재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 마흔여덟 번째로 만난 기업은 '네이버'입니다. 네이버 지도를 보며 저녁 약속 장소에 가고, 네이버 페이로 결제하고, 네이버 블로그에 식당 후기를 올리고... 네이버는 우리 일상생활에서 뗄 수 없는 IT기업이죠. IT산업은 클릭 한 번 이면 새로운 서비스로 이동할 수 있을 만큼 변화가 빠르고 자연스러운 산업군이에요. 이런 환경에서 성장하려면 정해진 스펙보다 새로운 변화에 유연하게 적응하고 혁신을 만들어낼 인재가 필요하죠. 그래서 네이버는 출신학교나 스펙이 아니라 역량과 컬처핏을 중심으로 인재를 찾고 있어요. 2024년에는 공정채용 우수기업 어워즈에서 수상도 했는데요, 네이버에서 17년간 인사를 담당하신 송석호 리더님을 만나 뵙고 왔어요.
Q. 송석호 리더님 안녕하세요. 자기소개 부탁드립니다!
(네이버 Talent Acquisition 리더 송석호, 이하 '송석호') 안녕하세요. 네이버 인재영입팀 송석호라고 합니다. 반갑습니다(웃음) 저는 네이버에서 17년 동안 인사 업무를 담당해 왔어요. 채용, 인사운영, 평가 보상, 임원인사, 글로벌 HR 업무를 두루두루 경험했고요 3년 전부터 인재영입팀을 리드하고 있습니다.
Q. 어린 시절 쥬니어네이버 동물농장 게임을 참 좋아했는데.. 이렇게 네이버 본사에 와보다니 성덕이 된 것 같아요. 네이버를 모르는 분은 없지만, 어떤 기업인지 소개해 주세요.
대한민국 국민이라면 아마 네이버가 제공하는 서비스를 사용해 보셨을 것 같습니다. 네이버는 1999년 검색 포털로 시작해 작년에 25주년을 맞이했어요. 그동안 다양한 도전을 하며 커머스, 핀테크, 클라우드, AI, 로봇 등 여러 분야에서 첨단 기술을 바탕으로 대한민국 IT산업 발전에 기여하고 있는 회사입니다.
특히 2016년에는 라인 서비스가 뉴욕과 도쿄 증시에 상장, 작년에는 웹툰 서비스가 뉴욕 증시에 상장했어요. 이렇게 글로벌 IT기업으로도 성장하고 있습니다.
Q. 네이버 채용에 대한 본격적인 질문 전에 네이버의 2024 공정채용 기업 어워즈 수상을 축하드립니다! 수상 배경이 궁금해지네요.
제가 그동안 인재 영입 업무를 하며 '공정'의 가치가 굉장히 중요하다고 생각했어요. 그러던 중 어떤 분이 네이버의 채용 과정이 정말 공정한지 한번 도전해 보는 게 어떻겠냐는 제안을 주셨어요. 생각해 보니 저희도 그동안의 결과를 객관적으로 알아볼 수 있는 좋은 기회라고 생각해 도전하게 되었고, 감사하게도 수상까지 하게 되었어요.
네이버 채용과정은 크게 세 가지 정도의 의미가 있어요. 첫 번째는 '역량 중심 평가'입니다. 스펙보다 지원하신 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖고 계신지, 앞으로 성장이 기대되는 분인지를 공정하게 보려고 하고 있어요. 두 번째는 채용 서비스에 대한 정보를 개방하려고 노력하고 있습니다. 채용 관련 정보에서 불균형한 편차가 발생해 좋은 분을 놓칠 수 있으니까요. 마지막은 면접위원들이나 채용에 관계된 분들이 공정채용을 잘 수행하실 수 있도록 제도적으로 지원하고 있어요.
"일의 결과를 예측하기 어려운 IT산업,
중요한 것은 스펙이 아닌 역량과 경험"
Q. 네이버가 출신학교나 스펙에 의존하지 않고 역량 중심 채용을 하고 계시는 이유가 궁금해집니다.
IT산업은 일의 결과를 예측하기가 어렵고, 새로운 것을 만들어 내는 경우가 많잖아요. 그래서 지원자분의 스펙으로 그분이 만들어 낼 결과물을 가늠하기 어렵다고 생각해요. 단순히 스펙보다도 지원자분이 가진 전문성과 준비된 역량, 그리고 다양한 경험이 유기적으로 연결될 때 좋은 결과물이 나온다고 믿고 있어서 역량 중심의 채용을 진행하고 있습니다.
Q. 네이버는 채용과정에서 어떤 인재를 찾고 계신지, 어떤 역량을 중요하게 생각하시는지 말씀 부탁드립니다.
이전에 다른 인터뷰에서 네이버는 인재상이 없다고 말씀드린 적이 있는데, 더 정확하게 말씀드리면 고정된 인재상이 아니라 인재상조차도 시대와 상황에 따라 유연하게 변할 수 있다고 보는 시각이 더 맞을 것 같아요. IT산업은 빠르게 변화해 미래를 예측하기 어렵다 보니 인재상을 하나로 정의하는 것 자체가 모순이 될 수 있다고 생각해요.
그럼에도 현시점에서 네이버가 가장 중요하게 생각하는 부분이 있냐고 물으신다면 저는 두 가지 정도 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 첫 번째는 변화를 두려워하지 않는 유연함입니다. 네이버가 제공하는 서비스들이 굉장히 빠르게 변하고 있고, 때로는 제로베이스에서 다시 시작해야 할 수도 있어요. 이런 환경에서 다양한 도전을 두려워하지 않는 용기와 유연한 사고가 중요하고요.
두 번째는 고객 중심의 사고를 가지신 분이에요. 변화에 유연하게 대응하는 것이 중요하지만 단 하나 변하지 않는 것은 고객에 대한 생각, 고객 중심적인 사고예요. 고객들이 어떤 것을 원하는지, 또 어떤 생각을 하고 있는지 파악하는 역량도 중요해요.
"성장경험이다"
Q. 네이버의 채용을 한 마디로 말하자면 어떻게 소개할 수 있을까요?
제가 채용 조직을 리드하면서 생각해 보니 '네이버의 채용은 성장경험이다' 라고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다. 저희가 지원자뿐만 아니라 합격자, 불합격하신 분들께 피드백, 후기를 많이 받고 있어요. 그럴 때마다 "비록 불합격 했지만 네이버의 채용 과정이 제 성장에 굉장히 많은 도움이 됐어요"라는 내용이 인상 깊었어요. 이런 피드백 내용이 어떤 한두 사람의 이야기가 아니라 많은 분들께서 해주시는 이야기입니다.
저희가 실제 의도했던 것도 채용 과정이 단순히 지원자를 평가하고 검증하는 과정이 아니라 서로 의견을 나누고 질문과 답변을 주고받으면서 성장할 수 있는 경험이 되도록 하는 것이었어요. 그 속에서 네이버와 핏이 맞는 지원자들을 찾는 과정이 되도록이요. 그래서 채용 절차에 정답을 찾는 과정은 설계하지 않고 다양한 의견을 듣고 조율해 나가는 과정으로 설계했습니다.
Q. 네이버의 채용 과정을 말씀해 주세요.
네이버 채용 과정은 기본적으로 3단계로 구조화해 진행하고 있어요. 첫 번째 단계는 프리 스크리닝 전형입니다. 지원하신 직무에 대한 기초적인 지식이나 역량을 갖고 계신지, 네이버가 그동안 쌓아온 일하는 문화를 해치지 않는 분인지 컬처핏을 기초 단계로 보는 단계에요.
두 번째 단계는 기술 인터뷰인데요, 지원자의 역량을 더욱 깊이 확인하는 자리에요. 현재의 역량뿐만 아니라 앞으로 더 성장할 가능성이 있는 분이신지, 네이버에 합류하셨을 때 더 큰 시너지를 내실 수 있는 분이신지를 보고 있습니다. 마지막 단계는 종합 인터뷰입니다. 지원자분이 네이버와 얼마나 잘 어울릴 수 있는지 종합적으로 다시 한번 보고 있습니다.
Q. 각 단계별로 조금 더 자세하게 알아보고 싶어요. 서류전형에서 어떤 포인트를 중요하게 생각하시나요?
서류 전형은 지원하신 직무를 수행하시는 데 필요한 기초적인 역량을 갖추고 계신지 그리고 관련 경험이 얼마나 있는지를 중점적으로 보고 있어요. 특히 책임감, 자발성을 발휘한 경험이 있는지를 중요하게 생각해요.
지원자분들이 자주 하시는 질문 중 하나가 "성공 경험을 많이 강조해야 하나요?"인데요 답을 드리자면 성공 경험도 중요하지만 저는 오히려 실패한 경험이 더 궁금해요. 사람은 실패를 하면서 계속 성장하잖아요. 실패한 경험 자체보다도 그 실패가 지원자분의 성장에 어떤 영향을 미쳤는지 그리고 어떤 기회로 이어졌는지 자세히 설명해 주신다면 서류 전형에서 긍정적인 결과가 있을 것 같습니다.
Q. 기업 문화 적합도 검사는 어떻게 진행되나요?
기업 문화 적합도 검사는 그동안 네이버가 쌓아온 일하는 문화와 지원자분이 잘 맞는지 센싱(Sensing)하는 차원에서 진행하는 검사에요. 인성검사, 적성검사가 아니라 지원자의 업무 성향이 네이버의 조직문화와 조화를 이룰 수 있을지에 초점을 두고 있습니다. 검사는 온라인으로 진행되고요 약 60분간 진행됩니다.
Q. 컬처핏에 대한 과정이 채용과정 초반에 배치되어 있어 신선했어요.
과거에는 컬처핏보다 기술적인 역량을 더 강조했었어요. 그런데 그 역량을 제대로 발휘하고 시너지를 내기 위해서는 네이버의 일하는 문화와 잘 맞는 것이 중요하다는 결론을 내렸습니다.
실제로 기업문화 적합도 검사와 컬처핏 인터뷰를 더 깊이 있게 진행한 이후 퇴사율이 낮아졌어요. 저희가 내부적으로 중요하게 생각하는 KPI(Key Performance Indicator ; 핵심성과지표) 중에 하나가 신규 입사자의 조기 이탈률인데요, 조기 이탈률도 과거에 비해 낮아진 것을 데이터를 통해 확인하고 있습니다.
Q. 그 다음 단계인 면접은 어떻게 진행되나요?
면접은 보통 두 단계로 진행되는데요, 첫 번째는 '기술 인터뷰'입니다. 신규 입사자를 선발하는 부서의 리더님들이 직접 참여하셔서 지원자분의 기술적인 역량을 확인하고 있어요. 면접 질문들은 실제 입사 후 필요한 여러 가지 역량들과 기초 지식들을 확인하는 내용으로 구성되어 있어요.
두 번째는 '종합 인터뷰'에요. 신규 입사자 선발 부서의 임원 한 분과 다른 부서의 임원 한 분이 참여해 면접을 진행하세요. 이렇게 진행하는 이유는 지원자분이 네이버에 입사하신다면 네이버의 동료로서 함께 하게 되는 거잖아요. 그래서 동료로서 좋은 역량을 갖고 계신 분인지, 다른 직군, 다른 부서와 협업할 때 시너지를 낼 수 있는 분인지를 제3자의 시각으로 공정하게 볼 수 있도록 하기 위해서입니다. 기술 인터뷰는 60~90분, 종합 인터뷰는 45~60분 정도 진행하고 있어요.
Q. 리더님이 면접관으로 참여하실 때 자주 하시는 질문이 있나요?
단골 질문이 있는데 지원하신 직무가 어떤 일인지, 어떤 일을 해야 된다고 알고 계신지 혹은 생각하고 있는지를 여쭙습니다. JD(직무 기술서)에 해당 직무의 역할을 굉장히 상세하게 설명해 놓았는데 간혹 잘못 이해하고 오시는 분들도 있어요. 서로가 오해가 생기면 나중에 입사한 후에 문제가 될 수도 있거든요. 그래서 기본적으로 어떤 일을 하게 될 것인지, 그 일에 대해 기대가 무엇인지를 확인하고요. 두 번째는 그 일을 하기 위해 어떤 준비를 하셨는지를 여쭤보고 있습니다.
"네이버 서비스에 진심인 '덕후형 인재'를 찾아요"
Q. 프로덕트 디벨롭 인터뷰, 챌린저 전형 등 특이한 전형들도 있더라고요.
프로덕트 디벨롭 인터뷰와 챌린지 전형은 개발 직군 외 신입사원을 선발할 때 활용하는 전형이에요. 저희가 두 가지의 전형 도입을 도입하게 된 배경은 개발 직군은 코딩 테스트 등 여러 방식을 통해 지원자의 역량을 확인할 수 있지만 그 외에 직군은 확인하기 어렵잖아요. 그래서 많은 리더님들과 이야기하는 과정에서 해당 서비스를 실제로 많이 써보고 진정한 관심을 갖고 있는 덕후같은 사람이 입사해야 된다는 말씀을 많이 해주셨어요. 지원자가 서비스에 대해 얼만큼 관심 갖고 있는지 어떻게 하면 알 수 있을까 하다가 본인이 관심 있는 분야의 서비스를 직접 기획하거나 여러 가지 제안을 해보면 어떨까 하는 생각에서 시작하게 됐어요.
프로덕트 디벨롭 인터뷰는 지원자가 지원한 직무 혹은 관심 있는 서비스를 선택해서 해당 부분에 대해 어떤 문제의식을 갖고 있는지, 그 문제를 어떻게 해결하면 좋을 것 같은지를 3시간 동안 워드 3장 이내로 작성합니다. 그 후 본인의 생각과 기획 의도를 면접 위원들 앞에서 발표하는 시간을 갖습니다.
프로덕트 디벨롭 인터뷰를 통과하면 챌린지 전형으로 들어가는데요, 챌린지 전형은 2주 정도 네이버에서 실제 근무하며, 네이버가 일하는 방식과 가장 유사한 형태에서 전형에 참여하게 됩니다. 이 과정에서 지원자는 본인의 아이디어에 대해 선배 사원들의 피드백을 받고 이를 반영해 개선/발전시켜보는 경험을 하게 됩니다.
Q. 네이버에 입사하고 싶은 취준생들이 굉장히 많은데요, 취준생들에게 Tip을 주신다면 어떤 것들이 있을까요?
얼마 전에 '어떤 동료들과 일하는 게 좋을까?' 그리고 '어떤 동료들이 좋은 성과를 만들어 내고 있을까?'에 대해 여러 측면에서 데이터를 분석해 본 적이 있어요. 두 가지 키워드가 나왔는데 책임감과 열정이었어요.
제가 취업을 준비하는 분들께 드리고 싶은 말씀은 지원자분이 어떤 일을 하고 싶은지를 정하는 것이 가장 첫 번째 관문인 것 같고요, 여기에 책임감과 열정을 바탕으로 준비하시다 보면 네이버뿐만 아니라 다른 기업, 다른 방향으로도 훨씬 더 큰 성공을 경험하실 수 있을 것 같습니다.
Q. 네이버와 같은 채용 방식이 더 확산되면 교육에도 변화가 필요하다고 생각하는데요, 마지막으로 '우리 아이들을 어떻게 키워야 할까?' 고민하는 학부모님들, 교육계 종사자 분들께 한 말씀 부탁드립니다.
저는 채용을 담당하는 사람이기도 하고 두 아이를 키우는 학부모이기도 해요. 제가 아이들을 보면서 느낀 것은 미래 세대에는 다양성이 중요하겠다는 것입니다. 개개인 한 명, 한 명이 갖고 있는 경험들이 다양한 방법으로 표현될 수 있고, 새로운 기회를 만들어 낼 수 있겠다는 생각을 많이 해요. 이런 관점에서 미래 세대들이 조금 더 다양한 경험을 할 수 있도록, 다양한 사고를 할 수 있도록 교육 현장에서 많이 도와주시면 더 좋은 대한민국 그리고 미래세대가 만들어지지 않을까 생각합니다.
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 마흔여덟 번째로 만난 기업은 '네이버'입니다. 네이버 지도를 보며 저녁 약속 장소에 가고, 네이버 페이로 결제하고, 네이버 블로그에 식당 후기를 올리고... 네이버는 우리 일상생활에서 뗄 수 없는 IT기업이죠. IT산업은 클릭 한 번 이면 새로운 서비스로 이동할 수 있을 만큼 변화가 빠르고 자연스러운 산업군이에요. 이런 환경에서 성장하려면 정해진 스펙보다 새로운 변화에 유연하게 적응하고 혁신을 만들어낼 인재가 필요하죠. 그래서 네이버는 출신학교나 스펙이 아니라 역량과 컬처핏을 중심으로 인재를 찾고 있어요. 2024년에는 공정채용 우수기업 어워즈에서 수상도 했는데요, 네이버에서 17년간 인사를 담당하신 송석호 리더님을 만나 뵙고 왔어요.
Q. 송석호 리더님 안녕하세요. 자기소개 부탁드립니다!
(네이버 Talent Acquisition 리더 송석호, 이하 '송석호') 안녕하세요. 네이버 인재영입팀 송석호라고 합니다. 반갑습니다(웃음) 저는 네이버에서 17년 동안 인사 업무를 담당해 왔어요. 채용, 인사운영, 평가 보상, 임원인사, 글로벌 HR 업무를 두루두루 경험했고요 3년 전부터 인재영입팀을 리드하고 있습니다.
Q. 어린 시절 쥬니어네이버 동물농장 게임을 참 좋아했는데.. 이렇게 네이버 본사에 와보다니 성덕이 된 것 같아요. 네이버를 모르는 분은 없지만, 어떤 기업인지 소개해 주세요.
대한민국 국민이라면 아마 네이버가 제공하는 서비스를 사용해 보셨을 것 같습니다. 네이버는 1999년 검색 포털로 시작해 작년에 25주년을 맞이했어요. 그동안 다양한 도전을 하며 커머스, 핀테크, 클라우드, AI, 로봇 등 여러 분야에서 첨단 기술을 바탕으로 대한민국 IT산업 발전에 기여하고 있는 회사입니다.
특히 2016년에는 라인 서비스가 뉴욕과 도쿄 증시에 상장, 작년에는 웹툰 서비스가 뉴욕 증시에 상장했어요. 이렇게 글로벌 IT기업으로도 성장하고 있습니다.
Q. 네이버 채용에 대한 본격적인 질문 전에 네이버의 2024 공정채용 기업 어워즈 수상을 축하드립니다! 수상 배경이 궁금해지네요.
제가 그동안 인재 영입 업무를 하며 '공정'의 가치가 굉장히 중요하다고 생각했어요. 그러던 중 어떤 분이 네이버의 채용 과정이 정말 공정한지 한번 도전해 보는 게 어떻겠냐는 제안을 주셨어요. 생각해 보니 저희도 그동안의 결과를 객관적으로 알아볼 수 있는 좋은 기회라고 생각해 도전하게 되었고, 감사하게도 수상까지 하게 되었어요.
네이버 채용과정은 크게 세 가지 정도의 의미가 있어요. 첫 번째는 '역량 중심 평가'입니다. 스펙보다 지원하신 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖고 계신지, 앞으로 성장이 기대되는 분인지를 공정하게 보려고 하고 있어요. 두 번째는 채용 서비스에 대한 정보를 개방하려고 노력하고 있습니다. 채용 관련 정보에서 불균형한 편차가 발생해 좋은 분을 놓칠 수 있으니까요. 마지막은 면접위원들이나 채용에 관계된 분들이 공정채용을 잘 수행하실 수 있도록 제도적으로 지원하고 있어요.
"일의 결과를 예측하기 어려운 IT산업,
중요한 것은 스펙이 아닌 역량과 경험"
Q. 네이버가 출신학교나 스펙에 의존하지 않고 역량 중심 채용을 하고 계시는 이유가 궁금해집니다.
IT산업은 일의 결과를 예측하기가 어렵고, 새로운 것을 만들어 내는 경우가 많잖아요. 그래서 지원자분의 스펙으로 그분이 만들어 낼 결과물을 가늠하기 어렵다고 생각해요. 단순히 스펙보다도 지원자분이 가진 전문성과 준비된 역량, 그리고 다양한 경험이 유기적으로 연결될 때 좋은 결과물이 나온다고 믿고 있어서 역량 중심의 채용을 진행하고 있습니다.
Q. 네이버는 채용과정에서 어떤 인재를 찾고 계신지, 어떤 역량을 중요하게 생각하시는지 말씀 부탁드립니다.
이전에 다른 인터뷰에서 네이버는 인재상이 없다고 말씀드린 적이 있는데, 더 정확하게 말씀드리면 고정된 인재상이 아니라 인재상조차도 시대와 상황에 따라 유연하게 변할 수 있다고 보는 시각이 더 맞을 것 같아요. IT산업은 빠르게 변화해 미래를 예측하기 어렵다 보니 인재상을 하나로 정의하는 것 자체가 모순이 될 수 있다고 생각해요.
그럼에도 현시점에서 네이버가 가장 중요하게 생각하는 부분이 있냐고 물으신다면 저는 두 가지 정도 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 첫 번째는 변화를 두려워하지 않는 유연함입니다. 네이버가 제공하는 서비스들이 굉장히 빠르게 변하고 있고, 때로는 제로베이스에서 다시 시작해야 할 수도 있어요. 이런 환경에서 다양한 도전을 두려워하지 않는 용기와 유연한 사고가 중요하고요.
두 번째는 고객 중심의 사고를 가지신 분이에요. 변화에 유연하게 대응하는 것이 중요하지만 단 하나 변하지 않는 것은 고객에 대한 생각, 고객 중심적인 사고예요. 고객들이 어떤 것을 원하는지, 또 어떤 생각을 하고 있는지 파악하는 역량도 중요해요.
"성장경험이다"
Q. 네이버의 채용을 한 마디로 말하자면 어떻게 소개할 수 있을까요?
제가 채용 조직을 리드하면서 생각해 보니 '네이버의 채용은 성장경험이다' 라고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다. 저희가 지원자뿐만 아니라 합격자, 불합격하신 분들께 피드백, 후기를 많이 받고 있어요. 그럴 때마다 "비록 불합격 했지만 네이버의 채용 과정이 제 성장에 굉장히 많은 도움이 됐어요"라는 내용이 인상 깊었어요. 이런 피드백 내용이 어떤 한두 사람의 이야기가 아니라 많은 분들께서 해주시는 이야기입니다.
저희가 실제 의도했던 것도 채용 과정이 단순히 지원자를 평가하고 검증하는 과정이 아니라 서로 의견을 나누고 질문과 답변을 주고받으면서 성장할 수 있는 경험이 되도록 하는 것이었어요. 그 속에서 네이버와 핏이 맞는 지원자들을 찾는 과정이 되도록이요. 그래서 채용 절차에 정답을 찾는 과정은 설계하지 않고 다양한 의견을 듣고 조율해 나가는 과정으로 설계했습니다.
Q. 네이버의 채용 과정을 말씀해 주세요.
네이버 채용 과정은 기본적으로 3단계로 구조화해 진행하고 있어요. 첫 번째 단계는 프리 스크리닝 전형입니다. 지원하신 직무에 대한 기초적인 지식이나 역량을 갖고 계신지, 네이버가 그동안 쌓아온 일하는 문화를 해치지 않는 분인지 컬처핏을 기초 단계로 보는 단계에요.
두 번째 단계는 기술 인터뷰인데요, 지원자의 역량을 더욱 깊이 확인하는 자리에요. 현재의 역량뿐만 아니라 앞으로 더 성장할 가능성이 있는 분이신지, 네이버에 합류하셨을 때 더 큰 시너지를 내실 수 있는 분이신지를 보고 있습니다. 마지막 단계는 종합 인터뷰입니다. 지원자분이 네이버와 얼마나 잘 어울릴 수 있는지 종합적으로 다시 한번 보고 있습니다.
Q. 각 단계별로 조금 더 자세하게 알아보고 싶어요. 서류전형에서 어떤 포인트를 중요하게 생각하시나요?
서류 전형은 지원하신 직무를 수행하시는 데 필요한 기초적인 역량을 갖추고 계신지 그리고 관련 경험이 얼마나 있는지를 중점적으로 보고 있어요. 특히 책임감, 자발성을 발휘한 경험이 있는지를 중요하게 생각해요.
지원자분들이 자주 하시는 질문 중 하나가 "성공 경험을 많이 강조해야 하나요?"인데요 답을 드리자면 성공 경험도 중요하지만 저는 오히려 실패한 경험이 더 궁금해요. 사람은 실패를 하면서 계속 성장하잖아요. 실패한 경험 자체보다도 그 실패가 지원자분의 성장에 어떤 영향을 미쳤는지 그리고 어떤 기회로 이어졌는지 자세히 설명해 주신다면 서류 전형에서 긍정적인 결과가 있을 것 같습니다.
Q. 기업 문화 적합도 검사는 어떻게 진행되나요?
기업 문화 적합도 검사는 그동안 네이버가 쌓아온 일하는 문화와 지원자분이 잘 맞는지 센싱(Sensing)하는 차원에서 진행하는 검사에요. 인성검사, 적성검사가 아니라 지원자의 업무 성향이 네이버의 조직문화와 조화를 이룰 수 있을지에 초점을 두고 있습니다. 검사는 온라인으로 진행되고요 약 60분간 진행됩니다.
Q. 컬처핏에 대한 과정이 채용과정 초반에 배치되어 있어 신선했어요.
과거에는 컬처핏보다 기술적인 역량을 더 강조했었어요. 그런데 그 역량을 제대로 발휘하고 시너지를 내기 위해서는 네이버의 일하는 문화와 잘 맞는 것이 중요하다는 결론을 내렸습니다.
실제로 기업문화 적합도 검사와 컬처핏 인터뷰를 더 깊이 있게 진행한 이후 퇴사율이 낮아졌어요. 저희가 내부적으로 중요하게 생각하는 KPI(Key Performance Indicator ; 핵심성과지표) 중에 하나가 신규 입사자의 조기 이탈률인데요, 조기 이탈률도 과거에 비해 낮아진 것을 데이터를 통해 확인하고 있습니다.
Q. 그 다음 단계인 면접은 어떻게 진행되나요?
면접은 보통 두 단계로 진행되는데요, 첫 번째는 '기술 인터뷰'입니다. 신규 입사자를 선발하는 부서의 리더님들이 직접 참여하셔서 지원자분의 기술적인 역량을 확인하고 있어요. 면접 질문들은 실제 입사 후 필요한 여러 가지 역량들과 기초 지식들을 확인하는 내용으로 구성되어 있어요.
두 번째는 '종합 인터뷰'에요. 신규 입사자 선발 부서의 임원 한 분과 다른 부서의 임원 한 분이 참여해 면접을 진행하세요. 이렇게 진행하는 이유는 지원자분이 네이버에 입사하신다면 네이버의 동료로서 함께 하게 되는 거잖아요. 그래서 동료로서 좋은 역량을 갖고 계신 분인지, 다른 직군, 다른 부서와 협업할 때 시너지를 낼 수 있는 분인지를 제3자의 시각으로 공정하게 볼 수 있도록 하기 위해서입니다. 기술 인터뷰는 60~90분, 종합 인터뷰는 45~60분 정도 진행하고 있어요.
Q. 리더님이 면접관으로 참여하실 때 자주 하시는 질문이 있나요?
단골 질문이 있는데 지원하신 직무가 어떤 일인지, 어떤 일을 해야 된다고 알고 계신지 혹은 생각하고 있는지를 여쭙습니다. JD(직무 기술서)에 해당 직무의 역할을 굉장히 상세하게 설명해 놓았는데 간혹 잘못 이해하고 오시는 분들도 있어요. 서로가 오해가 생기면 나중에 입사한 후에 문제가 될 수도 있거든요. 그래서 기본적으로 어떤 일을 하게 될 것인지, 그 일에 대해 기대가 무엇인지를 확인하고요. 두 번째는 그 일을 하기 위해 어떤 준비를 하셨는지를 여쭤보고 있습니다.
"네이버 서비스에 진심인 '덕후형 인재'를 찾아요"
Q. 프로덕트 디벨롭 인터뷰, 챌린저 전형 등 특이한 전형들도 있더라고요.
프로덕트 디벨롭 인터뷰와 챌린지 전형은 개발 직군 외 신입사원을 선발할 때 활용하는 전형이에요. 저희가 두 가지의 전형 도입을 도입하게 된 배경은 개발 직군은 코딩 테스트 등 여러 방식을 통해 지원자의 역량을 확인할 수 있지만 그 외에 직군은 확인하기 어렵잖아요. 그래서 많은 리더님들과 이야기하는 과정에서 해당 서비스를 실제로 많이 써보고 진정한 관심을 갖고 있는 덕후같은 사람이 입사해야 된다는 말씀을 많이 해주셨어요. 지원자가 서비스에 대해 얼만큼 관심 갖고 있는지 어떻게 하면 알 수 있을까 하다가 본인이 관심 있는 분야의 서비스를 직접 기획하거나 여러 가지 제안을 해보면 어떨까 하는 생각에서 시작하게 됐어요.
프로덕트 디벨롭 인터뷰는 지원자가 지원한 직무 혹은 관심 있는 서비스를 선택해서 해당 부분에 대해 어떤 문제의식을 갖고 있는지, 그 문제를 어떻게 해결하면 좋을 것 같은지를 3시간 동안 워드 3장 이내로 작성합니다. 그 후 본인의 생각과 기획 의도를 면접 위원들 앞에서 발표하는 시간을 갖습니다.
프로덕트 디벨롭 인터뷰를 통과하면 챌린지 전형으로 들어가는데요, 챌린지 전형은 2주 정도 네이버에서 실제 근무하며, 네이버가 일하는 방식과 가장 유사한 형태에서 전형에 참여하게 됩니다. 이 과정에서 지원자는 본인의 아이디어에 대해 선배 사원들의 피드백을 받고 이를 반영해 개선/발전시켜보는 경험을 하게 됩니다.
Q. 네이버에 입사하고 싶은 취준생들이 굉장히 많은데요, 취준생들에게 Tip을 주신다면 어떤 것들이 있을까요?
얼마 전에 '어떤 동료들과 일하는 게 좋을까?' 그리고 '어떤 동료들이 좋은 성과를 만들어 내고 있을까?'에 대해 여러 측면에서 데이터를 분석해 본 적이 있어요. 두 가지 키워드가 나왔는데 책임감과 열정이었어요.
제가 취업을 준비하는 분들께 드리고 싶은 말씀은 지원자분이 어떤 일을 하고 싶은지를 정하는 것이 가장 첫 번째 관문인 것 같고요, 여기에 책임감과 열정을 바탕으로 준비하시다 보면 네이버뿐만 아니라 다른 기업, 다른 방향으로도 훨씬 더 큰 성공을 경험하실 수 있을 것 같습니다.
Q. 네이버와 같은 채용 방식이 더 확산되면 교육에도 변화가 필요하다고 생각하는데요, 마지막으로 '우리 아이들을 어떻게 키워야 할까?' 고민하는 학부모님들, 교육계 종사자 분들께 한 말씀 부탁드립니다.
저는 채용을 담당하는 사람이기도 하고 두 아이를 키우는 학부모이기도 해요. 제가 아이들을 보면서 느낀 것은 미래 세대에는 다양성이 중요하겠다는 것입니다. 개개인 한 명, 한 명이 갖고 있는 경험들이 다양한 방법으로 표현될 수 있고, 새로운 기회를 만들어 낼 수 있겠다는 생각을 많이 해요. 이런 관점에서 미래 세대들이 조금 더 다양한 경험을 할 수 있도록, 다양한 사고를 할 수 있도록 교육 현장에서 많이 도와주시면 더 좋은 대한민국 그리고 미래세대가 만들어지지 않을까 생각합니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 정책연구팀