 저희가 중요하게 생각하는 부분은 ‘신뢰’에 대한 부분인데요. 저희가 말하는 신뢰는 단순히 상대방의 능력에 대한 믿음이 아니라, 다양한 배경과 성향, 개성을 가진 구성원들을 존중하면서 뉴닉이라는 조직이 추구하는 비전과 목표를 함께 이루어가고자 하는 마음이거든요. 그러한 토대 위에서 비로소 진정한 협업이 발휘된다고 생각해요. 그래서 저희는 협업 능력을 단순한 소통 능력이나 갈등 조율 능력의 차원에서 이해하지 않고 보다 근본적인 신뢰에 기반한 관점에서 보고 있습니다.
Q. 그렇다면 이러한 뉴닉의 채용 과정에 대해서 내부 직원들이나 회사 밖의 평가는 어떠한가요?
김: 채용 과정은 구직자와 회사가 서로를 평가하는 과정이잖아요. 만약에 회사가 구직자들에게 무례하게 대접했거나 옳지 않은 가치를 추구한다면 요즘 세대의 구직자들은 언제든지 떠날 수 있다고 생각해요. 그런 관점에서 저희 경우에는 뉴닉이 추구하는 방향성이 옳다고 생각하신 분들이 채용되셔서 현재 계속 일을 하고 계시기 때문에 채용에 대한 내부 만족도나 평가는 높은 편이라고 생각합니다.
외부에서도 긍정적으로 보시는 것 같아요. 제가 한 인터뷰나 채용 공고를 보시고 많은 분들이 ‘뉴닉은 정말로 채용 과정에서 학벌 스펙 등을 보지 않아.’라는 기대를 하시는 것 같고, 또 실제로 많은 분들이 그런 점을 좋아해 주시는 것 같습니다. 그러다 보니 사실 면접 과정에서 흔히 나오지 않을 법한 고백들을 듣기도 해요. (웃음) 그만큼 채용 과정에서 서로 신뢰를 주고받는 과정이 있는 거죠. 그래서 저는 이 채용을 진행한 대표로서도 매우 만족하고 있습니다.
Q. 회사의 비전과 가치가 채용 과정에도 일관성 있게 적용된다는 점이 흥미롭네요. 그렇다면 이러한 채용 방식이 앞으로 확산될 가능성은 어떻게 보시는지요?
조: 뉴닉이 이러한 채용 방식을 선택한 건 소규모 조직인 만큼 한 사람의 역할이 매우 중요하기 때문입니다. 물론 규모가 큰 대기업에서는 한 번에 많은 인원을 뽑기 때문에 저희와 같은 정성적인 평가 방식을 도입하기에는 현실적으로 어렵겠다는 생각도 들어요. 다만 기업이 정말 원하는 인재를 채용하기 위해서는 먼저 채용에 대한 관점을 바꾸는 것이 중요하지 않을까 생각합니다. 회사에서 업무를 하는 데 필요한 능력은 결코 학력이나 학벌로 판단할 수 없거든요. 채용에 대한 관점을 바꿔서 저희와 같은 확신을 가진 기업들이 늘어난다면, 지금 이러한 채용 방식이 보편적으로 자리 잡는 날도 오지 않을까 생각합니다.
"정해진 답을 외우기보다는
열린 질문에 능동적으로 고민하는 과정이 중요해요"
Q. 현재 전반적인 기업 채용의 흐름 역시 학벌, 스펙 보다는 지원자의 실제 역량을 확인하는 추세로 전환되고 있습니다. 하지만 우리 교육의 변화는 아직까지 더딘 상황인데요. 오늘날의 초중고 교사들과 학부모들에게 해주고 싶은 말씀이 있으신가요?
김: 저도 교육의 변화에 대해 관심이 많은 사람으로서 한 가지 작은 제언을 드리고 싶습니다. 저는 이런 질문을 받으면서 자라왔어요. ‘미국이랑 중국이 그만 싸우려면 어떻게 해야 할까?’ 사실 이런 질문은 한국의 고등학생이 고민해서 뭐하며 고민해도 해결할 수도 없는 문제잖아요. 그런데 저는 학창시절에 늘 이런 종류의 질문을 받고 고민하면서 성장해왔던 것 같아요. 이런 과정이 가정이나 학교에서 반복되면서 저는 ‘아, 나는 이런 고민을 해도 되는 사람이구나’라고 자연스럽게 생각하게 되었거든요.
반면에 정해진 답을 외우게끔 하는 교육은 은연중에 ‘나는 주어진 것을 습득해서 잘 암기하고 그냥 실행만 하면 되는 사람이구나’라는 메시지를 심어주는 것 같아요. 그러다 보니 학생들이 배움에 더 수동적으로 변해가는 느낌도 받고요. 그래서 저는 우리 교육이 좀 더 열린 질문, 정말 세계 청소년들이 함께 생각하고 고민할 만한 질문들을 많이 할 수 있는 환경을 조성해주면 좋겠다는 생각이 들어요. 저희도 성과 평가를 할 때 상사가 일방적으로 A, B, C 이렇게 매기는 것이 아니라, 직원들 자신이 어떤 성장을 이루고 싶은지 스스로 고민하고 목표를 세우게 하거든요. 그런 고민을 능동적으로 할 수 있게 만드는 것이 초등, 중등 교육의 역할이지 않을까 생각합니다.
Q. 이런 생각을 하시게 된 것이 비단 학교 교육만의 영향은 아닌 것 같아요. 가정에서 부모님께서는 어떤 가르침을 주셨나요?
저희 부모님께서는 어릴 적부터 저를 많이 믿어주셨던 것 같아요. 제가 중학교 때 한번은 전교 등수가 떨어져 울면서 집으로 온 적이 있는데요. 저의 모습에 부모님이 당황해하시더라고요. 단 한 번도 제게 그런 걸 요구한 적이 없으셨거든요. 생각해보면 저는 학교에서 그런 것들(경쟁에 대한 압박감)을 자신도 모르게 학습했던 것 같아요. 저희 부모님께서는 평소 제게 “어떤 걸 해라.”, “몇 등을 해라.”, “어떤 직업을 가져라.” 이렇게 간섭하시기보다는 오히려 좋은 인간관계라든지 사람의 됨됨이와 같은 근본적인 주제에 관한 이야기를 많이 해주시곤 했습니다. 그래서 어떤 지시를 하시기보다는 제가 스스로 잘할 수 있도록 많이 믿어주셨고, 제가 부모님의 기대에 부응하지 못할까 흔들릴 때마다 더 많이 믿어주시고 중심을 잡도록 도움을 주셨던 것 같아요.
제가 창업을 결심한 날이 아직도 생생하게 기억이 나는데요. 제가 휴학을 좀 더 하고 앞으로 몇 년은 이 사업에 매진해야겠다고 말씀드렸을 때, 저희 부모님께서는 “그래, 한 번 해봐.” 이렇게 말씀하셨거든요. 그냥 솔직한 생각을 전해주셨던 것 같아요. 제가 실패할 수도 있지만, 그것이 좋은 경험이 될 것 같다면 해보라고 흔쾌히 저의 결정을 지지해 주신 것이 지금도 참 감사합니다.
Q. 대표님의 성장 과정에서 부모님의 가르침이 중요한 역할을 하셨다는 생각이 들고요. 현재 초중고 자녀를 기르는 부모님들에게도 이 내용은 큰 의미가 있습니다. 조문주 매니저님께서도 교육계에 전하고 싶은 말씀이 있다면 부탁드립니다.
조: 저는 사회 활동에 필요한 기본 소양을 기른다는 점에서 학교 공부는 매우 중요하다고 생각해요. 그런 관점에서 보면 저는 외국에서 공부하면서 한국의 주입식 교육의 폐해를 굉장히 많이 느꼈어요. 토론 수업 같은 것들을 보면 다른 나라 학생들은 하나의 문제에 호기심을 가지고 끊임없이 질문하고 탐구하는 과정이 유치원, 초등학교 시절부터 청소년기에 걸쳐서 계속 진행되거든요. 그래서 20대 청년이 되었을 때 가진 사고의 틀이나 결과물들이 굉장히 남달랐고 실제로 그러한 경험들이 제가 일하는 방식에도 많은 영향을 주었습니다. 그래서 저는 우리 학생들이 초중고 시절 동안 자신이 원하는 분야를 충실히 공부하고 배경 지식을 쌓는 것도 중요하지만, 그러한 지식을 토대로 세상을 바라보는 더 큰 관점을 기를 수 있도록 교사와 학부모분들이 도움을 주시면 좋겠습니다.
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글·편집 송효인
교육의봄 정책 연구팀