재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
"하반기에는 꼭 원하는 곳으로 취업·이직해야 하는데..." 일에 대해 고민하는 순간마다 자연스럽게 가장 먼저 먼저 떠오르는 곳. 바로 잡코리아죠. 교육의봄이 53번째로 만난 기업은 잡코리아입니다. 잡코리아는 29년 동안 대한민국 대표 취업 플랫폼으로 자리매김해 왔는데요, 그 명성에 머무르지 않고 AI·데이터 기반 HR테크 플랫폼으로 도약하고 있습니다. 잡코리아의 기술만큼 인상적인 것은 '사람을 바라보는 시선'입니다. 출신학교와 정량적인 스펙보다 성장 가능성과 태도를 더 중요하게 생각하는 채용 철학으로 좋은 사람을 알아보고 함께 일하고 있습니다. 이런 철학은 조직문화와 일하는 방식에서도 자연스럽게 드러나요. '2024년 대한민국 일자리 으뜸기업', '가족친화 인증기업', '여성친화 인증기업', '남녀고용평등 우수기업 표창'까지... 사람과 일에 대한 고민이 모이고 쌓여 오늘의 잡코리아를 만든 것 같습니다. 잡코리아의 가치성장본부 김준수 CHRO님과 박주희 채용 cell Lead님을 뵙고 왔어요.
(왼쪽 박주희 채용 cell Lead, 오른쪽 김준수 CHRO)
Q. 제가 좋은채용기업을 찾을 때 잡코리아에 정말 많이 들어가 봐요. 오늘 이렇게 잡코리아의 이야기를 직접 들을 수 있어서 더 반갑습니다. 잡코리아에서 어떤 역할을 하고 계시는지 자기소개 부탁드려요.
(잡코리아 가치성장본부 CHRO 김준수, 이하 '김준수')
안녕하세요. 구직자와 구인자를 연결하는 채용 플랫폼 잡코리아에서 조직과 구성원의 가치 성장을 리드하고 있는 김준수입니다.
잡코리아의 CHRO(최고인사책임자)로서 회사의 value-up은 물론 구성원들이 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 환경을 조성하고, 조직 내 이슈를 선제적으로 감지해 해결하는 역할을 맡고 있어요. 그전에는 LG, 현대차그룹, 플랫폼 회사 등에서 16년간 HR 업무를 해왔고, 그 경험을 바탕으로 잡코리아가 HR Tech 플랫폼으로 발전하는 과정을 함께하고 있습니다.
(잡코리아 인재팀 cell Lead 박주희, 이하 '박주희')
저는 잡코리아 가치성장본부 안에 있는 인재팀에서 채용 Cell Lead를 맡고 있는 박주희입니다. 채용 기획 단계부터 JD 작성, 공고 오픈, 전형 운영, 처우협의, 최종 합격자 온보딩까지 잡코리아 채용의 A to Z를 책임지고 있어요.
최근에는 *C레벨 및 중량급 채용에 조금 더 초점을 두고 있고, Cell 구성원들과 함께 잡코리아에 꼭 맞는 인재를 발굴하고 입사 이후에는 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 일도 함께하고 있어요.
* C레벨 : CEO, CFO, COO 등 기업의 각 부문 최고 경영 책임자를 지칭하는 용어
Q. 잡코리아와 알바몬은 우리가 일을 찾을 때 제일 먼저 떠오르는 브랜드잖아요. 그런데 이 두 서비스 말고도 다양한 사업을 하고 계신다고 들었어요. 잡코리아를 자세히 소개해 주세요.
(박주희)
잡코리아는 1996년 설립되어 29년간 대한민국 대표 취업 플랫폼으로 자리매김해 온 기업이에요. 대표적으로 잡코리아와 알바몬을 많이 알고 계시는데 이 외에도 다양한 서비스를 운영하고 있어요.
정규직 채용플랫폼 '잡코리아', 비정규직 채용플랫폼 '알바몬'을 중심으로 최근에는 AI 매칭 기술을 접목한 잡코리아의 '원픽', 알바몬의 '알바몬제트'등 혁신적인 서비스를 선보이며 채용 시장의 효율성을 높이고 있습니다.
올해는 'AI·데이터 기반 HR Tech 플랫폼'이라는 새로운 비전 아래 AI 전문성 강화를 위한 'LOOP AI LABS'를 신설해서 데이터 사이언티스트와 데이터 엔지니어 등 데이터 기반 인재 채용도 활발하게 진행하고 있어요.
이 외에도 외국인 채용플랫폼 'Klick(클릭)', 2세대 명함앱 'nooc(눜)', 게임 전문 채용플랫폼 '게임잡', 지역 기반 재능 거래 플랫폼 '긱몬' 그리고 작년에 인수한 *SaaS 기반 *ATS 솔루션 '나인하이어'까지 다양한 HR 서비스를 운영하고 있습니다.
* SaaS(Software as a Service) : 설치 없이 웹에서 바로 사용하는 소프트웨어
* ATS(Applicant Tracking System) : 지원자 추적 시스템
* SaaS 기반의 ATS 서비스 : 웹에서 로그인만 하면 누구나 바로 쓸 수 있는, 최신형 클라우드 채용 시스템
Q. 잡코리아의 사업 영역을 들으니 정말 다채롭고 탄탄하다는 인상이 드는데요, 기술력, 조직문화, 일하는 방식 등 ‘이건 정말 자랑할 만하다’ 싶은 잡코리아만의 강점이 있다면 말씀해 주세요.
(박주희)
잡코리아는 현재 AI 테크 사업부분과 HR 채용 사업부문. 2개의 사업 부문으로 나뉘어 있고 약 550명의 임직원이 함께 일하고 있어요. 각 부문이 전문성을 바탕으로 긴밀하게 협업하며 새로운 시도를 이어가고 있습니다.
작년 4월에는 인공지능 기술을 활용한 '룹(LOOP Ai)' 서비스를 자체 개발해 런칭했어요. HR분야에 특화된 한국어 거대언어모델(LLM)을 기반으로 한 잡코리아의 전용 AI 도우미라고 이해해 주시면 될 것 같아요. 예를 들어 잡코리아에 접속하시는 구직자의 행동 패턴을 분석해 맞춤형 공고를 추천해 주거나 채용 담당자에게는 지원자의 이력서를 요약해주고, 강점 분석 결과를 제공해 채용의 효율을 높이고 있어요.
잡코리아 사내문화, 복지에서도 자랑하고 싶은 것들이 많은데요, 신규 입사자들이 빠르게 적응할 수 있도록 'BUDDY LINKER' 멘토링 제도를 운영하고 있어요. '링커'는 잡코리아 구성원끼리 서로를 부르는 호칭인데요, 사람과 사람, 사람과 기업을 이어주는 사람들이라는 뜻이에요. 버디 링커는 말 그대로 친구처럼 옆에서 온보딩이 잘 될 수 있도록 도와주는 역할을 한다고 보시면 될 것 같아요. 내부 구성원 사이에서는 버디의 도움이 큰 힘이 됐다는 피드백을 자주 받고 있어요.
여러 복지제도가 있지만 개인적으로 가장 좋아하는 제도는 '패밀리데이'입니다. 매월 1회 금요일에는 오후 2시에 퇴근해요. 그날만큼은 가족과 시간을 보내거나 나만의 여가를 즐기며 재충전할 수 있도록 제도적으로 응원해 드리고 있어요.
이런 문화 덕분에 잡코리아는 '2024년 일자리 으뜸기업', '가족친화 인증기업', '여성친화 인증기업' 등 정부 기관으로부터 여러 포상을 받으면서 외부에서도 좋은 평가를 받고 있어요. 잡코리아가 여성 구성원 비율이 높고, 유연 근무제나 육아휴직 사용률이 높은 점을 인정받아 좋은 성과가 있었던 것 같아요.
(김준수)
작년에는 남녀고용평등 우수기업으로 고용노동부 장관 표창도 받았어요. 잡코리아는 전체 구성원의 절반 이상이 여성이고, 팀장급 이상 여성 관리자 비율도 3년 연속 증가해서 47%에요. 이런 부분들이 채용플랫폼 회사로서 모두에게 공정한 기회를 주는, 양성평등에 대한 실질적인 실천이 이루어지고 있다는 점을 긍정적으로 봐주신 것 같아요.
"정답을 모르는 사람을 채용합니다"
Q. 잡코리아의 채용을 한 문장으로 정리한다면 뭐라고 소개하고 싶으신가요?
(박주희)
잡코리아는 "정답을 모르는 사람을 채용합니다."라고 정리해 보았어요. 여기서 '정답을 모른다'라는 것은 정말 몰라서 못 한다는 의미가 아닙니다.
오히려 하나의 정답에 머무르지 않고 상황에 따라 유연하게 생각하고, 더 나은 해답을 찾기 위해 새로운 질문을 던질 줄 아는 사람을 말해요. 잡코리아는 문제를 바라보는 관점이 다양하고, 정해진 방식에 갇히기 보다는 끊임없는 호기심과 유연한 사고로 팀과 함께 해답을 만들어가려는 태도를 중요하게 생각해요.
특히 요즘처럼 신사업이 빠르게 전개되는 상황에서는 문제 상황이 계속 발생하거든요. 그래서 과거의 성공 경험만을 고집하기보다는 불확실한 상황 속에서도 방향을 함께 찾아가려는 사람을 기다리고 있습니다.
Q. 잡코리아가 채용과정에서 출신학교나 정량적인 스펙보다 일에 대한 태도나 역량을 더 중요하게 보신다고 하셨는데요, 그런 채용 철학을 갖게 되신 이유가 궁금합니다.
(박주희)
채용과정에서 역량이 중요한 이유는 스펙을 넘어서 실제로 일을 잘 할 수 있는 사람인지를 판단할 수 있는 핵심 기준이기 때문이에요. 좋은 학벌이나 자격증보다 더 중요한 건 지금 당장 그 일을 얼마나 잘 해낼 수 있는지, 그리고 앞으로 얼마나 더 성장할 수 있는지예요. 이런 역량은 회사의 미래 성장성과도 직결되니까요.
그리고 정량적인 스펙에는 한계가 있다고 생각해요. 같은 학교, 같은 전공, 비슷한 학점을 가졌다고 해도 일에 대한 태도나 팀워크, 문제 해결력은 사람마다 정말 다르잖아요. 그래서 정량적인 스펙만으로는 채용을 진행하기가 어려운 부분이 있는 것 같습니다. 결국 채용의 본질은 지금 우리 팀에 꼭 맞는 사람인지를 찾는 일이고, 그 판단의 기준은 스펙보다는 역량과 태도에 있다고 생각해요.
| (김준수)제가 전 회사에서 1년 반 정도 블라인드 면접을 운영해 봤어요. 전후를 비교해보니까 블라인드 면접을 통해 입사한 분들의 성과가 더 높게 나타나더라고요. 1차 면접에서 지원자가 어떤 학교를 나왔는지, 어떤 회사에 다녔는지, 어떤 프로젝트를 했는지 보지 않고 면접 현장에서 우리가 지금 겪고 있는 난제 상황을 제시한 뒤 어떻게 해결하려는지를 보는 방식이었죠.
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이런 면접은 자기 경험 기반으로 밖에 이야기 못해요. 2차 면접 역시 블라인드 방식의 연장선에서 진행했었어요. 1차 면접을 하며 더 깊이 확인이 필요한 점을 면접 스크립트에 남겨놓았다가 이를 바탕으로 추가 질문을 이어 나갔습니다. 이런 과정을 통해 입사하신 분들이 더 높은 성과를 내고 계신 것이 분석되니까 굳이 ‘정량적인 스펙이나 출신학교를 봐야 하나?’라는 생각이 들었어요.
Q. 잡코리아는 이런 채용 과정에서 어떤 역량을 가진 분을 찾고 있나요?
(박주희)
잡코리아는 단순히 스펙 좋은 사람보다는 실제 우리 팀에서 함께 일할 수 있는 사람, 우리 조직에 필요한 분인지를 가장 중요하게 보고 있어요. 저희가 찾는 역량은 크게 2가지로 나눠 볼 수 있을 것 같아요.
먼저 직무 역량은 조직에서 요구하는 경험을 충분히 갖추고 계시는지, 그리고 빠르게 학습하고 성장할 가능성이 있는지를 중점적으로 보고 있습니다.
그리고 성향, 태도, 가치관은 쉽게 바뀌지 않는 부분이잖아요. 잡코리아의 기존 구성원들과 잘 어우러질 수 있는지, 서로 긍정적인 자극을 주고받을 수 있는지도 살펴보고 있어요.
지금 잡코리아는 다양한 신사업을 계속 런칭하며 빠르게 성장하고 있는 상황이에요. 이런 환경에서는 성장 지향적이고 목표지향적인 태도, 그리고 어려운 상황에서도 문제를 해결하려는 집념과 긍정적 마인드를 가진 분이 더욱 빛날 수 있다고 생각합니다.
Q. 잡코리아의 채용 프로세스는 어떻게 진행되나요?
(박주희)
잡코리아 채용 프로세스는 크게 Non-Tech 직군과 Tech 직군으로 나누어 진행되고 있어요.
Non-Tech직군은 3단계로 진행되는데요,
서류전형 > 1차 인터뷰(실무) > 2차 인터뷰(임원) > 처우협의 > 입사 순서대로 진행되고 있고요
Tech 직군은 코딩테스트까지 있어서 5단계로 진행되고 있는데요
서류전형 > 코딩테스트 > 1차 인터뷰(실무) > 2차 인터뷰(팀장) > 3차 인터뷰(임원) > 처우협의 > 입사순으로 진행되고 있습니다.
각 직군에 따라 전형이 다르지만 모든 과정에서 지원자의 역량과 조직 적합성을 꼼꼼하게 살펴보고 있어요.
Q. 서류전형부터 조금 더 구체적으로 설명 부탁드립니다. 서류전형에서는 어떤 부분을 중점적으로 보고 계시나요?
(박주희)
서류는 자유양식 이력서로 받고 있어서 양식에 제한이 없습니다. 잡코리아 서류전형은 지원자가 작성한 경력기술서와 채용 공고 내에 JD(Job Description)가 얼마나 잘 일치하는지를 중요한 평가 기준으로 보고 있어요. 직무와 관련된 경험이 현재 잡코리아가 찾고 있는 포지션과 얼마나 잘 맞는지가 핵심인 것 같아요. 아무리 뛰어나고 쉽지 않은 경험이라도 채용 중인 포지션과 맞지 않는다면 좋은 결과로 이어지기 어려워요.
저희가 찾고 있는 프로젝트 경험이나 직무 역량을 얼마나 충분히 갖추고 계신지를 중점적으로 보고 있어서 JD 작성하는 데 큰 노력을 들이고 있습니다. 채용을 시작할 때 현업 부서의 Hiring Lead와 함께 Kick-off 미팅을 통해 JD를 고도화하고, 지원자 입장에서 명확하게 이해하기 쉽도록 최대한 구체적으로 작성하고 있어요.
특히 Tech 직군의 경우, 필요한 기술 스택을 공고에 모두 명시하고 있어서 후보자분들도 본인의 경험과 잘 맞는 포지션인지를 명확하게 판단하실 수 있도록 하고 있습니다.
Q. 인터뷰 오기 전에 잡코리아 채용 공고를 보니까 저도 되게 친절하고 자세한 느낌을 받았어요. 서류전형 다음 면접은 어떻게 진행되나요?
(박주희)
Non-Tech 직군과 Tech 직군에 따라 면접단계가 다르게 진행되고 있어요.
Non-Tech에서는 1차 실무 인터뷰와 2차 임원 인터뷰가 있는데요. 1차 실무 인터뷰에서는 해당 부서의 팀장님과 시니어급 실무진분들이 함께 들어오셔서 실질적인 직무 역량을 보고 있어요. 2차 임원 인터뷰에서는 소속 조직의 임원분들이 참여하셔서 1차에서 다뤘던 실무 역량에 대해 더 깊이 있게 확인하고, 잡코리아와 잘 어울릴 수 있는 분인지, 긍정적으로 함께 성장할 수 있는 분이신지 컬처핏도 확인하고 있습니다.
Tech 직군은 한 단계 더 추가되었는데요, 1차에서는 아예 실무진분들만 참여하는 인터뷰에요. 이 시간은 인터뷰 자리라기보다 마치 앞으로 함께 일할 동료와 대화를 나누듯 자유롭게 기술적인 경험을 공유하는 분위기라고 보시면 될 것 같습니다. 2차 면접에는 개발 팀장님이 들어오시고, 3차는 CTO를 포함한 임원진이 참여합니다.
면접은 기본적으로 대면 면접을 중심으로 진행되지만, 지원자의 상황에 따라 온라인 화상 인터뷰로 대체되는 경우도 있어요. 소요 시간은 면접 한 회당 약 40분에서 1시간 내외입니다. 면접관으로 참여하시는 분들은 모두 사전에 면접관 교육을 이수하신 분들이기 때문에 지원자분들이 받는 ‘채용 경험’의 질을 높이기 위해 준비가 되어 있습니다.
모범답안처럼 들리는 답변보다
그동안의 경험과 생각이 담긴 이야기를 해주세요
Q. 실제 면접 현장에서 지원자의 역량을 파악하기 위해 어떤 방식과 철학으로 면접을 운영하고 계신가요?
(김준수)
면접에서는 워낙 훈련된, 준비된 답변이 많다 보니 정작 지원자의 실제 경험이나 생각이 잘 드러나지 않을 때가 많거든요. 그래서 저희는 모범답안처럼 들리는 답변보다 지원자분의 경험이 녹아든 행동 기반의 맥락을 더 중요하게 보고 있습니다.
직무마다 방식은 다르지만, 저희는 채용 과정에서 실제 문제 상황을 어떻게 접근하고 해결하는지를 중요하게 보고 있어요. 실무와 유사한 상황을 제시한 뒤 지원자가 그 문제를 어떻게 바라보고 해결하는지를 면밀히 살펴봅니다. 여기서 중요한 것은 정답 자체가 아니라 문제를 바라보는 시선과 해결하는 과정이에요. 지원자분이 어떤 식으로 문제를 이해하고, 어떤 논리로 판단을 이어가는지 또 그것이 자기 경험을 바탕으로 한 생각인지를 보는 거죠.
역량이라는 개념은 직무나 업계마다 달라서 잡코라아에서도 직무에 따라 어떤 역량이 필요한지 구체적으로 정의하고 그에 맞는 상황 기반 질문이나 평가 방식을 계속 정비하고 있어요. 또 면접관분들이 면접을 잘 운영할 수 있도록 작년에도 교육을 진행했었고 올해는 기본교육뿐만 아니라 심화 교육까지 확대해서 운영할 예정입니다.
Q. 잡코리아에 입사하고 싶어 하는 분들께 합격 꿀Tip을 말씀해 주신다면 어떤 것들이 있을까요?
(박주희)
이건 꼭 잡코리아에만 해당하는 이야기는 아닐 것 같아요. 가장 중요한 것은 지원하고자 하는 포지션에 대해 얼마나 깊이 있게 고민해 봤는가인 것 같습니다.
꼭 정답을 말씀해 주실 필요는 없어요. 오히려 스스로 어떤 시도를 해봤는지, 그 과정에서 무엇을 느끼고 배웠는지를 진솔하게 이야기해 주시는 것이 더 큰 경쟁력이 될 수 있어요. 그 경험이 실제 본인의 언어로 정리돼 있다면 면접에서 더 큰 강점으로 작용할 거예요.
반대로 겉으로 보기 좋은 사례나 직접 경험하지 않은 내용을 과하게 포장하면 신뢰를 잃기 쉬워요. 잡코리아의 면접관들은 그런 부분을 빠르게 파악할 수 있습니다. 무엇보다 ‘진짜 나’를 잘 보여주는 것이 가장 큰 팀이라고 생각합니다.
어떤 직업을 가질까?'보다
'나는 어떤 행동을 좋아하는지' 먼저 생각해보세요
Q. 벌써 마지막 질문이네요. 잡코리아와 같은 혁신 기업에서 자신의 꿈과 역량을 펼치고자 미래를 준비하는 학생들 그리고 이들을 길러내는 교사, 학부모 등 교육계 관계자들에게 전하고 싶은 말씀이 있다면 한 마디 부탁드려요.
(박주희)
제가 얼마 전에 우연히 본 인상 깊은 짧은 글이 있어요. "직업보다 행위에 초점을 맞추자"라는 내용이었는데요. 예를 들어 '나는 마케터가 될 거야'처럼 직업을 먼저 정하는 것이 아니라 '나는 콘텐츠를 만들고, 사람들과 소통하는 걸 좋아해'처럼 내가 좋아하는 행위에서 출발해 그에 맞는 직업을 찾아보자는 이야기였어요.
어릴 때부터 정답을 찾으려고 하거나 남들이 가는 길을 따라가기보다는 스스로 다양한 경험을 해보면서 내가 무엇을 좋아하는지, 어떤 일을 할 때 즐거운지를 알아가는 과정이 필요하다고 생각해요. 직업은 누가 정해주는 것이 아니라 내가 뭘 좋아하고 잘하는지 알아가는 과정에서 자연스럽게 만들어지는 것 아닐까요? 출신학교나 스펙도 물론 중요할 수 있지만 일을 즐겁게 오래 하려면 나랑 잘 맞는 걸 찾는 게 훨씬 중요하다고 느낍니다.
그래서 학생분들은 다양한 경험을 해봤으면 좋겠고요, 학부모님들과 부모님들도 "지금 당장 뭐 해야 해!"라고 말씀하시기보다는 옆에서 지켜봐 주시고 아이 스스로 좋아하는 걸 찾을 수 있도록 응원해주시는 것이 큰 힘이 될 것 같습니다.
(김준수)
제가 드리고 싶은 말씀도 주희님과 같은 결이에요. 예전에는 좋은 학교, 좋은 직장에 들어가는 것을 거의 유일한 성공의 기준처럼 여겨졌지만, 지금은 유튜버나 창작자분들처럼 다양한 방식으로 자기만의 콘텐츠와 행위로 성공하신 분들도 많이 계시잖아요.
하지만 교육은 아직도 "어떤 직업을 가질 것인가"에만 초점이 맞춰져 있는 것 같아요. 제 아이 유치원 졸업식 때 아이들의 꿈을 적는 칸이 있었는데 거기에는 "과학자", "의사"처럼 직업 이름만 적혀있고 "나는 ○○할 때 행복해요" 같은 행위 중심의 질문은 없었어요.
반면 채용은 점점 변화하고 있어요. 내가 어떤 사람인지, 무엇을 좋아하는지가 중요해지고 있어요. 그런데 교육은 여전히 결과와 직업 중심에 머물러 있어서 이 괴리감이 나중에 청년들에게 허탈감으로 돌아올 수 있다고 생각해요. 등대가 비추는 방향이 맞는 줄 알고 20년 넘게 열심히 노를 저어왔는데 나중에 알고 보니 내가 원했던 방향이 아니었다는 것을 알면 얼마나 허무하겠어요.
청년들이 허탈감을 느끼지 않도록 기업도 노력해야 하지만 가정과 학교에서도 아이들이 '무엇을 좋아하고, 어떤 일을 할 때 행복한지'를 스스로 탐색할 수 있도록 더 열린 환경을 만들어 주시면 좋을 것 같아요.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
"하반기에는 꼭 원하는 곳으로 취업·이직해야 하는데..." 일에 대해 고민하는 순간마다 자연스럽게 가장 먼저 먼저 떠오르는 곳. 바로 잡코리아죠. 교육의봄이 53번째로 만난 기업은 잡코리아입니다. 잡코리아는 29년 동안 대한민국 대표 취업 플랫폼으로 자리매김해 왔는데요, 그 명성에 머무르지 않고 AI·데이터 기반 HR테크 플랫폼으로 도약하고 있습니다. 잡코리아의 기술만큼 인상적인 것은 '사람을 바라보는 시선'입니다. 출신학교와 정량적인 스펙보다 성장 가능성과 태도를 더 중요하게 생각하는 채용 철학으로 좋은 사람을 알아보고 함께 일하고 있습니다. 이런 철학은 조직문화와 일하는 방식에서도 자연스럽게 드러나요. '2024년 대한민국 일자리 으뜸기업', '가족친화 인증기업', '여성친화 인증기업', '남녀고용평등 우수기업 표창'까지... 사람과 일에 대한 고민이 모이고 쌓여 오늘의 잡코리아를 만든 것 같습니다. 잡코리아의 가치성장본부 김준수 CHRO님과 박주희 채용 cell Lead님을 뵙고 왔어요.
(왼쪽 박주희 채용 cell Lead, 오른쪽 김준수 CHRO)
Q. 제가 좋은채용기업을 찾을 때 잡코리아에 정말 많이 들어가 봐요. 오늘 이렇게 잡코리아의 이야기를 직접 들을 수 있어서 더 반갑습니다. 잡코리아에서 어떤 역할을 하고 계시는지 자기소개 부탁드려요.
(잡코리아 가치성장본부 CHRO 김준수, 이하 '김준수')
안녕하세요. 구직자와 구인자를 연결하는 채용 플랫폼 잡코리아에서 조직과 구성원의 가치 성장을 리드하고 있는 김준수입니다.
잡코리아의 CHRO(최고인사책임자)로서 회사의 value-up은 물론 구성원들이 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 환경을 조성하고, 조직 내 이슈를 선제적으로 감지해 해결하는 역할을 맡고 있어요. 그전에는 LG, 현대차그룹, 플랫폼 회사 등에서 16년간 HR 업무를 해왔고, 그 경험을 바탕으로 잡코리아가 HR Tech 플랫폼으로 발전하는 과정을 함께하고 있습니다.
(잡코리아 인재팀 cell Lead 박주희, 이하 '박주희')
저는 잡코리아 가치성장본부 안에 있는 인재팀에서 채용 Cell Lead를 맡고 있는 박주희입니다. 채용 기획 단계부터 JD 작성, 공고 오픈, 전형 운영, 처우협의, 최종 합격자 온보딩까지 잡코리아 채용의 A to Z를 책임지고 있어요.
최근에는 *C레벨 및 중량급 채용에 조금 더 초점을 두고 있고, Cell 구성원들과 함께 잡코리아에 꼭 맞는 인재를 발굴하고 입사 이후에는 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 일도 함께하고 있어요.
* C레벨 : CEO, CFO, COO 등 기업의 각 부문 최고 경영 책임자를 지칭하는 용어
Q. 잡코리아와 알바몬은 우리가 일을 찾을 때 제일 먼저 떠오르는 브랜드잖아요. 그런데 이 두 서비스 말고도 다양한 사업을 하고 계신다고 들었어요. 잡코리아를 자세히 소개해 주세요.
(박주희)
잡코리아는 1996년 설립되어 29년간 대한민국 대표 취업 플랫폼으로 자리매김해 온 기업이에요. 대표적으로 잡코리아와 알바몬을 많이 알고 계시는데 이 외에도 다양한 서비스를 운영하고 있어요.
정규직 채용플랫폼 '잡코리아', 비정규직 채용플랫폼 '알바몬'을 중심으로 최근에는 AI 매칭 기술을 접목한 잡코리아의 '원픽', 알바몬의 '알바몬제트'등 혁신적인 서비스를 선보이며 채용 시장의 효율성을 높이고 있습니다.
올해는 'AI·데이터 기반 HR Tech 플랫폼'이라는 새로운 비전 아래 AI 전문성 강화를 위한 'LOOP AI LABS'를 신설해서 데이터 사이언티스트와 데이터 엔지니어 등 데이터 기반 인재 채용도 활발하게 진행하고 있어요.
이 외에도 외국인 채용플랫폼 'Klick(클릭)', 2세대 명함앱 'nooc(눜)', 게임 전문 채용플랫폼 '게임잡', 지역 기반 재능 거래 플랫폼 '긱몬' 그리고 작년에 인수한 *SaaS 기반 *ATS 솔루션 '나인하이어'까지 다양한 HR 서비스를 운영하고 있습니다.
* SaaS(Software as a Service) : 설치 없이 웹에서 바로 사용하는 소프트웨어
* ATS(Applicant Tracking System) : 지원자 추적 시스템
* SaaS 기반의 ATS 서비스 : 웹에서 로그인만 하면 누구나 바로 쓸 수 있는, 최신형 클라우드 채용 시스템
Q. 잡코리아의 사업 영역을 들으니 정말 다채롭고 탄탄하다는 인상이 드는데요, 기술력, 조직문화, 일하는 방식 등 ‘이건 정말 자랑할 만하다’ 싶은 잡코리아만의 강점이 있다면 말씀해 주세요.
(박주희)
잡코리아는 현재 AI 테크 사업부분과 HR 채용 사업부문. 2개의 사업 부문으로 나뉘어 있고 약 550명의 임직원이 함께 일하고 있어요. 각 부문이 전문성을 바탕으로 긴밀하게 협업하며 새로운 시도를 이어가고 있습니다.
작년 4월에는 인공지능 기술을 활용한 '룹(LOOP Ai)' 서비스를 자체 개발해 런칭했어요. HR분야에 특화된 한국어 거대언어모델(LLM)을 기반으로 한 잡코리아의 전용 AI 도우미라고 이해해 주시면 될 것 같아요. 예를 들어 잡코리아에 접속하시는 구직자의 행동 패턴을 분석해 맞춤형 공고를 추천해 주거나 채용 담당자에게는 지원자의 이력서를 요약해주고, 강점 분석 결과를 제공해 채용의 효율을 높이고 있어요.
잡코리아 사내문화, 복지에서도 자랑하고 싶은 것들이 많은데요, 신규 입사자들이 빠르게 적응할 수 있도록 'BUDDY LINKER' 멘토링 제도를 운영하고 있어요. '링커'는 잡코리아 구성원끼리 서로를 부르는 호칭인데요, 사람과 사람, 사람과 기업을 이어주는 사람들이라는 뜻이에요. 버디 링커는 말 그대로 친구처럼 옆에서 온보딩이 잘 될 수 있도록 도와주는 역할을 한다고 보시면 될 것 같아요. 내부 구성원 사이에서는 버디의 도움이 큰 힘이 됐다는 피드백을 자주 받고 있어요.
여러 복지제도가 있지만 개인적으로 가장 좋아하는 제도는 '패밀리데이'입니다. 매월 1회 금요일에는 오후 2시에 퇴근해요. 그날만큼은 가족과 시간을 보내거나 나만의 여가를 즐기며 재충전할 수 있도록 제도적으로 응원해 드리고 있어요.
이런 문화 덕분에 잡코리아는 '2024년 일자리 으뜸기업', '가족친화 인증기업', '여성친화 인증기업' 등 정부 기관으로부터 여러 포상을 받으면서 외부에서도 좋은 평가를 받고 있어요. 잡코리아가 여성 구성원 비율이 높고, 유연 근무제나 육아휴직 사용률이 높은 점을 인정받아 좋은 성과가 있었던 것 같아요.
(김준수)
작년에는 남녀고용평등 우수기업으로 고용노동부 장관 표창도 받았어요. 잡코리아는 전체 구성원의 절반 이상이 여성이고, 팀장급 이상 여성 관리자 비율도 3년 연속 증가해서 47%에요. 이런 부분들이 채용플랫폼 회사로서 모두에게 공정한 기회를 주는, 양성평등에 대한 실질적인 실천이 이루어지고 있다는 점을 긍정적으로 봐주신 것 같아요.
"정답을 모르는 사람을 채용합니다"
Q. 잡코리아의 채용을 한 문장으로 정리한다면 뭐라고 소개하고 싶으신가요?
(박주희)
잡코리아는 "정답을 모르는 사람을 채용합니다."라고 정리해 보았어요. 여기서 '정답을 모른다'라는 것은 정말 몰라서 못 한다는 의미가 아닙니다.
오히려 하나의 정답에 머무르지 않고 상황에 따라 유연하게 생각하고, 더 나은 해답을 찾기 위해 새로운 질문을 던질 줄 아는 사람을 말해요. 잡코리아는 문제를 바라보는 관점이 다양하고, 정해진 방식에 갇히기 보다는 끊임없는 호기심과 유연한 사고로 팀과 함께 해답을 만들어가려는 태도를 중요하게 생각해요.
특히 요즘처럼 신사업이 빠르게 전개되는 상황에서는 문제 상황이 계속 발생하거든요. 그래서 과거의 성공 경험만을 고집하기보다는 불확실한 상황 속에서도 방향을 함께 찾아가려는 사람을 기다리고 있습니다.
Q. 잡코리아가 채용과정에서 출신학교나 정량적인 스펙보다 일에 대한 태도나 역량을 더 중요하게 보신다고 하셨는데요, 그런 채용 철학을 갖게 되신 이유가 궁금합니다.
(박주희)
채용과정에서 역량이 중요한 이유는 스펙을 넘어서 실제로 일을 잘 할 수 있는 사람인지를 판단할 수 있는 핵심 기준이기 때문이에요. 좋은 학벌이나 자격증보다 더 중요한 건 지금 당장 그 일을 얼마나 잘 해낼 수 있는지, 그리고 앞으로 얼마나 더 성장할 수 있는지예요. 이런 역량은 회사의 미래 성장성과도 직결되니까요.
그리고 정량적인 스펙에는 한계가 있다고 생각해요. 같은 학교, 같은 전공, 비슷한 학점을 가졌다고 해도 일에 대한 태도나 팀워크, 문제 해결력은 사람마다 정말 다르잖아요. 그래서 정량적인 스펙만으로는 채용을 진행하기가 어려운 부분이 있는 것 같습니다. 결국 채용의 본질은 지금 우리 팀에 꼭 맞는 사람인지를 찾는 일이고, 그 판단의 기준은 스펙보다는 역량과 태도에 있다고 생각해요.
(김준수)
제가 전 회사에서 1년 반 정도 블라인드 면접을 운영해 봤어요. 전후를 비교해보니까 블라인드 면접을 통해 입사한 분들의 성과가 더 높게 나타나더라고요. 1차 면접에서 지원자가 어떤 학교를 나왔는지, 어떤 회사에 다녔는지, 어떤 프로젝트를 했는지 보지 않고 면접 현장에서 우리가 지금 겪고 있는 난제 상황을 제시한 뒤 어떻게 해결하려는지를 보는 방식이었죠.
이런 면접은 자기 경험 기반으로 밖에 이야기 못해요. 2차 면접 역시 블라인드 방식의 연장선에서 진행했었어요. 1차 면접을 하며 더 깊이 확인이 필요한 점을 면접 스크립트에 남겨놓았다가 이를 바탕으로 추가 질문을 이어 나갔습니다. 이런 과정을 통해 입사하신 분들이 더 높은 성과를 내고 계신 것이 분석되니까 굳이 ‘정량적인 스펙이나 출신학교를 봐야 하나?’라는 생각이 들었어요.
Q. 잡코리아는 이런 채용 과정에서 어떤 역량을 가진 분을 찾고 있나요?
(박주희)
잡코리아는 단순히 스펙 좋은 사람보다는 실제 우리 팀에서 함께 일할 수 있는 사람, 우리 조직에 필요한 분인지를 가장 중요하게 보고 있어요. 저희가 찾는 역량은 크게 2가지로 나눠 볼 수 있을 것 같아요.
먼저 직무 역량은 조직에서 요구하는 경험을 충분히 갖추고 계시는지, 그리고 빠르게 학습하고 성장할 가능성이 있는지를 중점적으로 보고 있습니다.
그리고 성향, 태도, 가치관은 쉽게 바뀌지 않는 부분이잖아요. 잡코리아의 기존 구성원들과 잘 어우러질 수 있는지, 서로 긍정적인 자극을 주고받을 수 있는지도 살펴보고 있어요.
지금 잡코리아는 다양한 신사업을 계속 런칭하며 빠르게 성장하고 있는 상황이에요. 이런 환경에서는 성장 지향적이고 목표지향적인 태도, 그리고 어려운 상황에서도 문제를 해결하려는 집념과 긍정적 마인드를 가진 분이 더욱 빛날 수 있다고 생각합니다.
Q. 잡코리아의 채용 프로세스는 어떻게 진행되나요?
(박주희)
잡코리아 채용 프로세스는 크게 Non-Tech 직군과 Tech 직군으로 나누어 진행되고 있어요.
Non-Tech직군은 3단계로 진행되는데요,
서류전형 > 1차 인터뷰(실무) > 2차 인터뷰(임원) > 처우협의 > 입사 순서대로 진행되고 있고요
Tech 직군은 코딩테스트까지 있어서 5단계로 진행되고 있는데요
서류전형 > 코딩테스트 > 1차 인터뷰(실무) > 2차 인터뷰(팀장) > 3차 인터뷰(임원) > 처우협의 > 입사순으로 진행되고 있습니다.
각 직군에 따라 전형이 다르지만 모든 과정에서 지원자의 역량과 조직 적합성을 꼼꼼하게 살펴보고 있어요.
Q. 서류전형부터 조금 더 구체적으로 설명 부탁드립니다. 서류전형에서는 어떤 부분을 중점적으로 보고 계시나요?
(박주희)
서류는 자유양식 이력서로 받고 있어서 양식에 제한이 없습니다. 잡코리아 서류전형은 지원자가 작성한 경력기술서와 채용 공고 내에 JD(Job Description)가 얼마나 잘 일치하는지를 중요한 평가 기준으로 보고 있어요. 직무와 관련된 경험이 현재 잡코리아가 찾고 있는 포지션과 얼마나 잘 맞는지가 핵심인 것 같아요. 아무리 뛰어나고 쉽지 않은 경험이라도 채용 중인 포지션과 맞지 않는다면 좋은 결과로 이어지기 어려워요.
저희가 찾고 있는 프로젝트 경험이나 직무 역량을 얼마나 충분히 갖추고 계신지를 중점적으로 보고 있어서 JD 작성하는 데 큰 노력을 들이고 있습니다. 채용을 시작할 때 현업 부서의 Hiring Lead와 함께 Kick-off 미팅을 통해 JD를 고도화하고, 지원자 입장에서 명확하게 이해하기 쉽도록 최대한 구체적으로 작성하고 있어요.
특히 Tech 직군의 경우, 필요한 기술 스택을 공고에 모두 명시하고 있어서 후보자분들도 본인의 경험과 잘 맞는 포지션인지를 명확하게 판단하실 수 있도록 하고 있습니다.
Q. 인터뷰 오기 전에 잡코리아 채용 공고를 보니까 저도 되게 친절하고 자세한 느낌을 받았어요. 서류전형 다음 면접은 어떻게 진행되나요?
(박주희)
Non-Tech 직군과 Tech 직군에 따라 면접단계가 다르게 진행되고 있어요.
Non-Tech에서는 1차 실무 인터뷰와 2차 임원 인터뷰가 있는데요. 1차 실무 인터뷰에서는 해당 부서의 팀장님과 시니어급 실무진분들이 함께 들어오셔서 실질적인 직무 역량을 보고 있어요. 2차 임원 인터뷰에서는 소속 조직의 임원분들이 참여하셔서 1차에서 다뤘던 실무 역량에 대해 더 깊이 있게 확인하고, 잡코리아와 잘 어울릴 수 있는 분인지, 긍정적으로 함께 성장할 수 있는 분이신지 컬처핏도 확인하고 있습니다.
Tech 직군은 한 단계 더 추가되었는데요, 1차에서는 아예 실무진분들만 참여하는 인터뷰에요. 이 시간은 인터뷰 자리라기보다 마치 앞으로 함께 일할 동료와 대화를 나누듯 자유롭게 기술적인 경험을 공유하는 분위기라고 보시면 될 것 같습니다. 2차 면접에는 개발 팀장님이 들어오시고, 3차는 CTO를 포함한 임원진이 참여합니다.
면접은 기본적으로 대면 면접을 중심으로 진행되지만, 지원자의 상황에 따라 온라인 화상 인터뷰로 대체되는 경우도 있어요. 소요 시간은 면접 한 회당 약 40분에서 1시간 내외입니다. 면접관으로 참여하시는 분들은 모두 사전에 면접관 교육을 이수하신 분들이기 때문에 지원자분들이 받는 ‘채용 경험’의 질을 높이기 위해 준비가 되어 있습니다.
모범답안처럼 들리는 답변보다
그동안의 경험과 생각이 담긴 이야기를 해주세요
Q. 실제 면접 현장에서 지원자의 역량을 파악하기 위해 어떤 방식과 철학으로 면접을 운영하고 계신가요?
(김준수)
면접에서는 워낙 훈련된, 준비된 답변이 많다 보니 정작 지원자의 실제 경험이나 생각이 잘 드러나지 않을 때가 많거든요. 그래서 저희는 모범답안처럼 들리는 답변보다 지원자분의 경험이 녹아든 행동 기반의 맥락을 더 중요하게 보고 있습니다.
직무마다 방식은 다르지만, 저희는 채용 과정에서 실제 문제 상황을 어떻게 접근하고 해결하는지를 중요하게 보고 있어요. 실무와 유사한 상황을 제시한 뒤 지원자가 그 문제를 어떻게 바라보고 해결하는지를 면밀히 살펴봅니다. 여기서 중요한 것은 정답 자체가 아니라 문제를 바라보는 시선과 해결하는 과정이에요. 지원자분이 어떤 식으로 문제를 이해하고, 어떤 논리로 판단을 이어가는지 또 그것이 자기 경험을 바탕으로 한 생각인지를 보는 거죠.
역량이라는 개념은 직무나 업계마다 달라서 잡코라아에서도 직무에 따라 어떤 역량이 필요한지 구체적으로 정의하고 그에 맞는 상황 기반 질문이나 평가 방식을 계속 정비하고 있어요. 또 면접관분들이 면접을 잘 운영할 수 있도록 작년에도 교육을 진행했었고 올해는 기본교육뿐만 아니라 심화 교육까지 확대해서 운영할 예정입니다.
Q. 잡코리아에 입사하고 싶어 하는 분들께 합격 꿀Tip을 말씀해 주신다면 어떤 것들이 있을까요?
(박주희)
이건 꼭 잡코리아에만 해당하는 이야기는 아닐 것 같아요. 가장 중요한 것은 지원하고자 하는 포지션에 대해 얼마나 깊이 있게 고민해 봤는가인 것 같습니다.
꼭 정답을 말씀해 주실 필요는 없어요. 오히려 스스로 어떤 시도를 해봤는지, 그 과정에서 무엇을 느끼고 배웠는지를 진솔하게 이야기해 주시는 것이 더 큰 경쟁력이 될 수 있어요. 그 경험이 실제 본인의 언어로 정리돼 있다면 면접에서 더 큰 강점으로 작용할 거예요.
반대로 겉으로 보기 좋은 사례나 직접 경험하지 않은 내용을 과하게 포장하면 신뢰를 잃기 쉬워요. 잡코리아의 면접관들은 그런 부분을 빠르게 파악할 수 있습니다. 무엇보다 ‘진짜 나’를 잘 보여주는 것이 가장 큰 팀이라고 생각합니다.
어떤 직업을 가질까?'보다
'나는 어떤 행동을 좋아하는지' 먼저 생각해보세요
Q. 벌써 마지막 질문이네요. 잡코리아와 같은 혁신 기업에서 자신의 꿈과 역량을 펼치고자 미래를 준비하는 학생들 그리고 이들을 길러내는 교사, 학부모 등 교육계 관계자들에게 전하고 싶은 말씀이 있다면 한 마디 부탁드려요.
(박주희)
제가 얼마 전에 우연히 본 인상 깊은 짧은 글이 있어요. "직업보다 행위에 초점을 맞추자"라는 내용이었는데요. 예를 들어 '나는 마케터가 될 거야'처럼 직업을 먼저 정하는 것이 아니라 '나는 콘텐츠를 만들고, 사람들과 소통하는 걸 좋아해'처럼 내가 좋아하는 행위에서 출발해 그에 맞는 직업을 찾아보자는 이야기였어요.
어릴 때부터 정답을 찾으려고 하거나 남들이 가는 길을 따라가기보다는 스스로 다양한 경험을 해보면서 내가 무엇을 좋아하는지, 어떤 일을 할 때 즐거운지를 알아가는 과정이 필요하다고 생각해요. 직업은 누가 정해주는 것이 아니라 내가 뭘 좋아하고 잘하는지 알아가는 과정에서 자연스럽게 만들어지는 것 아닐까요? 출신학교나 스펙도 물론 중요할 수 있지만 일을 즐겁게 오래 하려면 나랑 잘 맞는 걸 찾는 게 훨씬 중요하다고 느낍니다.
그래서 학생분들은 다양한 경험을 해봤으면 좋겠고요, 학부모님들과 부모님들도 "지금 당장 뭐 해야 해!"라고 말씀하시기보다는 옆에서 지켜봐 주시고 아이 스스로 좋아하는 걸 찾을 수 있도록 응원해주시는 것이 큰 힘이 될 것 같습니다.
(김준수)
제가 드리고 싶은 말씀도 주희님과 같은 결이에요. 예전에는 좋은 학교, 좋은 직장에 들어가는 것을 거의 유일한 성공의 기준처럼 여겨졌지만, 지금은 유튜버나 창작자분들처럼 다양한 방식으로 자기만의 콘텐츠와 행위로 성공하신 분들도 많이 계시잖아요.
하지만 교육은 아직도 "어떤 직업을 가질 것인가"에만 초점이 맞춰져 있는 것 같아요. 제 아이 유치원 졸업식 때 아이들의 꿈을 적는 칸이 있었는데 거기에는 "과학자", "의사"처럼 직업 이름만 적혀있고 "나는 ○○할 때 행복해요" 같은 행위 중심의 질문은 없었어요.
반면 채용은 점점 변화하고 있어요. 내가 어떤 사람인지, 무엇을 좋아하는지가 중요해지고 있어요. 그런데 교육은 여전히 결과와 직업 중심에 머물러 있어서 이 괴리감이 나중에 청년들에게 허탈감으로 돌아올 수 있다고 생각해요. 등대가 비추는 방향이 맞는 줄 알고 20년 넘게 열심히 노를 저어왔는데 나중에 알고 보니 내가 원했던 방향이 아니었다는 것을 알면 얼마나 허무하겠어요.
청년들이 허탈감을 느끼지 않도록 기업도 노력해야 하지만 가정과 학교에서도 아이들이 '무엇을 좋아하고, 어떤 일을 할 때 행복한지'를 스스로 탐색할 수 있도록 더 열린 환경을 만들어 주시면 좋을 것 같아요.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀