재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
교육의봄이 마흔네 번째로 소개할 기업은 '페이히어'입니다. 매장에서 무언가를 구입할 때, 그 뒷단에서 어떤 일이 일어나고 있는지 생각해 본 적 있으신가요? 주문을 받은 뒤 결제 처리, 주방과의 소통, 재고관리까지. 이 모든 과정이 유기적으로 연결되어야 합니다. 페이히어는 매장을 효율적으로 운영할 수 있도록 혁신적인 서비스를 제공하고 있는 기업이에요. 포브스 100대 유망기업에도 선정되었답니다. 페이히어의 채용 철학이 매우 인상적인데요, 한번 성공한 사람보다 여러 번 실패한 사람을 채용하신대요. 어떤 의미인지 궁금하시죠? 페이히어에서 채용을 담당하고 계시는 윤성식 리드, 김민경 리드, 문준호 매니저, 박희정 인턴님과 이야기 나눠보았습니다.
(왼쪽부터 윤성식 리드, 김민경 리드, 박희정 인턴, 문준호 매니저)
Q. 네 분 각자 자기소개 부탁드려요!
윤성식 People&Culture 리드, 이하 '윤성식') 저는 People&Culture팀 리드를 함께 하고 있는 윤성식입니다. 페이히어의 제도, 조직문화, 평가, 채용 등 전체적인 분야를 총괄하고 있어요.
(김민경 Talent Acquisition Part 리드, 이하 '김민경') 안녕하세요. 저는 개발자와 기획자 등 테크 포지션 채용을 담당하고 있는 김민경입니다.
(문준호 Talent Acquisition Part 매니저, 이하 '문준호') 저는 People&Culture팀에서 비즈니스 포지션 채용을 맡고 있습니다. 페이히어의 고속성장을 위해 치열하고 치밀한 동료들을 모시기 위해 노력하고 있어요.
(박희정 Talent Acquisition Part 인턴, 이하 '박희정') 안녕하세요. 페이히어 People&Culture팀에서 채용 코디네이터 업무를 하고 있는 인턴 박희정이라고 합니다. 채용 과정이 원활하게 진행될 수 있도록 돕고 있어요.
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다! '페이히어'는 어떤 기업인지 소개 부탁드려요.
(윤성식) 페이히어는 전통적인 POS* 시장을 혁신하고 있는 기업이에요. 포스 시장은 굉장히 오래된 시장이에요. 최초의 포스기는 1972년 미국에서 개발되었고, 국내에는 1984년도에 도입됐습니다. 거의 40년에 가까운 역사를 가진 시장이지만 매장 환경에서 사용되는 포스기의 변화는 더딘 편이었어요.
그런데 코로나를 계기로 비대면 상황에서 많은 기술 변화가 있었잖아요. 페이히어는 포스의 단순 결제 기능에 그치지 않고 고객의 대기, 주문, 주방과의 소통, 재고 관리 등 매장 운영에 필요한 모든 프로세스를 통합적으로 연동하는 서비스를 제공하고 있어요. 쉽게 말해서 고객이 매장에서 경험하는 모든 과정을 하나의 시스템으로 연결된 솔루션을 개발하고 있어요.
*POS : Point of Sale의 줄임말로 매장에서 결제, 주문 등 판매와 관련된 작업을 처리하는 전자 단말기
Q. 인터뷰 전 사전조사를 해보니 '클라우드 기반 포스기'라는 표현도 있고, 포스기를 업종별 특성에 맞게 세분화 시켰다는 이야기도 있더라고요. 일반인에게는 조금 생소할 것 같은데 어떤 의미인가요?
(윤성식) "우리가 쉽게 접하는 노트북이나 테블릿, 스마트폰을 통해서도 매장을 운영할 수 있다."라고 생각하시면 될 것 같아요. 예전에는 영화를 보려면 파일을 다운받아야 했지만 요즘은 OTT 플랫폼에서 스트리밍으로 보잖아요. 페이히어도 비슷한 방식입니다. 기존에는 각각의 기계가 연동되지 않고 끊겨있었거든요. 그런데 페이히어가 제공하는 모든 기기는 연결되어 있어요. 예를 들어 핸드폰으로도 매장의 매출을 확인하거나 주문을 할 수 있습니다.
매장 특성에 맞게 포스 시스템을 세분화한 것은 자연스러운 확장이었어요. 카페를 예시로 들자면 픽업만 운영하는 매장, 테이블까지 운영하는 매장, 원두 판매하는 곳도 있잖아요. 다양한 운영 방식에 따라 필요한 기능이 달라요. 원두를 판매하는 매장은 재고관리도 되어야 하고 온라인 스토어까지 관리해야 하니까요. 카페 이외에도 중식당, 레스토랑처럼 세부적으로 다른 비즈니스를 가진 외식업 뿐만 아니라 미용실, 병원 등 비외식 업종에서도 상황에 맞는 서비스를 제공하고 있습니다.
Q. 채용페이지, 공식블로그를 보니까 분위기가 정말 활기차 보이더라고요. 그리고 서울형 강소기업 선정, 레드닷 디자인 어워드 수상까지... 페이히어의 자랑거리가 많을 것 같아요.
(문준호) 페이히어는 함께 몰입하며 일하는 것에 재미를 느끼는 문화가 잘 녹아있는 것 같아요. 저희 복지 제도 중에 '가맹점 방문 지원비'가 있어요. 페이히어 가맹점은 현재(24년 12월) 약 6만 3천개 정도 있는데요, 동료들과 함께 매장에 가서 페이히어 프로덕트를 경험해보는 거예요. 사장님들 의견도 들어보고, 고객 입장에서 프로덕트를 사용해 보니까 저희 프로덕트에 대한 애정이 자연스럽게 생기더라고요.
(김민경) 페이히어는 직무적인 역할에 갇히지 않고 열린 마음으로 의견을 적극적으로 주고받으시는 분들이 많이 계세요. 채용만 보더라도 "알아서 해주세요"가 아니라 최근 개발자들은 어떤 니즈를 가지고 이직을 희망하시는지, 제가 개발자분들과 소통할 때 어떤 부분을 어필하면 채용에 도움이 될지에 대해 적극적으로 의견을 주셔서 활발한 협업이 가능한 것 같습니다.
“한 번 성공한 사람보다
여러 번 실패한 사람을 채용한다”
Q. 페이히어의 채용을 한 문장으로 표현한다면 무엇인가요?
(윤성식) "페이히어는 한번 성공한 사람보다 여러 번 실패한 사람을 채용한다."라고 생각해요. 저는 인터뷰에 들어가면 "어떤 성공을 하셨나요?"보다는 "어떤 실패를 하셨고, 실패를 통해 무엇을 배우셨나요?"를 여쭤보고 있어요. 실패를 통해 배우고 더 나아가는 사람도 있지만, 실패를 계속 회고하는 사람이 있어요. 실패에 대한 마인드가 제일 중요한 태도라고 생각합니다.
Q. 페이히어가 출신학교, 정량적인 스펙이 중요하지 않다고 생각하시는 이유를 말씀해주세요.
(김민경) 정량적인 스펙을 평가하는 이유가 보통 그 목표를 달성하기 위해 치열하게 몰입했다, 책임감이 있다, 성실하다.. 이런 부분들을 검증하기 위해서라고 말씀하시잖아요. 이 부분에 대한 상관관계가 무조건 스펙으로 검증되는 건 아니라고 생각해요. 좋은 학교를 나오신 분, 자격증을 많이 가지신 분이 페이히어에 합류하신다고 해서 페이히어의 과제를 해결하는 데 무조건적인 성과가 있을 거라고는 증명하기 어려운 것 같아요.
페이히어는 '이거 해주세요', '이거 해야 돼요'보다는 '우리는 뭘 해야 하지?'를 고민하고 문제를 정리하는 과정을 중요하게 생각해요. 그래서 어떤 학교를 나왔는지가 아닌 어떤 목표를 가지고 살았는지, 그 대학에 합격하기 위해 어떤 노력을 했는지, 그 학교에서 배운 내용을 바탕으로 무엇을 만들어가고 싶은지 이런 부분을 확인하는 것이 더 중요하다고 생각합니다.
“실패를 성공의 발판으로 삼는 태도가 중요해요”
Q. 페이히어가 채용 과정에서 뽑고자 하는 인재는 어떤 역량을 갖춘 사람들인가요?
(윤성식) 제가 중요하게 보는 것은 실패를 대하는 태도에요. 실패를 빠르게 회복할 수 있는 회복 탄력성이 있는지, 실패 후에 자기 성찰을 하시는 분인지, 실패를 성장으로 전환시킬 수 있는 문제 해결적 사고가 있는 분이신지요. 저희는 수많은 실패를 거치는데, 실패를 거칠 때마다 나아짐이 있어야 한다고 생각해요.
(김민경) 테크 포지션은 어떤 기술을 다뤄봤는지 보다 어떤 프로덕트를 구현했었는지, 그 프로덕트가 고객에게 어떤 가치를 제공했는지, 어떤 목표가 있었는지를 중점적으로 보고 있어요. 저희 개발자분들이 강조 하시는 부분이 있는데요, 기술 자체에 매몰되기보다는 페이히어의 가치를 고객에게 효과적으로 전달하는데 더 집중해야 한다는 점입니다. 이런 내용을 서류나 인터뷰 때 잘 표현해 주시는 분들을 선호하는 것 같아요.
(문준호) 문제를 마주했을 때 어떤 시각으로 그 문제를 정의하고 바라보는지가 중요한 것 같아요. 프로덕트를 기획하고 만드는 PO분들께서 많이 하시는 말씀이 메이커로서의 자질은 문제를 어떻게 정의하고 바라볼 것인지가 중요하다고 하셨거든요.
Q. 말씀해주신 것들은 출신학교와 정량적인 스펙으로는 볼 수 없겠네요. 페이히어의 전체적인 채용 프로세스는 어떻게 되나요?
(김민경) 우선 큰 틀에서는 4단계로 구성되어 있는데요. 직무/연차마다 조금씩 변경되기도 합니다. 서류전형 다음 1차 인터뷰, 2차 인터뷰, 마지막으로 최종 합류 순서로 진행됩니다. 서류 전형은 자유양식으로 진행하고 있어요.
Q. 각 단계별로 자세하게 이야기를 듣고 싶어요. 첫 단계 서류전형은 어떻게 진행되나요? 서류에서 중요하게 보시는 포인트는 무엇일까요?
(김민경) 서류전형은 문제 해결 경험이라든지, 고민해왔던 방식을 이력서에 잘 담아주시면 좋을 것 같아요. 후보자분의 역량을 잘 표현할 수 있는 방식을 선택해서 제출해주시면 됩니다.
(이지민 교육의봄 정책연구팀 연구원, 이하 '이지민') 자유양식 이력서를 보시면서 아쉬웠던 점이나 더 보완했으면 하는 부분이 있다면 무엇인가요?
(윤성식) 이력서를 SNS 프로필처럼 이미지 중심으로 구성하시는 경우가 많은 것 같아요. 이미지보다는 내용에 충실하게 구성하는 게 좋을 것 같아요. 추후 인터뷰에서 보고자 하는 내용이요. 저희는 '면접'이 아니라 '인터뷰'라는 표현을 쓰는데요, 면접은 일방적인 평가이지만 인터뷰는 후보자와 회사가 상호 핏을 알아보는 커뮤니케이션의 방식이에요. 인터뷰를 진행하려면 서로 대화할 수 있는 충분한 내용과 흐름이 필요해요. 그런데 이미지 위주의 이력서는 이런 대화를 이끌어 내기 적절하지 않은 것 같습니다. 이미지에 시간을 쓰지 않으셔도 돼요. A4 용지로 글만 한 장 쓰셔도 됩니다.
Q. 중요한 포인트인 것 같습니다. 서류전형 이후 인터뷰는 어떻게 진행되나요?
(김민경) 인터뷰는 1차 직무 인터뷰와 2차 컬처핏 인터뷰로 나눠 진행하고 있습니다. 1차 인터뷰는 같은 직무에서 협업하게 될 팀원들과 해당 부서의 리더가 참석해요. 후보자분의 직무적 역량이나 경험에 관해 이야기 나누는 자리입니다. 어떤 업무 경험이 있는지, 그동안 해결해 온 문제들에 대한 경험도 공유하고 있어요. 페이히어 합류 후 실질적으로 어떤 기여를 하실 수 있을지 알아가는 자리라고 생각해 주시면 될 것 같아요.
일부 포지션에 따라 과제전형이나 포트폴리오 제출을 요청드리는 경우가 있어요. 예를 들어 디자이너 포지션에서 1차 인터뷰 때 포트폴리오에 대한 리뷰도 함께 진행합니다. 단순히 결과물의 퀄리티만 보는 것이 아니라 경험에 대해 심층적으로 이야기 나누고 있어요.
2차 컬처핏 인터뷰는 후보자와 페이히어와의 문화적 적합성을 알아보는 단계입니다. 직무역량이 뛰어나다고 해서 무조건 성과를 낸다고 생각하진 않아요. 후보자분이 어떤 가치관으로 업무에 임하시는지, 동료들과 협업할 때 어떤 태도를 가지고 있는지를 이야기하고 있습니다. 페이히어의 방향성과 일하는 문화에 대해 얼마나 공감하고 함께 성장할 수 있는지에 대해서 알아보는 시간이기도 해요. 그리고 요즘에는 회사가 후보자를 평가하는 것뿐만 아니라, 후보자도 인터뷰 시간을 통해 회사에 대한 인상을 형성하잖아요. 이 시간을 통해 페이히어에 합류하면 어떤 일들을 함께 할 수 있을지, 어떤 성장을 이룰 수 있을지 생각하실 수 있도록 하는 자리를 만들고 있습니다.
“작은 경험도 괜찮아요.
경험의 크기보다 배움과 성장이 더 중요해요”
Q. 페이히어에 합류하고 싶은 분들에게 드리는 꿀 Tip이 있다면 무엇이 있을까요?
(윤성식) 작은 경험이라도 괜찮으니 진솔하게 이야기해 주셨으면 좋겠어요. 모든 경험에는 시행착오가 따르는데 그런 과정 자체가 충분히 가치가 있다고 생각해요. "내가 한 경험이 너무 작진 않을까?" 걱정하실 수 있는데 경험의 크기보다 그 경험을 통해 무엇을 배웠고 어떤 성장을 이루었는지가 더 중요해요. 그리고 인터뷰에서 자기 경험이 아닌 이야기를 하시는 경우가 있는데 티가 많이 나요. 온전히 자신의 경험을 이야기해주세요.
(박희정) 채용공고를 꼼꼼하게 살펴보는 것도 중요한 것 같아요. 페이히어는 후보자분들께 담당 업무, 지원자격, 우대사항 외에도 소속 팀 소개나 해당 포지션 채용 배경, 팀원의 한마디 등 포지션과 관련된 전반적인 배경을 자세하게 제공하려고 노력하고 있어요. 이런 내용을 유심히 살펴보시면 준비에 도움이 될 것 같아요. 제가 기억에 남는 지원자 중 한 분은 채용 공고에 기재된 내용을 하나하나 답변 형식으로 풀어내신 분이 계셨어요. 그분의 이력서를 보며 "이 포지션에 적합한 사람이 바로 나다!" 라는 것을 열정적으로 담아내셨구나 느껴졌습니다.
Q. 저희 인터뷰의 시그니처 질문입니다. 페이히어처럼 역량을 중시하는 기업에서 자신의 역량을 발휘하고자 노력하는 학생들, 이들을 키우고 있는 학부모님들께 한마디 부탁드립니다.
(윤성식) 제가 아이를 키우는 부모로서 중요하게 생각하는 게 스스로 사고하는 힘을 길러주는 것이에요. 요즘 교육은 스펙 쌓기에 초점이 맞춰져 있어서 학원도 많이 다니고 활동도 많이 하잖아요. 그런데 그 과정에서 근본적인 문제와 원리 구조를 이해하지 못하는 경우가 많은 것 같아요. 그래서 저는 아이에게 책을 읽어줄 때도 근본적인 문제와 원리를 함께 이야기 해주려고 노력해요.
이건 나중에 일을 할 때도 마찬가지라고 생각하는데요. 단순히 주어진 일을 처리하는 것은 AI도 할 수 있지만 "이 일을 왜 해야 할까?", "이 문제의 본질은 무엇일까?" 고민하는 것은 사람밖에 못해요. 앞으로 기술이 발전할수록 인간만의 사고력과 문제해결 능력이 가장 중요한 역량이 될 것이라고 생각합니다.
(김민경) 저는 자신의 꿈과 목표가 정말 본인의 것인지 끊임없이 고민하는 태도를 길러야 한다고 생각해요. 부모님과 사회적 기대에 따라 목표를 세우는 경우가 있는데, 그런 목표가 행복으로는 이어지지 않잖아요. 행복한 삶을 살기 위한 고민은 누가 대신해주지 않아요. 어린 시절부터 스스로 진로를 고민하는 습관이 필요할 것 같습니다.
(문준호) 자신에게 집중하는 태도도 중요한 것 같아요. 세상에 넘쳐나는 정보 속에서 중심을 잡지 않으면 흔들리기 쉬워요. 저는 "회고 없는 성장은 없다."라는 말을 좋아하는데, 임팩트 있는 경험들을 정리하며 스스로를 돌아보고 앞으로 나아가는 연습도 의미 있을 것 같습니다.
(박희정) 요즘은 전공이 진로로 이어지지 않는 경우가 많잖아요. 저도 일본어 학과를 나왔지만 지금 HR 일을 하고 있거든요. 대학에서 어떤 공부를 하는지가 진로를 결정짓는 것은 아니라고 생각해요. '덕업일치'라는 말처럼 좋아하는 일을 직업으로 삼은 분들이 일을 더 즐겁게 잘 해내는 경우가 많잖아요. 초중고 시절은 자신이 무엇을 좋아하고 잘할 수 있는지 고민하기 좋은 시기라고 생각해요. 자신이 뭘 좋아하는지 고민해 보고 이걸 어떻게 달성하면 좋을지 노력해 보는 시도를 하다 보면 행동력과 추진력도 자연스럽게 학습될 거라고 생각합니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 마흔네 번째로 소개할 기업은 '페이히어'입니다. 매장에서 무언가를 구입할 때, 그 뒷단에서 어떤 일이 일어나고 있는지 생각해 본 적 있으신가요? 주문을 받은 뒤 결제 처리, 주방과의 소통, 재고관리까지. 이 모든 과정이 유기적으로 연결되어야 합니다. 페이히어는 매장을 효율적으로 운영할 수 있도록 혁신적인 서비스를 제공하고 있는 기업이에요. 포브스 100대 유망기업에도 선정되었답니다. 페이히어의 채용 철학이 매우 인상적인데요, 한번 성공한 사람보다 여러 번 실패한 사람을 채용하신대요. 어떤 의미인지 궁금하시죠? 페이히어에서 채용을 담당하고 계시는 윤성식 리드, 김민경 리드, 문준호 매니저, 박희정 인턴님과 이야기 나눠보았습니다.
Q. 네 분 각자 자기소개 부탁드려요!
윤성식 People&Culture 리드, 이하 '윤성식') 저는 People&Culture팀 리드를 함께 하고 있는 윤성식입니다. 페이히어의 제도, 조직문화, 평가, 채용 등 전체적인 분야를 총괄하고 있어요.
(김민경 Talent Acquisition Part 리드, 이하 '김민경') 안녕하세요. 저는 개발자와 기획자 등 테크 포지션 채용을 담당하고 있는 김민경입니다.
(문준호 Talent Acquisition Part 매니저, 이하 '문준호') 저는 People&Culture팀에서 비즈니스 포지션 채용을 맡고 있습니다. 페이히어의 고속성장을 위해 치열하고 치밀한 동료들을 모시기 위해 노력하고 있어요.
(박희정 Talent Acquisition Part 인턴, 이하 '박희정') 안녕하세요. 페이히어 People&Culture팀에서 채용 코디네이터 업무를 하고 있는 인턴 박희정이라고 합니다. 채용 과정이 원활하게 진행될 수 있도록 돕고 있어요.
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다! '페이히어'는 어떤 기업인지 소개 부탁드려요.
(윤성식) 페이히어는 전통적인 POS* 시장을 혁신하고 있는 기업이에요. 포스 시장은 굉장히 오래된 시장이에요. 최초의 포스기는 1972년 미국에서 개발되었고, 국내에는 1984년도에 도입됐습니다. 거의 40년에 가까운 역사를 가진 시장이지만 매장 환경에서 사용되는 포스기의 변화는 더딘 편이었어요.
그런데 코로나를 계기로 비대면 상황에서 많은 기술 변화가 있었잖아요. 페이히어는 포스의 단순 결제 기능에 그치지 않고 고객의 대기, 주문, 주방과의 소통, 재고 관리 등 매장 운영에 필요한 모든 프로세스를 통합적으로 연동하는 서비스를 제공하고 있어요. 쉽게 말해서 고객이 매장에서 경험하는 모든 과정을 하나의 시스템으로 연결된 솔루션을 개발하고 있어요.
*POS : Point of Sale의 줄임말로 매장에서 결제, 주문 등 판매와 관련된 작업을 처리하는 전자 단말기
Q. 인터뷰 전 사전조사를 해보니 '클라우드 기반 포스기'라는 표현도 있고, 포스기를 업종별 특성에 맞게 세분화 시켰다는 이야기도 있더라고요. 일반인에게는 조금 생소할 것 같은데 어떤 의미인가요?
(윤성식) "우리가 쉽게 접하는 노트북이나 테블릿, 스마트폰을 통해서도 매장을 운영할 수 있다."라고 생각하시면 될 것 같아요. 예전에는 영화를 보려면 파일을 다운받아야 했지만 요즘은 OTT 플랫폼에서 스트리밍으로 보잖아요. 페이히어도 비슷한 방식입니다. 기존에는 각각의 기계가 연동되지 않고 끊겨있었거든요. 그런데 페이히어가 제공하는 모든 기기는 연결되어 있어요. 예를 들어 핸드폰으로도 매장의 매출을 확인하거나 주문을 할 수 있습니다.
매장 특성에 맞게 포스 시스템을 세분화한 것은 자연스러운 확장이었어요. 카페를 예시로 들자면 픽업만 운영하는 매장, 테이블까지 운영하는 매장, 원두 판매하는 곳도 있잖아요. 다양한 운영 방식에 따라 필요한 기능이 달라요. 원두를 판매하는 매장은 재고관리도 되어야 하고 온라인 스토어까지 관리해야 하니까요. 카페 이외에도 중식당, 레스토랑처럼 세부적으로 다른 비즈니스를 가진 외식업 뿐만 아니라 미용실, 병원 등 비외식 업종에서도 상황에 맞는 서비스를 제공하고 있습니다.
Q. 채용페이지, 공식블로그를 보니까 분위기가 정말 활기차 보이더라고요. 그리고 서울형 강소기업 선정, 레드닷 디자인 어워드 수상까지... 페이히어의 자랑거리가 많을 것 같아요.
(문준호) 페이히어는 함께 몰입하며 일하는 것에 재미를 느끼는 문화가 잘 녹아있는 것 같아요. 저희 복지 제도 중에 '가맹점 방문 지원비'가 있어요. 페이히어 가맹점은 현재(24년 12월) 약 6만 3천개 정도 있는데요, 동료들과 함께 매장에 가서 페이히어 프로덕트를 경험해보는 거예요. 사장님들 의견도 들어보고, 고객 입장에서 프로덕트를 사용해 보니까 저희 프로덕트에 대한 애정이 자연스럽게 생기더라고요.
(김민경) 페이히어는 직무적인 역할에 갇히지 않고 열린 마음으로 의견을 적극적으로 주고받으시는 분들이 많이 계세요. 채용만 보더라도 "알아서 해주세요"가 아니라 최근 개발자들은 어떤 니즈를 가지고 이직을 희망하시는지, 제가 개발자분들과 소통할 때 어떤 부분을 어필하면 채용에 도움이 될지에 대해 적극적으로 의견을 주셔서 활발한 협업이 가능한 것 같습니다.
“한 번 성공한 사람보다
여러 번 실패한 사람을 채용한다”
Q. 페이히어의 채용을 한 문장으로 표현한다면 무엇인가요?
(윤성식) "페이히어는 한번 성공한 사람보다 여러 번 실패한 사람을 채용한다."라고 생각해요. 저는 인터뷰에 들어가면 "어떤 성공을 하셨나요?"보다는 "어떤 실패를 하셨고, 실패를 통해 무엇을 배우셨나요?"를 여쭤보고 있어요. 실패를 통해 배우고 더 나아가는 사람도 있지만, 실패를 계속 회고하는 사람이 있어요. 실패에 대한 마인드가 제일 중요한 태도라고 생각합니다.
Q. 페이히어가 출신학교, 정량적인 스펙이 중요하지 않다고 생각하시는 이유를 말씀해주세요.
(김민경) 정량적인 스펙을 평가하는 이유가 보통 그 목표를 달성하기 위해 치열하게 몰입했다, 책임감이 있다, 성실하다.. 이런 부분들을 검증하기 위해서라고 말씀하시잖아요. 이 부분에 대한 상관관계가 무조건 스펙으로 검증되는 건 아니라고 생각해요. 좋은 학교를 나오신 분, 자격증을 많이 가지신 분이 페이히어에 합류하신다고 해서 페이히어의 과제를 해결하는 데 무조건적인 성과가 있을 거라고는 증명하기 어려운 것 같아요.
페이히어는 '이거 해주세요', '이거 해야 돼요'보다는 '우리는 뭘 해야 하지?'를 고민하고 문제를 정리하는 과정을 중요하게 생각해요. 그래서 어떤 학교를 나왔는지가 아닌 어떤 목표를 가지고 살았는지, 그 대학에 합격하기 위해 어떤 노력을 했는지, 그 학교에서 배운 내용을 바탕으로 무엇을 만들어가고 싶은지 이런 부분을 확인하는 것이 더 중요하다고 생각합니다.
“실패를 성공의 발판으로 삼는 태도가 중요해요”
Q. 페이히어가 채용 과정에서 뽑고자 하는 인재는 어떤 역량을 갖춘 사람들인가요?
(윤성식) 제가 중요하게 보는 것은 실패를 대하는 태도에요. 실패를 빠르게 회복할 수 있는 회복 탄력성이 있는지, 실패 후에 자기 성찰을 하시는 분인지, 실패를 성장으로 전환시킬 수 있는 문제 해결적 사고가 있는 분이신지요. 저희는 수많은 실패를 거치는데, 실패를 거칠 때마다 나아짐이 있어야 한다고 생각해요.
(김민경) 테크 포지션은 어떤 기술을 다뤄봤는지 보다 어떤 프로덕트를 구현했었는지, 그 프로덕트가 고객에게 어떤 가치를 제공했는지, 어떤 목표가 있었는지를 중점적으로 보고 있어요. 저희 개발자분들이 강조 하시는 부분이 있는데요, 기술 자체에 매몰되기보다는 페이히어의 가치를 고객에게 효과적으로 전달하는데 더 집중해야 한다는 점입니다. 이런 내용을 서류나 인터뷰 때 잘 표현해 주시는 분들을 선호하는 것 같아요.
(문준호) 문제를 마주했을 때 어떤 시각으로 그 문제를 정의하고 바라보는지가 중요한 것 같아요. 프로덕트를 기획하고 만드는 PO분들께서 많이 하시는 말씀이 메이커로서의 자질은 문제를 어떻게 정의하고 바라볼 것인지가 중요하다고 하셨거든요.
Q. 말씀해주신 것들은 출신학교와 정량적인 스펙으로는 볼 수 없겠네요. 페이히어의 전체적인 채용 프로세스는 어떻게 되나요?
(김민경) 우선 큰 틀에서는 4단계로 구성되어 있는데요. 직무/연차마다 조금씩 변경되기도 합니다. 서류전형 다음 1차 인터뷰, 2차 인터뷰, 마지막으로 최종 합류 순서로 진행됩니다. 서류 전형은 자유양식으로 진행하고 있어요.
Q. 각 단계별로 자세하게 이야기를 듣고 싶어요. 첫 단계 서류전형은 어떻게 진행되나요? 서류에서 중요하게 보시는 포인트는 무엇일까요?
(김민경) 서류전형은 문제 해결 경험이라든지, 고민해왔던 방식을 이력서에 잘 담아주시면 좋을 것 같아요. 후보자분의 역량을 잘 표현할 수 있는 방식을 선택해서 제출해주시면 됩니다.
(이지민 교육의봄 정책연구팀 연구원, 이하 '이지민') 자유양식 이력서를 보시면서 아쉬웠던 점이나 더 보완했으면 하는 부분이 있다면 무엇인가요?
(윤성식) 이력서를 SNS 프로필처럼 이미지 중심으로 구성하시는 경우가 많은 것 같아요. 이미지보다는 내용에 충실하게 구성하는 게 좋을 것 같아요. 추후 인터뷰에서 보고자 하는 내용이요. 저희는 '면접'이 아니라 '인터뷰'라는 표현을 쓰는데요, 면접은 일방적인 평가이지만 인터뷰는 후보자와 회사가 상호 핏을 알아보는 커뮤니케이션의 방식이에요. 인터뷰를 진행하려면 서로 대화할 수 있는 충분한 내용과 흐름이 필요해요. 그런데 이미지 위주의 이력서는 이런 대화를 이끌어 내기 적절하지 않은 것 같습니다. 이미지에 시간을 쓰지 않으셔도 돼요. A4 용지로 글만 한 장 쓰셔도 됩니다.
Q. 중요한 포인트인 것 같습니다. 서류전형 이후 인터뷰는 어떻게 진행되나요?
(김민경) 인터뷰는 1차 직무 인터뷰와 2차 컬처핏 인터뷰로 나눠 진행하고 있습니다. 1차 인터뷰는 같은 직무에서 협업하게 될 팀원들과 해당 부서의 리더가 참석해요. 후보자분의 직무적 역량이나 경험에 관해 이야기 나누는 자리입니다. 어떤 업무 경험이 있는지, 그동안 해결해 온 문제들에 대한 경험도 공유하고 있어요. 페이히어 합류 후 실질적으로 어떤 기여를 하실 수 있을지 알아가는 자리라고 생각해 주시면 될 것 같아요.
일부 포지션에 따라 과제전형이나 포트폴리오 제출을 요청드리는 경우가 있어요. 예를 들어 디자이너 포지션에서 1차 인터뷰 때 포트폴리오에 대한 리뷰도 함께 진행합니다. 단순히 결과물의 퀄리티만 보는 것이 아니라 경험에 대해 심층적으로 이야기 나누고 있어요.
2차 컬처핏 인터뷰는 후보자와 페이히어와의 문화적 적합성을 알아보는 단계입니다. 직무역량이 뛰어나다고 해서 무조건 성과를 낸다고 생각하진 않아요. 후보자분이 어떤 가치관으로 업무에 임하시는지, 동료들과 협업할 때 어떤 태도를 가지고 있는지를 이야기하고 있습니다. 페이히어의 방향성과 일하는 문화에 대해 얼마나 공감하고 함께 성장할 수 있는지에 대해서 알아보는 시간이기도 해요. 그리고 요즘에는 회사가 후보자를 평가하는 것뿐만 아니라, 후보자도 인터뷰 시간을 통해 회사에 대한 인상을 형성하잖아요. 이 시간을 통해 페이히어에 합류하면 어떤 일들을 함께 할 수 있을지, 어떤 성장을 이룰 수 있을지 생각하실 수 있도록 하는 자리를 만들고 있습니다.
“작은 경험도 괜찮아요.
경험의 크기보다 배움과 성장이 더 중요해요”
Q. 페이히어에 합류하고 싶은 분들에게 드리는 꿀 Tip이 있다면 무엇이 있을까요?
(윤성식) 작은 경험이라도 괜찮으니 진솔하게 이야기해 주셨으면 좋겠어요. 모든 경험에는 시행착오가 따르는데 그런 과정 자체가 충분히 가치가 있다고 생각해요. "내가 한 경험이 너무 작진 않을까?" 걱정하실 수 있는데 경험의 크기보다 그 경험을 통해 무엇을 배웠고 어떤 성장을 이루었는지가 더 중요해요. 그리고 인터뷰에서 자기 경험이 아닌 이야기를 하시는 경우가 있는데 티가 많이 나요. 온전히 자신의 경험을 이야기해주세요.
(박희정) 채용공고를 꼼꼼하게 살펴보는 것도 중요한 것 같아요. 페이히어는 후보자분들께 담당 업무, 지원자격, 우대사항 외에도 소속 팀 소개나 해당 포지션 채용 배경, 팀원의 한마디 등 포지션과 관련된 전반적인 배경을 자세하게 제공하려고 노력하고 있어요. 이런 내용을 유심히 살펴보시면 준비에 도움이 될 것 같아요. 제가 기억에 남는 지원자 중 한 분은 채용 공고에 기재된 내용을 하나하나 답변 형식으로 풀어내신 분이 계셨어요. 그분의 이력서를 보며 "이 포지션에 적합한 사람이 바로 나다!" 라는 것을 열정적으로 담아내셨구나 느껴졌습니다.
Q. 저희 인터뷰의 시그니처 질문입니다. 페이히어처럼 역량을 중시하는 기업에서 자신의 역량을 발휘하고자 노력하는 학생들, 이들을 키우고 있는 학부모님들께 한마디 부탁드립니다.
(윤성식) 제가 아이를 키우는 부모로서 중요하게 생각하는 게 스스로 사고하는 힘을 길러주는 것이에요. 요즘 교육은 스펙 쌓기에 초점이 맞춰져 있어서 학원도 많이 다니고 활동도 많이 하잖아요. 그런데 그 과정에서 근본적인 문제와 원리 구조를 이해하지 못하는 경우가 많은 것 같아요. 그래서 저는 아이에게 책을 읽어줄 때도 근본적인 문제와 원리를 함께 이야기 해주려고 노력해요.
이건 나중에 일을 할 때도 마찬가지라고 생각하는데요. 단순히 주어진 일을 처리하는 것은 AI도 할 수 있지만 "이 일을 왜 해야 할까?", "이 문제의 본질은 무엇일까?" 고민하는 것은 사람밖에 못해요. 앞으로 기술이 발전할수록 인간만의 사고력과 문제해결 능력이 가장 중요한 역량이 될 것이라고 생각합니다.
(김민경) 저는 자신의 꿈과 목표가 정말 본인의 것인지 끊임없이 고민하는 태도를 길러야 한다고 생각해요. 부모님과 사회적 기대에 따라 목표를 세우는 경우가 있는데, 그런 목표가 행복으로는 이어지지 않잖아요. 행복한 삶을 살기 위한 고민은 누가 대신해주지 않아요. 어린 시절부터 스스로 진로를 고민하는 습관이 필요할 것 같습니다.
(문준호) 자신에게 집중하는 태도도 중요한 것 같아요. 세상에 넘쳐나는 정보 속에서 중심을 잡지 않으면 흔들리기 쉬워요. 저는 "회고 없는 성장은 없다."라는 말을 좋아하는데, 임팩트 있는 경험들을 정리하며 스스로를 돌아보고 앞으로 나아가는 연습도 의미 있을 것 같습니다.
(박희정) 요즘은 전공이 진로로 이어지지 않는 경우가 많잖아요. 저도 일본어 학과를 나왔지만 지금 HR 일을 하고 있거든요. 대학에서 어떤 공부를 하는지가 진로를 결정짓는 것은 아니라고 생각해요. '덕업일치'라는 말처럼 좋아하는 일을 직업으로 삼은 분들이 일을 더 즐겁게 잘 해내는 경우가 많잖아요. 초중고 시절은 자신이 무엇을 좋아하고 잘할 수 있는지 고민하기 좋은 시기라고 생각해요. 자신이 뭘 좋아하는지 고민해 보고 이걸 어떻게 달성하면 좋을지 노력해 보는 시도를 하다 보면 행동력과 추진력도 자연스럽게 학습될 거라고 생각합니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀