재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
"얼~~음!" 넷플릭스 글로벌 화제작 <오징어게임2> 홍보 콘텐츠 제작 참여, AI광고자동화(애드플로러) 및 인플루언서 마케팅 플랫폼(링크플로러)의 솔루션기업, 교육의봄이 58번째로 만난 기업은 덱스터크레마입니다. 이름은 낯설어도 덱스터크레마가 만들어낸 결과물은 이미 우리 일상 깊숙이 자리 잡고 있어요. 종합광고대행사를 넘어 AI 마케팅 솔루션과 버추얼 스튜디오까지 아우르는 '하이브리드 크리에이티브' 기업으로 진화 중인 덱스터크레마는 채용 방식도 남다릅니다. 사기업으로서는 드문 '블라인드 채용'을 도입하고, 탈락한 지원자들에게 '면접 피드백'을 제공하는 등 진정성 있는 채용을 이어왔는데요. 이러한 노력을 인정받아 '2024년 공정채용 우수기업 어워즈'에서 고용노동부 장관상을 수상하기도 했습니다. 덱스터크레마 HR실 강동근 실장님과 김범용 파트장님을 만나, 그들의 남다른 채용 이야기를 들어보고 왔어요!
(왼쪽 : 덱스터크레마 HR실 파트장 김범용 / 오른쪽 : 덱스터크레마 HR실 실장 강동근)
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다, 두 분 자기소개 부탁드려요.
(덱스터크레마 HR실 실장 강동근, 이하 '강동근')
안녕하세요. 덱스터크레마 HR실 실장을 맡고 있는 강동근이라고 합니다. 덱스터크레마의 채용, 인재관리, 평가/보상, 급여, 복지 등 인사와 총무 관련된 모든 업무를 총괄하고 있습니다.
(덱스터크레마 HR실 파트장 김범용, 이하 '김범용')
저는 덱스터크레마 HR실 파트장을 맡고 있는 김범용이라고 합니다. 입사한지는 3년 차로, 인사 실무를 중점적으로 담당하고 있습니다.
Q. 교육의봄이 만난 첫 번째 광고 회사라 더욱 반가운데요, 덱스터크레마가 어떤 곳인지 자세히 듣고 싶습니다.
(강동근)
덱스터크레마는 2009년에 종합 광고 대행사로 처음 설립되었어요. 대기업 광고들을 도맡으며 꾸준히 성장해오다가 2021년, 상장사인 '덱스터스튜디오'와 합병하며 사업 영역을 넓혀나가고 있습니다.
저희는 단순한 광고 회사가 아니라 광고의 경계를 넘어 마케팅과 최신 콘텐츠 기술을 결합하는 *'하이브리드 크리에이티브(Hybrid Creative)' 조직입니다. 임직원 모두가 전문가이자 독립 유닛으로 성장하는 것을 비전으로 삼고 있어요.
지금은 기존 *레거시(Legacy) 광고 영역을 넘어 요즘 대세인 AI 기반 마케팅 솔루션과 *버추얼 스튜디오(Virtual Studio), 커머스 플랫폼까지 개발하고 있습니다. 현재 90명의 직원들과 함께 기획부터 제작, 솔루션까지 모두 아우르는 마케팅 기업으로 진화하고 있다고 봐주시면 될 것 같습니다.
*하이브리드 크리에이티브(Hybrid Creative): 전통적인 광고 기획(Creative)에 데이터, AI, IT 기술 등을 결합하여 새로운 가치를 만들어내는 융합형 조직 모델을 의미
*레거시(Legacy) 광고: TV, 신문, 라디오 등 전통적인 매체를 중심으로 한 기존의 광고 방식
*버추얼 스튜디오(Virtual Studio): 대형 LED 스크린과 시각특수효과(VFX) 기술을 활용해 가상 배경을 실시간으로 구현하며 촬영할 수 있는 최첨단 제작 스튜디오
Q. 대중들이 알만한 덱스터크레마의 대표적인 광고가 있다면 소개 부탁드립니다.
(강동근)
저희의 굵직한 클라이언트로는 LG전자, 동국제약, 한국타이어 등이 있고 해외 광고도 활발히 진행하고 있습니다. 많은 분들에게 가장 친숙한 건 최근 디지털 옥외광고인 부산 해운대 조선호텔에 나오고 있는 조곰이를 보여줘, 그리고 LG전자 그램(Gram) 광고도 진행했었어요. 저희가 종합광고대행사다 보니 TV CF뿐만 아니라 일반 대중들은 잘 모르실 수도 있는 브랜드 웹페이지 구축이나 SNS 소셜 마케팅 등 넓은 영역을 아우르고 있습니다.
"정해진 출퇴근 시간이 없어요
창의성은 9 to 6에만 나오는 게 아니니까요"
Q. 구성원 모두가 '독립 유닛'이자 전문가로 성장하려면 그만큼 업무 환경도 중요할 것 같은데요. 덱스터크레마는 어떤 조직 문화를 만들어가고 있는지, 그리고 일하는 방식은 어떤지 궁금해요.
(강동근)
저희 회사의 큰 특징이라고 한다면 '자율적인 근무 형태'에서 나오는 크리에이티브함(Creative)이 아닐까 싶습니다. 저희는 자율출퇴근제를 시행하고 있어서 별도의 정해진 출퇴근 시간을 두지 않고 있어요. 크리에이티브함이라는 게 아침 9시부터 저녁 6시까지 앉아 있다고 나오는 것이 아니라 저녁 늦게 혹은 샤워를 하다가도 불현듯 나올 수 있는 것이니까요. 그래서 회사 설립 시점부터 출퇴근 시간에 제약을 두지 않았고 현재까지도 유지하고 있어요.
이런 문화는 대표님께서 시간 투입보단 성과와 영향력을 중시하고, 자기주도적인 책임감과 실행력을 우선시하는 철학을 갖고 계시기 때문에 가능하다고 생각합니다. 물론 직원들에 대한 신뢰가 밑바탕에 있어야겠죠. 그리고 재택근무 환경이 갖춰지지 않은 직원에게는 모니터 등 재택근무에 필요한 물품을 지원하며 임직원 모두가 재택근무가 가능한 환경을 제공하고 있어요.
대표님께서 자주 하시는 말씀이 "자율에는 그만큼의 책임이 따른다"라는 것입니다. 저희는 실적 위주로 돌아가는 조직이다 보니 누군가 봤을 때는 자유로움이 넘치는 회사처럼 보일 수 있습니다. 하지만 그 안에서 각자 가진 책임감과 치열함이 있었기에 여기까지 발전할 수 있었어요.
Q. '자율'을 강조하셨는데, 아까 사무실 들어올 때 그런 분위기가 바로 느껴졌어요. 강아지들이 자유롭게 돌아다니고 있더라고요! 반려동물과 함께하는 문화는 어떻게 시작된 건가요?
(강동근)
반려동물 동반 출퇴근제도는 저희 회사에 처음 오시는 분들이 많이 생소해하고 신기해하시는데요, 사실 거창한 배경이 있어서 "자, 오늘부터 시작합시다!" 해서 생긴 것은 아닙니다. 예전에 회사 직원 수가 적을 때, 우연히 한 분이 회사에 강아지를 데려오신 적이 있었어요. 그때 직원들의 반응도 좋고 회사의 전체적인 분위기가 한층 밝아져서 정식으로 '소금이'와 '설탕이'를 법인견으로 입양하면서 본격적으로 시작된 것으로 알고 있습니다.
그게 벌써 10년이 넘었어요. 소금이와 설탕이가 저보다 먼저 입사했습니다(웃음). 두 친구는 직원들의 사랑을 듬뿍 받으며 회사의 마스코트가 되었어요. 면접 보러 오시는 분들이 찾으실 정도로 유명견이 되었습니다.
반려동물에 대한 애정이 큰 임직원분들이 많다 보니, 회사가 반려동물 동반 출퇴근을 공식적으로 선언한 적은 없는데 자연스럽게 동반 출퇴근 문화가 정착된 것 같아요. 덕분에 저희 덱스터크레마에서는 강아지, 고양이와 함께 출퇴근하는 직원들 모습을 자주 목격하실 수 있습니다.
Q. 앞서 말씀해 주신 유연하고 독특한 문화 외에도, 꼭 자랑하고 싶은 성과나 제도가 있다면 소개해 주시겠어요?
(강동근)
자랑거리가 꽤 많습니다. 덱스터크레마는 대외적인 커리어뿐만 아니라 내부적인 성장 면에서도 훌륭하게 성장하고 있다고 생각해요.
우선 저희가 종합광고대행사로 시작했기 때문에 3대 국제광고제를 포함해 각종 광고제에서 17회 이상 수상한 탄탄한 이력이 있고요. 최근에는 AI 및 마케팅 솔루션 분야로 사업을 확장하면서 '2025 AI Excellence Summit Awards' 과학기술정보통신부장관상을 받기도 했습니다. 이러한 성과들을 통해 업계 내 전문성은 물론 기업 운영의 우수성까지 입증받았어요. 특히 재작년에는 '공정채용 우수기업 어워즈'에서 고용노동부 장관상을 수상했고, 올해는 대표님께서 남녀고용평등 유공으로 철탑산업훈장까지 받으셨습니다.
직원 복지 중에서는 단연 '개인 전도금 법인카드'를 꼽고 싶습니다. 전 직원에게 직책별로 월 사용 한도가 부여된 법인카드를 지급하는데요. 식대, 간식비, 회식비, 업무 교통비 등을 눈치 보지 않고 자율적으로 사용할 수 있습니다. 사적인 용도가 아니라면 사용 범위를 크게 제한하지 않아 직원들의 만족도가 특히 높습니다. 또 기혼 직원에게는 결혼기념일에 꽃바구니와 케이크를 집이나 배우자의 직장으로 보내드리는데, 애사심이 높아진다는 좋은 후기를 많이 듣고 있습니다.
"공동창업자 선발이다"
Q. 이제 본격적으로 채용 이야기로 넘어가 볼까요? 덱스터크레마가 추구하는 인재상이나 채용 철학을 '한 문장'으로 정리한다면 어떻게 표현할 수 있을까요?
(강동근)
덱스터크레마의 채용은 '공동창업자 선발'이라고 정리해보았습니다. 덱스터크레마는 정해진 인재상 틀은 없는데요, 저희 회사에 지원하시는 분들이 공동창업자 같은 마인드를 갖추고 계신지 알아보기 위해 실행력, 오너십, 문제해결력. 이 3가지를 중요하게 보고 있습니다.
저희가 광고 회사이다보니 아이디어가 중요한데요, 사실 좋은 생각은 누구나 할 수 있습니다. 하지만 생각 그 자체는 아직 상품이 아니에요. 머릿속 구상을 실제로 구현해 내는 '실행력'이 무엇보다 중요하죠. 그리고 '오너십'입니다. '이건 내 일이야!', '이 회사는 내 거야!'라는 마음이 있어야 개인도, 회사도 더 발전할 수 있는 것 같습니다.
마지막으로 문제해결력인데요. 업무를 수행하다 보면 상황이나 이슈는 늘 발생합니다. 그 안에서 어떤 판단과 결정을 내렸는지, 그리고 문제를 피해 다니지 않고 정면 돌파해서 해결해 낼 수 있는지를 봅니다. 이런 인재를 찾다 보니 자연스럽게 이 세 가지 역량을 가장 중요하게 보게 되었습니다.
Q. 앞서 말씀하신 '공동창업자' 같은 인재를 찾기 위해서일까요? 정량적인 스펙이나 학벌보다 '역량'을 더 중요하게 생각하시는 이유가 궁금합니다.
(강동근)
덱스터크레마는 철저히 업무 능력으로 평가받는 조직입니다. 스펙은 참고사항이 될 수는 있지만 결국 클라이언트도, 시장도 이력이 아닌 결과를 기억합니다. 광고 기획자는 정답을 맞히는 조직이 아닌 정답을 만들어내는 조직입니다. 이걸 잘 해내려면 배경보다는 유연한 사고방식과 실전 감각이 훨씬 중요해요.
(김범용)
저는 HR 업무를 하기 전 군 장교로 복무했었는데요, 그때 생각이 많이 바뀌었습니다. 소위 학벌 좋은 친구들이라고 해서 꼭 일머리가 뛰어난 것은 아니더라고요. 저 또한 화려한 스펙을 가진 사람이 아니었기에, 숫자로 된 스펙 때문에 지원자가 가진 진짜 역량이 가려지는 게 안타까웠습니다. 실제로 저희가 편견을 없애고자 블라인드 채용을 도입해 운영해 봤는데요. 스펙을 보지 않고 뽑았음에도 업무 역량이 부족한 분은 전혀 없었습니다.
Q. 그렇다면 이 역량 중심 채용이 실제 프로세스에서는 어떻게 구현되는지 궁금합니다. 덱스터크레마의 전체적인 채용 절차는 어떻게 되나요?
(강동근)
전체적인 절차는 서류전형 > AI 면접 > 상황판단검사 > 대면면접 > 최종합격 순으로 이뤄지고 있습니다.
서류전형을 통과하면 AI 면접을 진행하고, 그 다음 대면 면접에 앞서 '상황판단검사'를 진행하고 있어요. 대면 면접은 보통 한 차례만 진행하지만, 상황에 따라 임원이 참여하는 2차 면접을 보는 경우도 있어 유연하게 운영하고 있습니다.
Q. 우선 '2024년 공정채용 우수기업 어워즈' 고용노동부 장관상 수상을 진심으로 축하드립니다! 수상 사유를 살펴보니 덱스터크레마만의 차별화된 시도들이 참 많았는데요. 그 내용을 하나씩 여쭤보겠습니다. 가장 먼저 채용의 시작인 공고(JD) 단계인데요, JD에 'NCS(국가직무능력표준) 분류체계'를 도입해 직무를 상세히 안내하신 점이 인상적인데, 이를 도입하게 된 계기와 효과는 무엇인가요?
(강동근)
감사합니다. 우선 NCS 분류 체계에 대해 설명드리면 '직무 분류 체계'를 의미하는데요, 굉장한 효과가 있었어요.
채용 공고가 두루뭉술하면 구직자들은 "나도 해당되나?"하는 마음에 일단 지원을 하게 됩니다. 하지만 회사 입장에서는 이력서가 많이 들어온다고 무조건 좋은 게 아니라, 채용하는 직무에 맞는 분들의 이력서가 많이 들어와야 의미 있거든요. 직무에 맞지 않는 지원은 지원자에게도 시간 낭비이고, 회사 입장에서도 불필요한 이력서 검토 과정에 리소스를 쏟게 되는 비효율을 낳습니다.
그래서 NCS를 명시함으로서 회사와 지원자 간 불필요한 직무 혼선을 방지하고자 했습니다. 덱스터크레마는 어떤 인재를 원하고 있는지 명확한 정보를 제공하고, 지원자는 본인의 능력이 덱스터크레마가 요구하는 직무 역량과 맞는지 명확하게 파악하고 지원할 수 있으니까요. 실제로 도입 후 직무와 맞지 않는 지원자들이 줄어들면서 회사 입장에서는 직무 적합 면접률이 약 2배 상승하는 효과를 보았습니다.
덱스터크레마 채용 공고 내 명시된 NCS 분류 체계
(광고기획자 직무)
"블라인드 채용으로
철저한 '직무중심' 채용을 하고 있어요"
Q. 다음은 '서류전형'에 대해서 여쭙겠습니다. 출신학교와 나이를 가리는 '블라인드 채용'을 진행하시는 점이 굉장히 인상 깊었어요.
(강동근)
저희는 출신학교와 나이를 블라인드 처리하여 공정한 채용 기회를 부여하고 비본질적 요소를 제외한 철저한 직무중심의 서류평가를 진행하고 있어요.
지원자가 채용 플랫폼 (잡코리아, 사람인 등)을 통해 이력서를 제출하시면 HR실에서 직접 학교명, 나이, 사진 등 직무와 무관한 정보를 모두 가려 현업 부서에 전달합니다. 기업 자체 양식을 만들어 받으면 저희는 편하겠지만, 지원자 입장에서는 이력서를 다시 써야 하는 번거로움이 있기 때문에 지원을 포기하는 경우가 생깁니다. 그래서 저희는 지원자의 편의를 최대한 보장하면서 공정성도 지키기 위해 저희가 고생하더라도 직접 가리는 방식을 선택했어요. 자기소개서 내용 중 "저는 서울대학교 재학 당시 광고 동아리에 들어가서..."이런 식으로 출신학교가 포함되어 있는 문장들이 있어요. 이런 부분까지도 꼼꼼하게 확인해서 블라인드 처리를 하고 있습니다.
이후 검토 과정은 총 3단계로 진행됩니다. 먼저 HR실에서 1차 검토를 통해 누락된 정보는 없는지, 채용 중인 직무에 적합한 인재인지 확인합니다. 그 뒤 2차로 채용 중인 부서의 본부장님들께 이력서가 공유되어 검토를 진행하시고, 3차로 실무 팀장님들에게 전달되고 있습니다. 팀장님들 최종 검토까지 마친 후 면접을 진행하게 됩니다.
Q. 서류를 검토하실 때, 구체적으로 어떤 요소를 중요하게 평가하시나요?
(강동근)
신입과 경력직의 평가 포인트가 다릅니다. 먼저 경력직은 '경력기술서'를 중점적으로 보고 있어요. 지원자가 쌓아온 경력이 현재 덱스터크레마가 필요로 하는 역량과 맞는지 확인하기 위해서죠.
반면 신입은 아직 실무 경력이 없기 때문에 '자기소개서'를 꼼꼼히 보고 있어요. 광고 기획자가 되기 위해 그동안 어떤 노력을 해왔는지 그 '과정'을 살펴보는 것이죠. 저는 특히 지원자의 성의를 중요하게 생각해요. 저희 자소서는 별도로 정해진 문항이 없는 자유 양식인데요, 그렇기 때문에 지원자의 고민의 깊이나 성의가 더 투명하게 드러나요.
어떤 분은 덱스터크레마에 대해 철저히 조사하신 후 자기소개서를 작성하시지만, 간혹 타 기업에 냈던 내용을 그대로 복사해 오다가 회사 이름을 잘못 적는 분들도 계십니다. 예를 들어 덱스터크레마 지원서에 "삼성전자에서 저를 뽑아주신다면..." 이라고 적혀 있는거죠. 이런 부분에서 성의와 진정성 차이가 확연히 드러나는 것 같습니다.
(김범용)
신입 지원자분들의 경우, 공모전 참여나 동아리 활동 등 직무와 관련된 경험을 쌓기 위해 노력한 흔적들을 눈여겨봅니다. 우리 회사의 업무를 수행하기 위해 꾸준히 관심을 갖고 준비해 왔다는 점이 이력서에서 보인다면 어필이 되는 것 같아요.
Q. 서류 전형 합격 후 'AI 면접' 전형이 있는데요. 최근 많은 기업이 도입하고 있지만, 덱스터크레마가 AI 면접을 도입하게 된 배경이 궁금해요.
(강동근)
가장 큰 이유는 회사와 지원자 모두의 시간을 효율적으로 사용하기 위해서입니다. 과거에는 서류가 통과되면 바로 대면 면접을 진행했었는데요, 이력서가 굉장히 훌륭해서 모셨지만, 막상 대화를 나눠보면 저희가 찾는 분과 결이 조금 다르다는 게 면접 초반에 느껴지는 경우가 종종 있었습니다.
그렇다고 귀한 발걸음 해주신 지원자분께 면접을 짧게 끝내는 것은 예의가 아니다 보니, 최선을 다해 30분~1시간 정도의 면접을 진행하곤 했습니다. 그런데 이런 상황이 결과적으로 지원자분께도, 실무진에게도 소모적인 시간이 될 수 있겠더라고요. 그래서 서로의 시간을 아끼고, 조금 더 적합한 분들과 깊이 있는 대화를 나누기 위해 AI 면접을 도입하게 되었습니다.
Q. AI 면접은 어떤 방식으로 진행되나요?
(강동근)
저희가 지원자에게 궁금한 질문을 미리 등록해 두면, 지원자가 시간과 장소에 구애받지 않고 정해진 기간 내에 답변을 남겨주시면 됩니다. 이후 저희가 그 내용을 확인하고 대면 면접 진행 여부를 결정합니다.
질문 구성은 이력서를 바탕으로 직접 구성합니다. 질문 개수는 통상 5개~10개 정도이며, 소요 시간은 개인차가 있지만 대략 15분 내외로 마무리됩니다.
AI가 자체 분석을 통해 정량적 점수를 산출해 주지만 저희는 이 점수를 참고용으로만 활용하고 있습니다. 점수보다는 답변 방식과 톤앤매너, 기본적인 업무 이해력이 갖춰져 있는지를 중점적으로 파악하고 있어요.
"팀과 안 맞으면 100점 역량도 50점이 됩니다
그래서 저희는 '팀과의 합'을 중요하게 생각해요"
Q. AI 면접 후 대면면접 전에 '상황판단검사' 과정도 있더라고요.
(김범용)
특정 상황이 발생했을 때 '어떻게 대처할 것인가?'를 보는 검사입니다. 정답이 정해져 있는 것은 아니고요, 실제 업무 중 발생할 수 있는 상황을 드리고, 본인이 '가장 할 것 같은 행동'과 '가장 하지 않을 것 같은 행동'을 선택하게 됩니다. 이를 통해 지원자의 업무 스타일이 우리 팀의 방식과 맞는지를 확인하고 있어요.
문항은 덱스터크레마 상황에 맞춰 40여 개 정도를 개발했는데요, 전체를 다 푸는 것은 아니고, 채용을 진행하는 부서에서 확인하고 싶은 상황 5개 정도를 선별해 진행합니다. 부서에서 상황을 만들어 보내주시기도 하고요.
(강동근)
문항들은 전문가의 도움을 받아 '광고주와의 마찰'처럼 실제로 일어날 법안 현실적인 예시들로 구성했어요. 이 검사를 진행하는 이유는 팀마다 업무 방식이나 문화가 다 다르기 때문입니다. 각 부서마다 진행하고 있는 프로젝트나 클라이언트가 다르다 보니, 팀에서 중시하는 대처 방법이나 분위기도 다를 수밖에 없거든요. 그래서 업무 능력만큼이나 팀과 맞는 업무 성향도 중요하게 보고 있습니다.
업무 능력이 100점인 뛰어난 직원이라도 팀 성향과 맞지 않으면 그 능력을 50점밖에 발휘하지 못할 수 있거든요. 반대로 입사 후 초기 역량은 부족해도 팀과 합이 잘 맞으면 시너지를 내서 100점 이상을 해내기도 합니다.
짧은 면접시간 만으로는 파악하기 힘든 지원자의 깊은 내면을 이 검사를 통해 보완하는 셈이죠. 검사는 대면 면접 30분 전에 진행되며, 그 결과를 바탕으로 면접관이 "왜 이런 선택을 하셨나요?" 라고 물으며 더 깊이 있는 대화를 나누는 자료로 활용하고 있습니다.
Q. 그 다음으로 대면면접인데요, 구체적으로 어떻게 진행되고 있나요?
(강동근)
대면 면접은 크게 1차 실무 면접과 2차 심층(임원)면접으로 나뉘어 있는데요, 상황에 따라 유연하게 운영하고 있습니다.
1차 면접은 팀장/실장급의 실무자가 진행하는데요, 팀 내부 사정에 따라 파트장이나 선임매니저가 참석하기도 합니다. 2차 면접은 1차 합격자를 대상으로 본부장 및 임원급 인사가 참석합니다. 1차 면접 때 본부장이 이미 참석했다면 2차 면접은 생략하기도 합니다.
2차 면접을 진행하더라도, 지원자가 회사를 다시 방문해야 하는 번거로움을 덜어드리기 위해 대부분 화상 면접으로 진행하고 있습니다. 앞 단계에서 검증이 충분히 이루어졌기 때문에 약 10분 정도 얼굴을 보며 최종 확인을 하는 절차로 간소화했습니다.
"평가표의 30%는 비워둡니다
면접관이 '진짜 궁금한 것'을 불어야죠"
Q. 평가방식도 남다르다고 들었습니다. 면접관이 직접 평가항목을 구성할 수 있다고요?
(강동근)
1차 면접은 보통 30분 내외로 진행하고 있습니다. 저희 면접 평가표의 가장 큰 특징은 완전히 정형화되어 있지 않다는 점이에요. 평가표의 70%는 리더십, 직무, 대인관계 등 공통 항목으로 구성되고 나머지 30%는 면접관이 직접 채웁니다. 지원자의 경험과 직무 수행 능력에 대해 검증하고 싶은 포인트들을 질문하고 이를 정량평가에 반영하고 있어요.
만약 평가표가 100% 정해져 있다면, 면접관 입장에서 별로 중요하지 않다고 생각하는 질문에도 기계적으로 점수를 매겨야 하거든요. 저는 그 과정 자체가 오히려 불공정하다고 생각했습니다. 면접관이 정말 묻고 싶은 질문을 던지고 그 답에 대해 점수를 줄 때, 지원자에 대한 평가가 훨씬 더 정확하고 공정해진다고 믿기 때문에 이러한 방식으로 운영하고 있습니다.
Q. 덱스터크레마는 탈락한 면접자들에게 '상세한 피드백'을 제공한다고 들었어요. HR실 입장에서는 번거로운 일일 텐데, 이렇게 하시는 특별한 이유가 있나요?
(강동근)
제가 채용을 직접 담당할 때, 약 3년 정도 면접자들과 면담을 많이 했었습니다. 실제로 입사하지 않으신 분들까지도 만나 뵙고 취업 준비 과정에 대한 그분들의 고충을 들어보았어요. 가장 힘들고 답답해하시는 점이 '무응답'이더라고요. 합격인지, 불합격인지조차 연락이 없어서 "연락이 없으니 난 떨어진거 겠구나"하고 체념하는 경우도 많았고요. 탈락 사유를 모르니 막막해하는 경우도 많이 보았습니다.
면접 피드백이 기업 입장에서 조금 번거로운 것은 사실입니다. 하지만 탈락이 반드시 지원자의 역량부족을 의미하는 것은 아니거든요. 단지 우리 회사의 컬처핏이나, 현재 덱스터크레마가 필요로 하는 역량과 맞지 않았을 뿐인 거죠. 그래서 저희는 <면접 평가>라는 말을 쓰지 않고 <면접 결과 피드백>이라는 용어를 쓰며 저희가 채용하지 못한 사유를 구체적으로 적어드리고 있습니다.
지원자가 피드백을 통해 부족한 점을 보완하면 좋은 일이고, 그렇지 않더라도 탈락 이유를 명확하게 안다면 '이 회사가 공정한 기준을 가지고 있구나'라는 신뢰를 얻을 수 있다고 생각합니다. 사실 회사의 HR실 입장에서는 불합격자에게 피드백을 보내는 것이 엄청난 용기가 필요한 작업이에요. 사소한 단어 하나가 상처가 될 수 있기에, 문장 하나하나를 굉장히 조심스럽게 작성하고 있습니다.
(김범용)
채용은 회사가 사람을 뽑는 것이기도 하지만 반대로 지원자가 회사를 선택하는 과정이기도 합니다. 비록 이번엔 인연이 닿지 못했더라도 우리 회사에 대해 좋은 인상을 남기면 나중에 덱스터크레마와 잘 맞는 훌륭한 인재가 되어 다시 찾아올 수도 있다고 생각합니다. 실제로 불합격 피드백을 받고, "부족한 점을 알려주셔서 감사하다"라며 1년 뒤 그 부분을 보완해서 다시 지원해 주신 분도 계셨어요. 이런 과정들이 쌓여 우리 회사를 신뢰하는 잠재적 인재들이 더 많아지는 계기가 될 거라 믿습니다.
Q. 역량을 중시하는 채용을 진행하고 계신데요, 어떤 변화나 효과가 있었나요?
(강동근)
기업에 대한 신뢰와 내부 직원들의 만족도 향상이 가장 크다고 생각해요. 지원자들이 우리 회사를 잘 모르더라도 블라인드 채용과 역량 중심 채용을 한다는 사실만으로도 '이 회사는 공정하구나'라는 신뢰를 갖고 지원해 주시거든요.
내부적으로는 NCS(국가직무능력표준) 직무 분류를 도입한 효과가 컸습니다. 예전에는 직무와 상관없는 분들도 일단 지원하시는 경우가 많았는데, 구체적인 직무 역량을 명시하니 허수 지원자가 확 줄었습니다.
덕분에 불필요한 이력서 검토 시간을 아끼게 되었고, "우리가 요구하는 역량에 맞는 분이 입사하셨다"며 내부 구성원들이 좋아하십니다. 결과적으로 직무와 조직문화에 맞는 인재가 입사하다 보니 자연스럽게 퇴사율도 눈에 띄게 낮아졌어요.
Q. 덱스터크레마에 입사하고 싶어하는 지원자들에게 합격 팁을 말씀해주신다면 무엇이 있을까요?
(강동근)
한마디로 표현하면 '면접을 준비하지 말고, 실전을 준비하라'고 말씀드리고 싶습니다. 저희는 '잘 보이려는 사람'보다 '실제로 일을 잘하는 사람'을 찾고 있거든요. 면접 질문의 정답을 맞히려고 애쓰기보다 본인만의 사고방식이나 실행력을 보여주는 것이 중요합니다.
설령 면접 스킬이 좋아서 운이 좋게 합격하더라도, 업무 능력이 뒷받침되지 못하면 금방 한계가 드러나 회사에 오래 다니기 어렵습니다. 그러니 화려한 포장보다는 '실전에서 보여줄 수 있는 강점'이 무엇인지 깊이 고민하고 오셨으면 좋겠습니다.
(김범용)
무엇보다 과장하지 않는 솔직함도 중요한 것 같아요. 세상에 모든 일을 완벽하게 다 잘하는 사람은 없거든요. 내가 진짜 잘하는 것을 집중해서 어필하고, 부족한 부분은 솔직하게 인정하는 것이 낫습니다. 순간을 모면하려고 거짓말을 하기보다는 그 부족한 점을 어떻게 보완하고 발전시킬지 고민해 보고 그런 의지를 어필하신다면 좋은 결과가 있을 것 같습니다.
"정답을 고르는 연습은 이제 그만!
기업은 '문제를 정의하고 해결하는 힘'을 원합니다"
Q. 덱스터크레마는 출신학교나 정량적인 스펙보다 '실무 역량'을 최우선으로 하는 채용을 뚝심 있게 실천하고 계신데요. 이런 변화가 우리 사회에 더 단단히 뿌리내리기 위해, 아이들의 미래를 고민하는 부모님과 선생님들께 전하고 싶은 말씀이 있다면 부탁드립니다.
(강동근)
저는 정답을 고르는 연습보다 문제를 정의하고 풀어가는 훈련이 더 중요한 시대라고 말씀드리고 싶습니다. 저도 아이를 키우고 있지만 우리나라는 아이가 태어나서 걷기 시작할 때부터 줄 세우기를 하잖아요. 성적으로 줄을 세우고, 학교로 줄을 세우고... 결국 아이들을 '스펙의 노예'로 만드는 구조인 것 같습니다. 하지만 기업 현장에서는 정해진 정답만 잘 맞히는 것은 이제 통하지 않습니다. 남들과 똑같은 스펙보다는 '스스로 사고하는 힘'과 '나만의 무기(장점)'를 가진 지원자들이 훨씬 경쟁력 있거든요.
채용은 사회의 방향을 결정하는 가장 실질적인 신호라고 생각합니다. 채용은 단순히 사람을 뽑는 일이 아니라 그 사회가 어떤 사람을 존중하는가를 드러내는 시스템이니까요. 채용이 바뀌면 교육이 바뀌고, 교육이 바뀌면 사회가 달라집니다. 기업들이 이미 변화의 시그널을 보내고 있는 만큼, 가정과 학교에서도 아이들이 점수 따기에 매몰되기보다 자신만의 생각과 실행력을 기를 수 있도록 도와주셨으면 합니다.
마지막으로 저희 대표님께서 사회 초년생들에게 강조하시는 말씀이 있는데요, '직장을 구하지 말고 직업을 구하라'라는 것입니다. 개인적으로 이 말이 참 명언이라고 생각해요. 안정적인 회사를 목표로 스펙을 쌓기보다 아이가 정말 좋아하고 평생 열정을 쏟을 수 있는 '업(業)'을 찾을 수 있도록 어릴 때부터 함께 고민해 주시면 좋을 것 같습니다.
(김범용)
저는 취준생 당사자분뿐만 아니라, 지켜보시는 부모님들도 너무 조급해하지 않으셨으면 좋겠습니다. 요즘 사회는 정해진 틀을 강요하고 눈치를 보게 만들지만 사실 세상은 넓고 길은 정말 많거든요. 그리고 이제는 첫 회사에 들어가서 정년퇴직하는 시대가 아니라 이직을 통해 회사와 나에 대해 알아가는 과정이 자연스러운 시대입니다. 그러니 첫 번째 회사가 안 맞았다고 해서 인생이 실패한 것처럼 좌절하지 않으셨으면 좋겠어요.
무엇보다 부모님들께서 덩달아 마음이 급해지셔서 남들 보기에 번듯한 곳에 못 갔다고 실망하시는 경우가 많은데요. 실망을 표현하시기보다 '너와 잘 맞는 일, 잘 맞는 곳을 찾을 때까지 더 도전해 봐'라고 아이들을 믿고 지지해 주셨으면 좋겠습니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
"얼~~음!" 넷플릭스 글로벌 화제작 <오징어게임2> 홍보 콘텐츠 제작 참여, AI광고자동화(애드플로러) 및 인플루언서 마케팅 플랫폼(링크플로러)의 솔루션기업, 교육의봄이 58번째로 만난 기업은 덱스터크레마입니다. 이름은 낯설어도 덱스터크레마가 만들어낸 결과물은 이미 우리 일상 깊숙이 자리 잡고 있어요. 종합광고대행사를 넘어 AI 마케팅 솔루션과 버추얼 스튜디오까지 아우르는 '하이브리드 크리에이티브' 기업으로 진화 중인 덱스터크레마는 채용 방식도 남다릅니다. 사기업으로서는 드문 '블라인드 채용'을 도입하고, 탈락한 지원자들에게 '면접 피드백'을 제공하는 등 진정성 있는 채용을 이어왔는데요. 이러한 노력을 인정받아 '2024년 공정채용 우수기업 어워즈'에서 고용노동부 장관상을 수상하기도 했습니다. 덱스터크레마 HR실 강동근 실장님과 김범용 파트장님을 만나, 그들의 남다른 채용 이야기를 들어보고 왔어요!
Q. 만나뵙게 되어 반갑습니다, 두 분 자기소개 부탁드려요.
(덱스터크레마 HR실 실장 강동근, 이하 '강동근')
안녕하세요. 덱스터크레마 HR실 실장을 맡고 있는 강동근이라고 합니다. 덱스터크레마의 채용, 인재관리, 평가/보상, 급여, 복지 등 인사와 총무 관련된 모든 업무를 총괄하고 있습니다.
(덱스터크레마 HR실 파트장 김범용, 이하 '김범용')
저는 덱스터크레마 HR실 파트장을 맡고 있는 김범용이라고 합니다. 입사한지는 3년 차로, 인사 실무를 중점적으로 담당하고 있습니다.
Q. 교육의봄이 만난 첫 번째 광고 회사라 더욱 반가운데요, 덱스터크레마가 어떤 곳인지 자세히 듣고 싶습니다.
(강동근)
덱스터크레마는 2009년에 종합 광고 대행사로 처음 설립되었어요. 대기업 광고들을 도맡으며 꾸준히 성장해오다가 2021년, 상장사인 '덱스터스튜디오'와 합병하며 사업 영역을 넓혀나가고 있습니다.
저희는 단순한 광고 회사가 아니라 광고의 경계를 넘어 마케팅과 최신 콘텐츠 기술을 결합하는 *'하이브리드 크리에이티브(Hybrid Creative)' 조직입니다. 임직원 모두가 전문가이자 독립 유닛으로 성장하는 것을 비전으로 삼고 있어요.
지금은 기존 *레거시(Legacy) 광고 영역을 넘어 요즘 대세인 AI 기반 마케팅 솔루션과 *버추얼 스튜디오(Virtual Studio), 커머스 플랫폼까지 개발하고 있습니다. 현재 90명의 직원들과 함께 기획부터 제작, 솔루션까지 모두 아우르는 마케팅 기업으로 진화하고 있다고 봐주시면 될 것 같습니다.
*하이브리드 크리에이티브(Hybrid Creative): 전통적인 광고 기획(Creative)에 데이터, AI, IT 기술 등을 결합하여 새로운 가치를 만들어내는 융합형 조직 모델을 의미
*레거시(Legacy) 광고: TV, 신문, 라디오 등 전통적인 매체를 중심으로 한 기존의 광고 방식
*버추얼 스튜디오(Virtual Studio): 대형 LED 스크린과 시각특수효과(VFX) 기술을 활용해 가상 배경을 실시간으로 구현하며 촬영할 수 있는 최첨단 제작 스튜디오
Q. 대중들이 알만한 덱스터크레마의 대표적인 광고가 있다면 소개 부탁드립니다.
(강동근)
저희의 굵직한 클라이언트로는 LG전자, 동국제약, 한국타이어 등이 있고 해외 광고도 활발히 진행하고 있습니다. 많은 분들에게 가장 친숙한 건 최근 디지털 옥외광고인 부산 해운대 조선호텔에 나오고 있는 조곰이를 보여줘, 그리고 LG전자 그램(Gram) 광고도 진행했었어요. 저희가 종합광고대행사다 보니 TV CF뿐만 아니라 일반 대중들은 잘 모르실 수도 있는 브랜드 웹페이지 구축이나 SNS 소셜 마케팅 등 넓은 영역을 아우르고 있습니다.
"정해진 출퇴근 시간이 없어요
창의성은 9 to 6에만 나오는 게 아니니까요"
Q. 구성원 모두가 '독립 유닛'이자 전문가로 성장하려면 그만큼 업무 환경도 중요할 것 같은데요. 덱스터크레마는 어떤 조직 문화를 만들어가고 있는지, 그리고 일하는 방식은 어떤지 궁금해요.
(강동근)
저희 회사의 큰 특징이라고 한다면 '자율적인 근무 형태'에서 나오는 크리에이티브함(Creative)이 아닐까 싶습니다. 저희는 자율출퇴근제를 시행하고 있어서 별도의 정해진 출퇴근 시간을 두지 않고 있어요. 크리에이티브함이라는 게 아침 9시부터 저녁 6시까지 앉아 있다고 나오는 것이 아니라 저녁 늦게 혹은 샤워를 하다가도 불현듯 나올 수 있는 것이니까요. 그래서 회사 설립 시점부터 출퇴근 시간에 제약을 두지 않았고 현재까지도 유지하고 있어요.
이런 문화는 대표님께서 시간 투입보단 성과와 영향력을 중시하고, 자기주도적인 책임감과 실행력을 우선시하는 철학을 갖고 계시기 때문에 가능하다고 생각합니다. 물론 직원들에 대한 신뢰가 밑바탕에 있어야겠죠. 그리고 재택근무 환경이 갖춰지지 않은 직원에게는 모니터 등 재택근무에 필요한 물품을 지원하며 임직원 모두가 재택근무가 가능한 환경을 제공하고 있어요.
대표님께서 자주 하시는 말씀이 "자율에는 그만큼의 책임이 따른다"라는 것입니다. 저희는 실적 위주로 돌아가는 조직이다 보니 누군가 봤을 때는 자유로움이 넘치는 회사처럼 보일 수 있습니다. 하지만 그 안에서 각자 가진 책임감과 치열함이 있었기에 여기까지 발전할 수 있었어요.
Q. '자율'을 강조하셨는데, 아까 사무실 들어올 때 그런 분위기가 바로 느껴졌어요. 강아지들이 자유롭게 돌아다니고 있더라고요! 반려동물과 함께하는 문화는 어떻게 시작된 건가요?
(강동근)
반려동물 동반 출퇴근제도는 저희 회사에 처음 오시는 분들이 많이 생소해하고 신기해하시는데요, 사실 거창한 배경이 있어서 "자, 오늘부터 시작합시다!" 해서 생긴 것은 아닙니다. 예전에 회사 직원 수가 적을 때, 우연히 한 분이 회사에 강아지를 데려오신 적이 있었어요. 그때 직원들의 반응도 좋고 회사의 전체적인 분위기가 한층 밝아져서 정식으로 '소금이'와 '설탕이'를 법인견으로 입양하면서 본격적으로 시작된 것으로 알고 있습니다.
그게 벌써 10년이 넘었어요. 소금이와 설탕이가 저보다 먼저 입사했습니다(웃음). 두 친구는 직원들의 사랑을 듬뿍 받으며 회사의 마스코트가 되었어요. 면접 보러 오시는 분들이 찾으실 정도로 유명견이 되었습니다.
반려동물에 대한 애정이 큰 임직원분들이 많다 보니, 회사가 반려동물 동반 출퇴근을 공식적으로 선언한 적은 없는데 자연스럽게 동반 출퇴근 문화가 정착된 것 같아요. 덕분에 저희 덱스터크레마에서는 강아지, 고양이와 함께 출퇴근하는 직원들 모습을 자주 목격하실 수 있습니다.
Q. 앞서 말씀해 주신 유연하고 독특한 문화 외에도, 꼭 자랑하고 싶은 성과나 제도가 있다면 소개해 주시겠어요?
(강동근)
자랑거리가 꽤 많습니다. 덱스터크레마는 대외적인 커리어뿐만 아니라 내부적인 성장 면에서도 훌륭하게 성장하고 있다고 생각해요.
우선 저희가 종합광고대행사로 시작했기 때문에 3대 국제광고제를 포함해 각종 광고제에서 17회 이상 수상한 탄탄한 이력이 있고요. 최근에는 AI 및 마케팅 솔루션 분야로 사업을 확장하면서 '2025 AI Excellence Summit Awards' 과학기술정보통신부장관상을 받기도 했습니다. 이러한 성과들을 통해 업계 내 전문성은 물론 기업 운영의 우수성까지 입증받았어요. 특히 재작년에는 '공정채용 우수기업 어워즈'에서 고용노동부 장관상을 수상했고, 올해는 대표님께서 남녀고용평등 유공으로 철탑산업훈장까지 받으셨습니다.
직원 복지 중에서는 단연 '개인 전도금 법인카드'를 꼽고 싶습니다. 전 직원에게 직책별로 월 사용 한도가 부여된 법인카드를 지급하는데요. 식대, 간식비, 회식비, 업무 교통비 등을 눈치 보지 않고 자율적으로 사용할 수 있습니다. 사적인 용도가 아니라면 사용 범위를 크게 제한하지 않아 직원들의 만족도가 특히 높습니다. 또 기혼 직원에게는 결혼기념일에 꽃바구니와 케이크를 집이나 배우자의 직장으로 보내드리는데, 애사심이 높아진다는 좋은 후기를 많이 듣고 있습니다.
"공동창업자 선발이다"
Q. 이제 본격적으로 채용 이야기로 넘어가 볼까요? 덱스터크레마가 추구하는 인재상이나 채용 철학을 '한 문장'으로 정리한다면 어떻게 표현할 수 있을까요?
(강동근)
덱스터크레마의 채용은 '공동창업자 선발'이라고 정리해보았습니다. 덱스터크레마는 정해진 인재상 틀은 없는데요, 저희 회사에 지원하시는 분들이 공동창업자 같은 마인드를 갖추고 계신지 알아보기 위해 실행력, 오너십, 문제해결력. 이 3가지를 중요하게 보고 있습니다.
저희가 광고 회사이다보니 아이디어가 중요한데요, 사실 좋은 생각은 누구나 할 수 있습니다. 하지만 생각 그 자체는 아직 상품이 아니에요. 머릿속 구상을 실제로 구현해 내는 '실행력'이 무엇보다 중요하죠. 그리고 '오너십'입니다. '이건 내 일이야!', '이 회사는 내 거야!'라는 마음이 있어야 개인도, 회사도 더 발전할 수 있는 것 같습니다.
마지막으로 문제해결력인데요. 업무를 수행하다 보면 상황이나 이슈는 늘 발생합니다. 그 안에서 어떤 판단과 결정을 내렸는지, 그리고 문제를 피해 다니지 않고 정면 돌파해서 해결해 낼 수 있는지를 봅니다. 이런 인재를 찾다 보니 자연스럽게 이 세 가지 역량을 가장 중요하게 보게 되었습니다.
Q. 앞서 말씀하신 '공동창업자' 같은 인재를 찾기 위해서일까요? 정량적인 스펙이나 학벌보다 '역량'을 더 중요하게 생각하시는 이유가 궁금합니다.
(강동근)
덱스터크레마는 철저히 업무 능력으로 평가받는 조직입니다. 스펙은 참고사항이 될 수는 있지만 결국 클라이언트도, 시장도 이력이 아닌 결과를 기억합니다. 광고 기획자는 정답을 맞히는 조직이 아닌 정답을 만들어내는 조직입니다. 이걸 잘 해내려면 배경보다는 유연한 사고방식과 실전 감각이 훨씬 중요해요.
(김범용)
저는 HR 업무를 하기 전 군 장교로 복무했었는데요, 그때 생각이 많이 바뀌었습니다. 소위 학벌 좋은 친구들이라고 해서 꼭 일머리가 뛰어난 것은 아니더라고요. 저 또한 화려한 스펙을 가진 사람이 아니었기에, 숫자로 된 스펙 때문에 지원자가 가진 진짜 역량이 가려지는 게 안타까웠습니다. 실제로 저희가 편견을 없애고자 블라인드 채용을 도입해 운영해 봤는데요. 스펙을 보지 않고 뽑았음에도 업무 역량이 부족한 분은 전혀 없었습니다.
Q. 그렇다면 이 역량 중심 채용이 실제 프로세스에서는 어떻게 구현되는지 궁금합니다. 덱스터크레마의 전체적인 채용 절차는 어떻게 되나요?
(강동근)
전체적인 절차는 서류전형 > AI 면접 > 상황판단검사 > 대면면접 > 최종합격 순으로 이뤄지고 있습니다.
서류전형을 통과하면 AI 면접을 진행하고, 그 다음 대면 면접에 앞서 '상황판단검사'를 진행하고 있어요. 대면 면접은 보통 한 차례만 진행하지만, 상황에 따라 임원이 참여하는 2차 면접을 보는 경우도 있어 유연하게 운영하고 있습니다.
Q. 우선 '2024년 공정채용 우수기업 어워즈' 고용노동부 장관상 수상을 진심으로 축하드립니다! 수상 사유를 살펴보니 덱스터크레마만의 차별화된 시도들이 참 많았는데요. 그 내용을 하나씩 여쭤보겠습니다. 가장 먼저 채용의 시작인 공고(JD) 단계인데요, JD에 'NCS(국가직무능력표준) 분류체계'를 도입해 직무를 상세히 안내하신 점이 인상적인데, 이를 도입하게 된 계기와 효과는 무엇인가요?
(강동근)
감사합니다. 우선 NCS 분류 체계에 대해 설명드리면 '직무 분류 체계'를 의미하는데요, 굉장한 효과가 있었어요.
채용 공고가 두루뭉술하면 구직자들은 "나도 해당되나?"하는 마음에 일단 지원을 하게 됩니다. 하지만 회사 입장에서는 이력서가 많이 들어온다고 무조건 좋은 게 아니라, 채용하는 직무에 맞는 분들의 이력서가 많이 들어와야 의미 있거든요. 직무에 맞지 않는 지원은 지원자에게도 시간 낭비이고, 회사 입장에서도 불필요한 이력서 검토 과정에 리소스를 쏟게 되는 비효율을 낳습니다.
그래서 NCS를 명시함으로서 회사와 지원자 간 불필요한 직무 혼선을 방지하고자 했습니다. 덱스터크레마는 어떤 인재를 원하고 있는지 명확한 정보를 제공하고, 지원자는 본인의 능력이 덱스터크레마가 요구하는 직무 역량과 맞는지 명확하게 파악하고 지원할 수 있으니까요. 실제로 도입 후 직무와 맞지 않는 지원자들이 줄어들면서 회사 입장에서는 직무 적합 면접률이 약 2배 상승하는 효과를 보았습니다.
덱스터크레마 채용 공고 내 명시된 NCS 분류 체계
(광고기획자 직무)
"블라인드 채용으로
철저한 '직무중심' 채용을 하고 있어요"
Q. 다음은 '서류전형'에 대해서 여쭙겠습니다. 출신학교와 나이를 가리는 '블라인드 채용'을 진행하시는 점이 굉장히 인상 깊었어요.
(강동근)
저희는 출신학교와 나이를 블라인드 처리하여 공정한 채용 기회를 부여하고 비본질적 요소를 제외한 철저한 직무중심의 서류평가를 진행하고 있어요.
지원자가 채용 플랫폼 (잡코리아, 사람인 등)을 통해 이력서를 제출하시면 HR실에서 직접 학교명, 나이, 사진 등 직무와 무관한 정보를 모두 가려 현업 부서에 전달합니다. 기업 자체 양식을 만들어 받으면 저희는 편하겠지만, 지원자 입장에서는 이력서를 다시 써야 하는 번거로움이 있기 때문에 지원을 포기하는 경우가 생깁니다. 그래서 저희는 지원자의 편의를 최대한 보장하면서 공정성도 지키기 위해 저희가 고생하더라도 직접 가리는 방식을 선택했어요. 자기소개서 내용 중 "저는 서울대학교 재학 당시 광고 동아리에 들어가서..."이런 식으로 출신학교가 포함되어 있는 문장들이 있어요. 이런 부분까지도 꼼꼼하게 확인해서 블라인드 처리를 하고 있습니다.
이후 검토 과정은 총 3단계로 진행됩니다. 먼저 HR실에서 1차 검토를 통해 누락된 정보는 없는지, 채용 중인 직무에 적합한 인재인지 확인합니다. 그 뒤 2차로 채용 중인 부서의 본부장님들께 이력서가 공유되어 검토를 진행하시고, 3차로 실무 팀장님들에게 전달되고 있습니다. 팀장님들 최종 검토까지 마친 후 면접을 진행하게 됩니다.
Q. 서류를 검토하실 때, 구체적으로 어떤 요소를 중요하게 평가하시나요?
(강동근)
신입과 경력직의 평가 포인트가 다릅니다. 먼저 경력직은 '경력기술서'를 중점적으로 보고 있어요. 지원자가 쌓아온 경력이 현재 덱스터크레마가 필요로 하는 역량과 맞는지 확인하기 위해서죠.
반면 신입은 아직 실무 경력이 없기 때문에 '자기소개서'를 꼼꼼히 보고 있어요. 광고 기획자가 되기 위해 그동안 어떤 노력을 해왔는지 그 '과정'을 살펴보는 것이죠. 저는 특히 지원자의 성의를 중요하게 생각해요. 저희 자소서는 별도로 정해진 문항이 없는 자유 양식인데요, 그렇기 때문에 지원자의 고민의 깊이나 성의가 더 투명하게 드러나요.
어떤 분은 덱스터크레마에 대해 철저히 조사하신 후 자기소개서를 작성하시지만, 간혹 타 기업에 냈던 내용을 그대로 복사해 오다가 회사 이름을 잘못 적는 분들도 계십니다. 예를 들어 덱스터크레마 지원서에 "삼성전자에서 저를 뽑아주신다면..." 이라고 적혀 있는거죠. 이런 부분에서 성의와 진정성 차이가 확연히 드러나는 것 같습니다.
(김범용)
신입 지원자분들의 경우, 공모전 참여나 동아리 활동 등 직무와 관련된 경험을 쌓기 위해 노력한 흔적들을 눈여겨봅니다. 우리 회사의 업무를 수행하기 위해 꾸준히 관심을 갖고 준비해 왔다는 점이 이력서에서 보인다면 어필이 되는 것 같아요.
Q. 서류 전형 합격 후 'AI 면접' 전형이 있는데요. 최근 많은 기업이 도입하고 있지만, 덱스터크레마가 AI 면접을 도입하게 된 배경이 궁금해요.
(강동근)
가장 큰 이유는 회사와 지원자 모두의 시간을 효율적으로 사용하기 위해서입니다. 과거에는 서류가 통과되면 바로 대면 면접을 진행했었는데요, 이력서가 굉장히 훌륭해서 모셨지만, 막상 대화를 나눠보면 저희가 찾는 분과 결이 조금 다르다는 게 면접 초반에 느껴지는 경우가 종종 있었습니다.
그렇다고 귀한 발걸음 해주신 지원자분께 면접을 짧게 끝내는 것은 예의가 아니다 보니, 최선을 다해 30분~1시간 정도의 면접을 진행하곤 했습니다. 그런데 이런 상황이 결과적으로 지원자분께도, 실무진에게도 소모적인 시간이 될 수 있겠더라고요. 그래서 서로의 시간을 아끼고, 조금 더 적합한 분들과 깊이 있는 대화를 나누기 위해 AI 면접을 도입하게 되었습니다.
Q. AI 면접은 어떤 방식으로 진행되나요?
(강동근)
저희가 지원자에게 궁금한 질문을 미리 등록해 두면, 지원자가 시간과 장소에 구애받지 않고 정해진 기간 내에 답변을 남겨주시면 됩니다. 이후 저희가 그 내용을 확인하고 대면 면접 진행 여부를 결정합니다.
질문 구성은 이력서를 바탕으로 직접 구성합니다. 질문 개수는 통상 5개~10개 정도이며, 소요 시간은 개인차가 있지만 대략 15분 내외로 마무리됩니다.
AI가 자체 분석을 통해 정량적 점수를 산출해 주지만 저희는 이 점수를 참고용으로만 활용하고 있습니다. 점수보다는 답변 방식과 톤앤매너, 기본적인 업무 이해력이 갖춰져 있는지를 중점적으로 파악하고 있어요.
"팀과 안 맞으면 100점 역량도 50점이 됩니다
그래서 저희는 '팀과의 합'을 중요하게 생각해요"
Q. AI 면접 후 대면면접 전에 '상황판단검사' 과정도 있더라고요.
(김범용)
특정 상황이 발생했을 때 '어떻게 대처할 것인가?'를 보는 검사입니다. 정답이 정해져 있는 것은 아니고요, 실제 업무 중 발생할 수 있는 상황을 드리고, 본인이 '가장 할 것 같은 행동'과 '가장 하지 않을 것 같은 행동'을 선택하게 됩니다. 이를 통해 지원자의 업무 스타일이 우리 팀의 방식과 맞는지를 확인하고 있어요.
문항은 덱스터크레마 상황에 맞춰 40여 개 정도를 개발했는데요, 전체를 다 푸는 것은 아니고, 채용을 진행하는 부서에서 확인하고 싶은 상황 5개 정도를 선별해 진행합니다. 부서에서 상황을 만들어 보내주시기도 하고요.
(강동근)
문항들은 전문가의 도움을 받아 '광고주와의 마찰'처럼 실제로 일어날 법안 현실적인 예시들로 구성했어요. 이 검사를 진행하는 이유는 팀마다 업무 방식이나 문화가 다 다르기 때문입니다. 각 부서마다 진행하고 있는 프로젝트나 클라이언트가 다르다 보니, 팀에서 중시하는 대처 방법이나 분위기도 다를 수밖에 없거든요. 그래서 업무 능력만큼이나 팀과 맞는 업무 성향도 중요하게 보고 있습니다.
업무 능력이 100점인 뛰어난 직원이라도 팀 성향과 맞지 않으면 그 능력을 50점밖에 발휘하지 못할 수 있거든요. 반대로 입사 후 초기 역량은 부족해도 팀과 합이 잘 맞으면 시너지를 내서 100점 이상을 해내기도 합니다.
짧은 면접시간 만으로는 파악하기 힘든 지원자의 깊은 내면을 이 검사를 통해 보완하는 셈이죠. 검사는 대면 면접 30분 전에 진행되며, 그 결과를 바탕으로 면접관이 "왜 이런 선택을 하셨나요?" 라고 물으며 더 깊이 있는 대화를 나누는 자료로 활용하고 있습니다.
Q. 그 다음으로 대면면접인데요, 구체적으로 어떻게 진행되고 있나요?
(강동근)
대면 면접은 크게 1차 실무 면접과 2차 심층(임원)면접으로 나뉘어 있는데요, 상황에 따라 유연하게 운영하고 있습니다.
1차 면접은 팀장/실장급의 실무자가 진행하는데요, 팀 내부 사정에 따라 파트장이나 선임매니저가 참석하기도 합니다. 2차 면접은 1차 합격자를 대상으로 본부장 및 임원급 인사가 참석합니다. 1차 면접 때 본부장이 이미 참석했다면 2차 면접은 생략하기도 합니다.
2차 면접을 진행하더라도, 지원자가 회사를 다시 방문해야 하는 번거로움을 덜어드리기 위해 대부분 화상 면접으로 진행하고 있습니다. 앞 단계에서 검증이 충분히 이루어졌기 때문에 약 10분 정도 얼굴을 보며 최종 확인을 하는 절차로 간소화했습니다.
"평가표의 30%는 비워둡니다
면접관이 '진짜 궁금한 것'을 불어야죠"
Q. 평가방식도 남다르다고 들었습니다. 면접관이 직접 평가항목을 구성할 수 있다고요?
(강동근)
1차 면접은 보통 30분 내외로 진행하고 있습니다. 저희 면접 평가표의 가장 큰 특징은 완전히 정형화되어 있지 않다는 점이에요. 평가표의 70%는 리더십, 직무, 대인관계 등 공통 항목으로 구성되고 나머지 30%는 면접관이 직접 채웁니다. 지원자의 경험과 직무 수행 능력에 대해 검증하고 싶은 포인트들을 질문하고 이를 정량평가에 반영하고 있어요.
만약 평가표가 100% 정해져 있다면, 면접관 입장에서 별로 중요하지 않다고 생각하는 질문에도 기계적으로 점수를 매겨야 하거든요. 저는 그 과정 자체가 오히려 불공정하다고 생각했습니다. 면접관이 정말 묻고 싶은 질문을 던지고 그 답에 대해 점수를 줄 때, 지원자에 대한 평가가 훨씬 더 정확하고 공정해진다고 믿기 때문에 이러한 방식으로 운영하고 있습니다.
Q. 덱스터크레마는 탈락한 면접자들에게 '상세한 피드백'을 제공한다고 들었어요. HR실 입장에서는 번거로운 일일 텐데, 이렇게 하시는 특별한 이유가 있나요?
(강동근)
제가 채용을 직접 담당할 때, 약 3년 정도 면접자들과 면담을 많이 했었습니다. 실제로 입사하지 않으신 분들까지도 만나 뵙고 취업 준비 과정에 대한 그분들의 고충을 들어보았어요. 가장 힘들고 답답해하시는 점이 '무응답'이더라고요. 합격인지, 불합격인지조차 연락이 없어서 "연락이 없으니 난 떨어진거 겠구나"하고 체념하는 경우도 많았고요. 탈락 사유를 모르니 막막해하는 경우도 많이 보았습니다.
면접 피드백이 기업 입장에서 조금 번거로운 것은 사실입니다. 하지만 탈락이 반드시 지원자의 역량부족을 의미하는 것은 아니거든요. 단지 우리 회사의 컬처핏이나, 현재 덱스터크레마가 필요로 하는 역량과 맞지 않았을 뿐인 거죠. 그래서 저희는 <면접 평가>라는 말을 쓰지 않고 <면접 결과 피드백>이라는 용어를 쓰며 저희가 채용하지 못한 사유를 구체적으로 적어드리고 있습니다.
지원자가 피드백을 통해 부족한 점을 보완하면 좋은 일이고, 그렇지 않더라도 탈락 이유를 명확하게 안다면 '이 회사가 공정한 기준을 가지고 있구나'라는 신뢰를 얻을 수 있다고 생각합니다. 사실 회사의 HR실 입장에서는 불합격자에게 피드백을 보내는 것이 엄청난 용기가 필요한 작업이에요. 사소한 단어 하나가 상처가 될 수 있기에, 문장 하나하나를 굉장히 조심스럽게 작성하고 있습니다.
(김범용)
채용은 회사가 사람을 뽑는 것이기도 하지만 반대로 지원자가 회사를 선택하는 과정이기도 합니다. 비록 이번엔 인연이 닿지 못했더라도 우리 회사에 대해 좋은 인상을 남기면 나중에 덱스터크레마와 잘 맞는 훌륭한 인재가 되어 다시 찾아올 수도 있다고 생각합니다. 실제로 불합격 피드백을 받고, "부족한 점을 알려주셔서 감사하다"라며 1년 뒤 그 부분을 보완해서 다시 지원해 주신 분도 계셨어요. 이런 과정들이 쌓여 우리 회사를 신뢰하는 잠재적 인재들이 더 많아지는 계기가 될 거라 믿습니다.
Q. 역량을 중시하는 채용을 진행하고 계신데요, 어떤 변화나 효과가 있었나요?
(강동근)
기업에 대한 신뢰와 내부 직원들의 만족도 향상이 가장 크다고 생각해요. 지원자들이 우리 회사를 잘 모르더라도 블라인드 채용과 역량 중심 채용을 한다는 사실만으로도 '이 회사는 공정하구나'라는 신뢰를 갖고 지원해 주시거든요.
내부적으로는 NCS(국가직무능력표준) 직무 분류를 도입한 효과가 컸습니다. 예전에는 직무와 상관없는 분들도 일단 지원하시는 경우가 많았는데, 구체적인 직무 역량을 명시하니 허수 지원자가 확 줄었습니다.
덕분에 불필요한 이력서 검토 시간을 아끼게 되었고, "우리가 요구하는 역량에 맞는 분이 입사하셨다"며 내부 구성원들이 좋아하십니다. 결과적으로 직무와 조직문화에 맞는 인재가 입사하다 보니 자연스럽게 퇴사율도 눈에 띄게 낮아졌어요.
Q. 덱스터크레마에 입사하고 싶어하는 지원자들에게 합격 팁을 말씀해주신다면 무엇이 있을까요?
(강동근)
한마디로 표현하면 '면접을 준비하지 말고, 실전을 준비하라'고 말씀드리고 싶습니다. 저희는 '잘 보이려는 사람'보다 '실제로 일을 잘하는 사람'을 찾고 있거든요. 면접 질문의 정답을 맞히려고 애쓰기보다 본인만의 사고방식이나 실행력을 보여주는 것이 중요합니다.
설령 면접 스킬이 좋아서 운이 좋게 합격하더라도, 업무 능력이 뒷받침되지 못하면 금방 한계가 드러나 회사에 오래 다니기 어렵습니다. 그러니 화려한 포장보다는 '실전에서 보여줄 수 있는 강점'이 무엇인지 깊이 고민하고 오셨으면 좋겠습니다.
(김범용)
무엇보다 과장하지 않는 솔직함도 중요한 것 같아요. 세상에 모든 일을 완벽하게 다 잘하는 사람은 없거든요. 내가 진짜 잘하는 것을 집중해서 어필하고, 부족한 부분은 솔직하게 인정하는 것이 낫습니다. 순간을 모면하려고 거짓말을 하기보다는 그 부족한 점을 어떻게 보완하고 발전시킬지 고민해 보고 그런 의지를 어필하신다면 좋은 결과가 있을 것 같습니다.
"정답을 고르는 연습은 이제 그만!
기업은 '문제를 정의하고 해결하는 힘'을 원합니다"
Q. 덱스터크레마는 출신학교나 정량적인 스펙보다 '실무 역량'을 최우선으로 하는 채용을 뚝심 있게 실천하고 계신데요. 이런 변화가 우리 사회에 더 단단히 뿌리내리기 위해, 아이들의 미래를 고민하는 부모님과 선생님들께 전하고 싶은 말씀이 있다면 부탁드립니다.
(강동근)
저는 정답을 고르는 연습보다 문제를 정의하고 풀어가는 훈련이 더 중요한 시대라고 말씀드리고 싶습니다. 저도 아이를 키우고 있지만 우리나라는 아이가 태어나서 걷기 시작할 때부터 줄 세우기를 하잖아요. 성적으로 줄을 세우고, 학교로 줄을 세우고... 결국 아이들을 '스펙의 노예'로 만드는 구조인 것 같습니다. 하지만 기업 현장에서는 정해진 정답만 잘 맞히는 것은 이제 통하지 않습니다. 남들과 똑같은 스펙보다는 '스스로 사고하는 힘'과 '나만의 무기(장점)'를 가진 지원자들이 훨씬 경쟁력 있거든요.
채용은 사회의 방향을 결정하는 가장 실질적인 신호라고 생각합니다. 채용은 단순히 사람을 뽑는 일이 아니라 그 사회가 어떤 사람을 존중하는가를 드러내는 시스템이니까요. 채용이 바뀌면 교육이 바뀌고, 교육이 바뀌면 사회가 달라집니다. 기업들이 이미 변화의 시그널을 보내고 있는 만큼, 가정과 학교에서도 아이들이 점수 따기에 매몰되기보다 자신만의 생각과 실행력을 기를 수 있도록 도와주셨으면 합니다.
마지막으로 저희 대표님께서 사회 초년생들에게 강조하시는 말씀이 있는데요, '직장을 구하지 말고 직업을 구하라'라는 것입니다. 개인적으로 이 말이 참 명언이라고 생각해요. 안정적인 회사를 목표로 스펙을 쌓기보다 아이가 정말 좋아하고 평생 열정을 쏟을 수 있는 '업(業)'을 찾을 수 있도록 어릴 때부터 함께 고민해 주시면 좋을 것 같습니다.
(김범용)
저는 취준생 당사자분뿐만 아니라, 지켜보시는 부모님들도 너무 조급해하지 않으셨으면 좋겠습니다. 요즘 사회는 정해진 틀을 강요하고 눈치를 보게 만들지만 사실 세상은 넓고 길은 정말 많거든요. 그리고 이제는 첫 회사에 들어가서 정년퇴직하는 시대가 아니라 이직을 통해 회사와 나에 대해 알아가는 과정이 자연스러운 시대입니다. 그러니 첫 번째 회사가 안 맞았다고 해서 인생이 실패한 것처럼 좌절하지 않으셨으면 좋겠어요.
무엇보다 부모님들께서 덩달아 마음이 급해지셔서 남들 보기에 번듯한 곳에 못 갔다고 실망하시는 경우가 많은데요. 실망을 표현하시기보다 '너와 잘 맞는 일, 잘 맞는 곳을 찾을 때까지 더 도전해 봐'라고 아이들을 믿고 지지해 주셨으면 좋겠습니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀