재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
삐뽀삐뽀🚨 생명만이 아니라 구성원의 가능성과 성장까지 함께 살피는 병원이 있습니다. 교육의봄이 51번째로 만난 기업은 H+양지병원입니다. 서울 관악구에 위치한 H+양지병원은 '병원 그 이상'을 꿈꾸는 곳이에요. 환자의 건강만 돌보는 데 그치지 않고, 구성원의 경험과 성장도 중요한 가치로 여기고 있어요. 좋은 진료 실력은 기본, 채용에서는 사람의 '성장 가능성과 역량'을 깊이 들여다봅니다. 이런 철학을 바탕으로 의료기관 최초로 '공정채용 어워즈'를 수상하며, 병원 업계에서도 주목받는 채용 문화를 만들어가고 있어요. 최근에는 베트남 하노이까지 진출하며 국내를 넘어 글로벌 의료 서비스로 확장해 가고 있습니다. H+양지병원 인재경영팀 이윤섭 팀장님을 만나뵙고 왔습니다.
(왼쪽 인재경영팀 이윤섭 팀장님, 오른쪽 인재경영팀 권순열 대리님 동석)
Q. 안녕하세요, 이윤섭 팀장님! 자기소개 부탁드려요.
안녕하세요, 반갑습니다. H+양지병원 인재경영팀장 이윤섭입니다. 저희 인재경영팀은 채용부터 검진, 교육, 평가, 보상까지 채용 관련 전반을 책임지고 있는 조직이에요. 그리고 구성원 한 분 한 분의 여정을 종합적으로 관리하면서 생산성과 몰입을 높일 수 있도록 노력하고 있어요.
Q. 좋은채용기업 인터뷰에서 병원은 처음입니다. 현재 재직 중이신 H+양지병원은 어떤 곳인지 소개 부탁드립니다.
H+양지병원에 'H+'는 어떤 의미인지부터 설명드릴게요. H+는 Hope(희망), Humanity(인간애), Healing(치유)이라는 의미예요. 저희 병원이 지향하는 방향인데요. 환자와 세상에 희망, 인간 존중의 마음을 더하고, 세상을 치유하겠다는 뜻입니다.
현재 H+양지병원만 1,000명 넘는 인원이 근무하고 있고, 재단 내에 다른 병원까지 합하면 1,400명 정도 규모입니다. 급성기 진료를 맡는 H+양지병원을 중심으로, 회복기 환자를 위한 신도림의 H+재활자립병원, 그리고 최근 함께하게 된 강남구에 행복요양병원까지 급성기-회복기-만성기 그리고 해외까지 아우르는 의료 전달 체계를 구축한 비대학 종합병원은 아마 저희가 처음인 것 같아요.
저희 병원 중심에는 병원장님 철학이 있어요. "병원 이상의 병원"을 항상 강조하십니다. 새로운 시도를 할 때 그건 "병원이라서 안 된다"라는 말은 하지 말자는 생각을 가지고 계시거든요. 그런 가치 아래 자연스럽게 '혁신'과 '도전'이 병원의 핵심 가치가 되었고요, 구성원들이 몰입해서 일할 수 있도록 환경적인 지원도 아낌없이 해주십니다.
Q. 최근에 H+양지병원이 베트남 하노이에 진출한 것으로 알고 있어요.
지난 2월 28일에 H+하노이가 오픈했어요. 한국 전문의 5명 포함해서 80여 명이 넘는 의료진이 근무 중이고요, 내과, 소아청소년과, 산부인과, 응급의학과 등 12개 진료과를 운영하고 있습니다.
H+하노이는 한국 비대학 종합병원 중에 처음으로 해외에 단독 진출한 첫 번째 사례이기도 해요. 베트남과는 예전부터 교류가 있었는데, 좋은 기회가 생겨서 병원을 오픈하게 됐습니다. 하노이를 시작으로, 앞으로 더 확장해 나갈 계획이에요.
저희 병원장님께서는 어느 지역에서든 일관된 의료 경험을 제공하는 것을 중요한 목표로 생각하고 계세요. 단순한 해외 진출이 아니라 H+양지병원만의 진료 시스템과 색을 녹여내는 것을 지향하고 있습니다.
현재 H+하노이에서는 원격진료 등과 같은 다양한 시도도 이루어지고 있는데요, 서울 본원 의료진과 베트남 현지 의료진 간의 협진 체계를 구축해 환자분들이 어디에 계시든 보다 다각적이고 연계된 진료를 받으실 수 있도록 노력하고 있습니다.
"혁신이다!"
Q. H+양지병원의 채용을 한 문장으로 정리한다면 어떻게 표현할 수 있을까요?
사전질문지를 받았을 때, 이 질문이 제일 어려웠던 것 같아요(웃음). 한마디로 정리하자면 H+양지병원의 채용은 혁신이라고 생각해요. 저희는 작년과 똑같은 것을 그대로 가져오지 않으려는 분위기가 강해요.
늘 새로운 것을 시도하고, 기존의 방식을 그대로 가져오는 것은 지양하는 문화죠. 채용에서도 마찬가지인데요, 매년 개선된 지점을 점검하면서 더 나은 방향을 고민해요. 실무자와 리더들의 결정과 판단을 신뢰하는 문화가 있기 때문에 새로운 방식의 채용도 가능했던 것 같아요.
Q. H+양지병원은 어떤 역량을 가진 인재를 찾고 있는지 궁금해지네요. 자세히 말씀 부탁드려요.
저희는 혁신을 주도할 수 있는 인재를 찾고 있어요. 이번에 간호본부 공채를 진행하면서 후보자분들이 제일 많이 말씀하셨던 게 "양지병원은 왜 이렇게 스펙과 상관없이 채용이 진행되는 거예요?", 그리고 "기준이 뭐예요?"라는 질문도 정말 많이 들었어요.
실제 면접 과정에서도 얼마나 새로운 시도를 해봤는지, 또 AI나 디지털 도구를 활용해 본 경험이 있는지를 중심으로 역량을 검증하고 있고요. 저희 병원은 종합병원 중 최초로 구글 워크스페이스를 전사적으로 도입해서, 구글 슬라이드나 스프레드시트를 활용해 협업하고 피드백을 주고받는 업무 환경이 정착돼 있어요.
요즘 인재경영팀에서도 AI를 적극적으로 활용하고 있고, 최근에는 신입 간호사들을 위한 온보딩 챗봇 개발도 준비 중이에요. 선배 간호사분들이 잘 설명해 주시지만, 신입 입장에서는 "이것까지 물어봐도 되나?" 싶은 순간들이 있잖아요. 그럴 때는 챗봇을 통해 먼저 찾아보고, 스스로 공부하고 익힐 수 있도록 돕는 시스템이에요.
이런 디지털 기반 환경에 익숙한 분들은 실제로도 훨씬 빠르게 조직에 스며드는 편이에요. 면접 중에 어떤 후보자분이 "대학생 때 구글 스프레드시트와 노션으로 팀 과제를 해봤다"고 말씀하신 적이 있었는데, 그런 얘기를 들으면 '이 분은 우리 조직에 금방 적응하시겠다'라는 생각이 들기도 해요.
Q. H+양지병원이 채용과정에서 출신학교나 스펙보다 역량을 중요하게 생각하시는 배경이 궁금해요.
서류 스크리닝을 하거나 인터뷰를 진행할 때 숫자 같은 지표만으로는 신뢰하기 어려운 부분이 많다고 느꼈어요. 출신학교나 특정 숫자로 인재를 선별하는 방식이 과연 유효한가에 대해 내부적으로도 의문을 가지고 있었고요.
그래서 저희는 채용시스템 자체에 많은 노력을 들이고 있어요. 최근에는 인적성 검사를 도입해서 조직과 잘 맞는 사람인지, 실제 어떤 역량을 가지고 있는지를 파악하는 데 집중하고 있고요. 또 스펙이 좋다고 반드시 좋은 인재는 아니라는 것을 많이 느꼈어요. 결국 중요한 것은 우리 조직에 얼마나 잘 적응하고, 자기를 잘 표현할 수 있는지인 것 같아요.
"오픈채팅방과 경험관리로 후보자와 더 가까이
2024 공정채용 우수기업 어워즈 수상"
Q. H+양지병원 채용에 대한 이야기에 앞서서, 2024년 공정채용 기업 어워즈 수상을 축하드려요! 의료기관 최초라고 하더라고요. 언론보도를 보니 오픈채팅방과 후보자 경험 관리 프로그램 도입 이야기가 있던데 관련해서 소개 부탁드려요.
감사합니다. 저희는 채용과정에서 후보자의 경험을 좀 더 체계적으로 설계해보자는 시도를 해왔어요. 간호직군 채용에서는 후보자분들과의 오픈채팅방을 활용했는데요, 일부 대기업처럼 간호사 채용의 경우에도 같은 병원을 준비하는 사람들끼리 자발적으로 오픈채팅방을 만들어 정보를 공유하는 문화가 있어요.
저희는 병원에서 공식 오픈채팅방을 만들기보다는, 이미 형성되어 있는 채팅방 안에서 활동하는 방식을 선택했어요. 병원에서 직접 운영하는 오픈채팅방일 경우 구직자 분들이 자유롭게 이야기하기 어려운 분위기가 될 수 있다고 판단했거든요.
이 채팅방에서는 현재 양지병원에 근무 중인 간호사 분들이 참여해서 후보자 분들의 궁금증을 해소해 드리고, 현실적인 조언도 많이 해주셨어요. 공감도 해드리고, 불안감도 덜어드리려고 노력을 굉장히 많이 했습니다. 후보자 분들의 만족도가 정말 높았던 것 같아요.
그리고 설문조사를 통해 후보자 경험 관리 프로그램을 도입했어요. 입사 전 어떤 부서에 배치되면 좋을지, 그리고 어떤 정보가 필요할지 등을 파악하기 위해 설문을 진행했어요. 설문 결과를 바탕으로 신규 입사자 교육 때 필요한 내용을 안내드려서 입사 전 불확실함을 줄이는 데 도움이 되었던 것 같아요.
입사 후 온보딩 기간이 끝나면 해당 부서 리더들이 평가를 진행하는데요, 그 결과는 부서 이동 면담에도 활용하고 있어요. 예를 들어서 어떤 분이 수술 파트 보다는 응급이나 병동 쪽에 더 적합할 수도 있잖아요. 이런 경우에는 면담을 통해 의견을 나누고 유연하게 이동할 수 있는 시스템까지 갖추고 있습니다.
Q. 보통 간호사 채용은 어느 부서에 지원하는 게 아니라 채용 후에 부서가 배치되다 보니 후보자 입장에서는 막연한 느낌이 있을 텐데, 양지병원은 부서 이동에 대한 면담도 가능하니 후보자가 자기 강점을 충분히 어필할 수 있는 구조라는 생각이 듭니다. 간호사 채용 프로세스는 어떻게 진행되나요?
간호직군 채용은 공개채용을 중심으로, 상시 채용도 병행하고 있습니다. 공채를 기준으로 말씀드리면, ①서류접수 → ②인적성검사 → ③역량검사 → ④면접 순으로 진행됩니다.
간호직군 채용은 간호본부와 인재경영팀이 함께 채용계획을 수립하면서 시작돼요. 채용공고를 '어떤 매체를 통해 알릴지', '어떤 형태로 알릴지' 등 전반적인 전략을 세운 뒤, 경영진 보고를 거쳐 채용을 공식화합니다.
채용홍보는 유튜브, SNS 등을 적극적으로 활용하고 있고, 이번 공채에서는 특히 오픈채팅방과 SNS 운영을 활발하게 진행했어요. 후보자들과의 소통을 통해 채용 정보를 보다 효과적으로 전달하려고 노력했습니다.
① 서류 전형에서는 무엇을 중점적으로 보시는지 궁금합니다.
후보자들이 제출해주신 서류를 검토할 때 우선적으로 보는 것은 우리 병원에서 얼마나 잘 적응하고 생산성을 낼 수 있을까 하는 부분이에요. 그래서 자기소개서를 많이 살펴보게 되는 것 같아요. 크게 두 가지를 중요하게 보고 있는데요,
첫째는 경력입니다. 이전에 어떤 병원에서, 어떤 조직문화 속에서 일하셨는지를 보면 우리 조직과 잘 맞을지를 어느 정도 예측할 수 있거든요.
신입 간호사분들은 별도로 구분해서 평가하고 있어요. 이전에 어떤 활동을 해보셨는지 또 작은 것이라도 혁신을 주도해 본 경험이 있으신지를 보고 있어요. 대외활동이나 팀 프로젝트 등에서 주도적으로 참여했던 사례를 작성해 주시면 좋을 것 같습니다. 그 과정에서 어떤 역할을 했고, 어떤 결과물을 만들었는지도 함께 적어주시면 더 도움이 될 것 같아요.
둘째는 표현 능력이에요. 본인의 강점을 얼마나 명확하게 정리하고, 어필하는지를 보고 있습니다. 저희는 계속 혁신을 추구하는 조직이다 보니 이런 적극적이고 열정적인 자세가 중요하다고 생각해요.
그리고 서류를 검토하다 보면 글을 요약하거나 정리하는 능력도 어느 정도 파악할 수 있어요. 저희는 메신저 기반으로 빠르게 의사결정이 이루어지는 환경이다 보니 핵심을 정리하고 전달하는 역량도 중요한 역량 중 하나로 보고 있습니다.
면접 전 ② 인적성 검사, ③ 역량검사가 있는데요 소개 부탁드립니다.
인적성 검사와 역량 검사는 서류 전형에 합격하신 분들에 한해 진행됩니다. 합불 여부를 결정하기 위한 용도는 아니고요, 면접 전에는 참고자료로, 입사 후에는 MBTI처럼 결과를 내부에 공유해 부서 배치나 조직 적응에 도움이 되도록 활용하고 있어요.
검사를 통해 주로 성격적인 특성이나 조직 적응력을 파악하고 있어요. 예를 들면 새로운 시도에 얼마나 열려 있는지, 또는 새로운 도전에 보수적이진 않은지 등을 중점적으로 보고 있습니다.
④ 면접 단계는 어떻게 진행되나요?
간호사 공개채용에서는 면접은 한 차례만 진행하고 있어요. 후보자 수가 많다보니 보통 4일에 걸쳐 면접을 진행하고 있습니다. 다(多) 대 다(多) 면접 방식으로 약 20분 정도 소요되고요, 공정성을 위해 모든 후보자에게 동일한 질문을 드리고, 면접관도 동일하게 배정되는 것을 원칙으로 하고 있어요. 질문이 통일되어 있지 않고 면접관도 다르면 결과에 영향을 줄 수 있기 때문에 신경 많이 쓰고 있습니다.
면접 질문이 외부에 유출되지 않도록 내부적으로도 주의를 많이 기울였어요. 오픈채팅방에 "면접 질문이 뭐예요?" 라는 글이 올라온 적도 있었는데, 후보자분들이 내용을 공유하지 않고 지켜주시는 모습이 인상적이었어요. 저희도 준비를 많이 했지만, 후보자분들께서도 많은 노력을 해주셔서 참 감사했어요.
Q. 채용업무를 하시면서 인상깊었던 역량중심 채용의 사례가 있었다면 들려주실 수 있을까요?
우선 제 개인적인 경험을 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 저는 지방에 있는 대학을 졸업했고, 현재 팀장 직책을 맡고 있지만 팀장치고 나이나 경력이 많은 편은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 H+양지병원은 제 배경보다는 제 역량과 가능성을 믿고 저를 채용해 주셨어요. 이런 경험이야말로 저희 병원이 추구하는 '역량중심 채용'의 철학을 잘 보여주는 사례라고 생각해요.
실제로 저희 병원은 학력보다는 실무에 필요한 역량과 태도를 더 중요하게 보고 있어요. 예를 들어서 코디네이터나 검진센터 원무처럼 다양한 소통과 실무 역량이 중요한 직무의 경우, 학력에 관계없이 적합한 분들께 기회를 드리고 있습니다. 이사장님도, 병원장님도 모두 출신학교보다는 실제로 어떤 역량을 발휘할 수 있는지를 더 중요하게 생각하세요.
고등학교 졸업 후 바로 사회에 진출하신 분들도 저희 병원에 오셔서 역량을 발휘하고 혁신을 주도해 주신다면 저희로서는 매우 환영할 일입니다. 저는 이런 과정을 통해 손흥민 선수나 박지성 선수처럼 뛰어난 인재가 나타날 수 있다고 믿고 있어요. 역량 있는 분들이 마음껏 시도하고 역량을 펼칠 수 있을 때 개인과 조직 모두가 함께 성장한다고 생각해요.
Q. H+양지병원에 입사를 꿈꾸는 후보자 분들을 위해, 도움이 될만한 팁이나 조언이 있다면 나눠주세요.
합격 팁이라고 한다면 가장 중요한 것은 '혁신을 주도할 수 있는 인재'인지예요. 저희 병원은 '병원 그 이상의 병원'을 만들기 위해 끊임없이 새로운 도전을 하고 있고, 그런 문화 안에서 함께 성장할 수 있는 분을 찾고 있어요.
그래서 새로운 시도에 주저하지 않고 도전을 해봤던 경험이 있거나, 그런 태도를 보여주실 수 있다면 큰 강점이 될 것이라고 생각합니다.
"결과보다는 시도 자체에 박수를,
시도를 격려하는 심리적 안정감이 필요해요"
Q. H+양지병원처럼 역량중심 채용을 하는 기업이 점점 늘어나고 있는데요, 이른 흐름 속에서 아이를 어떻게 키워야 할지 고민하는 학부모님들, 또 교육계에 계신 분들, 취준생들에게 한 말씀 부탁드립니다.
저희 병원 가치관과 연결지어 말씀드리면 '새로운 시도를 두려워하지 않는 태도'를 키우는 것이 무엇보다 중요하다고 생각해요. 입시 위주의 교육 환경에서는 정해진 방향만 따라가다 보니 창의적인 시도나 다른 방식에 도전해 보는 기회가 부족하잖아요. 저도 원래는 음악을 전공했었는데, 레슨이나 수업 방식이 비슷하다 보니 어느 순간 다들 비슷한 음악을 하게 되더라고요. 그때 느꼈던 답답함이 지금 교육 현실과도 연결되는 것 같아요.
H+양지병원은 계속해서 혁신을 시도하는 조직이에요. 이런 환경에 잘 적응하려면 실패를 두려워하지 않고, 스스로 무언가를 시도해보려는 태도가 꼭 필요하다고 생각해요. 그래서 사회 전반적으로 시도를 격려해주는 '심리적 안정감'이 자리 잡는 것이 중요하다고 봅니다.
"거봐 내가 뭐랬어" 같은 말보다는 시도 자체에 박수를 보내주는 분위기가 더 많아졌으면 좋겠어요. 심리적 안정감이 없으면 새로운 시도를 할 엄두조차 내가 어렵고 안정적인 길만 좇게 되니까요. 저희 팀에서도 '심리적 안정감'을 굉장히 중요하게 생각해요. 새로운 일에 도전하려면 그걸 지지해주는 환경이 먼저 마련되야 하거든요.
지금 우리 교육의 현실은 '좋은 대학에 가야 한다', '대학에 가지 않으면 미래가 없다'는 인식이 여전히 강한 것 같아요. 그러다 보니 '내가 남들과 다른 길을 가는 게 맞을까?'하는 불안감이 생기기 쉽고요. 이런 부분들이 바뀌어야 한다고 생각합니다. 학생들이 자신의 선택을 존중받을 수 있고, 불안함 없이 다양한 길을 시도해볼 수 있도록 심리적 안정감을 주는 교육이 필요하다고 느낍니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
삐뽀삐뽀🚨 생명만이 아니라 구성원의 가능성과 성장까지 함께 살피는 병원이 있습니다. 교육의봄이 51번째로 만난 기업은 H+양지병원입니다. 서울 관악구에 위치한 H+양지병원은 '병원 그 이상'을 꿈꾸는 곳이에요. 환자의 건강만 돌보는 데 그치지 않고, 구성원의 경험과 성장도 중요한 가치로 여기고 있어요. 좋은 진료 실력은 기본, 채용에서는 사람의 '성장 가능성과 역량'을 깊이 들여다봅니다. 이런 철학을 바탕으로 의료기관 최초로 '공정채용 어워즈'를 수상하며, 병원 업계에서도 주목받는 채용 문화를 만들어가고 있어요. 최근에는 베트남 하노이까지 진출하며 국내를 넘어 글로벌 의료 서비스로 확장해 가고 있습니다. H+양지병원 인재경영팀 이윤섭 팀장님을 만나뵙고 왔습니다.
(왼쪽 인재경영팀 이윤섭 팀장님, 오른쪽 인재경영팀 권순열 대리님 동석)
Q. 안녕하세요, 이윤섭 팀장님! 자기소개 부탁드려요.
안녕하세요, 반갑습니다. H+양지병원 인재경영팀장 이윤섭입니다. 저희 인재경영팀은 채용부터 검진, 교육, 평가, 보상까지 채용 관련 전반을 책임지고 있는 조직이에요. 그리고 구성원 한 분 한 분의 여정을 종합적으로 관리하면서 생산성과 몰입을 높일 수 있도록 노력하고 있어요.
Q. 좋은채용기업 인터뷰에서 병원은 처음입니다. 현재 재직 중이신 H+양지병원은 어떤 곳인지 소개 부탁드립니다.
H+양지병원에 'H+'는 어떤 의미인지부터 설명드릴게요. H+는 Hope(희망), Humanity(인간애), Healing(치유)이라는 의미예요. 저희 병원이 지향하는 방향인데요. 환자와 세상에 희망, 인간 존중의 마음을 더하고, 세상을 치유하겠다는 뜻입니다.
현재 H+양지병원만 1,000명 넘는 인원이 근무하고 있고, 재단 내에 다른 병원까지 합하면 1,400명 정도 규모입니다. 급성기 진료를 맡는 H+양지병원을 중심으로, 회복기 환자를 위한 신도림의 H+재활자립병원, 그리고 최근 함께하게 된 강남구에 행복요양병원까지 급성기-회복기-만성기 그리고 해외까지 아우르는 의료 전달 체계를 구축한 비대학 종합병원은 아마 저희가 처음인 것 같아요.
저희 병원 중심에는 병원장님 철학이 있어요. "병원 이상의 병원"을 항상 강조하십니다. 새로운 시도를 할 때 그건 "병원이라서 안 된다"라는 말은 하지 말자는 생각을 가지고 계시거든요. 그런 가치 아래 자연스럽게 '혁신'과 '도전'이 병원의 핵심 가치가 되었고요, 구성원들이 몰입해서 일할 수 있도록 환경적인 지원도 아낌없이 해주십니다.
Q. 최근에 H+양지병원이 베트남 하노이에 진출한 것으로 알고 있어요.
지난 2월 28일에 H+하노이가 오픈했어요. 한국 전문의 5명 포함해서 80여 명이 넘는 의료진이 근무 중이고요, 내과, 소아청소년과, 산부인과, 응급의학과 등 12개 진료과를 운영하고 있습니다.
H+하노이는 한국 비대학 종합병원 중에 처음으로 해외에 단독 진출한 첫 번째 사례이기도 해요. 베트남과는 예전부터 교류가 있었는데, 좋은 기회가 생겨서 병원을 오픈하게 됐습니다. 하노이를 시작으로, 앞으로 더 확장해 나갈 계획이에요.
저희 병원장님께서는 어느 지역에서든 일관된 의료 경험을 제공하는 것을 중요한 목표로 생각하고 계세요. 단순한 해외 진출이 아니라 H+양지병원만의 진료 시스템과 색을 녹여내는 것을 지향하고 있습니다.
현재 H+하노이에서는 원격진료 등과 같은 다양한 시도도 이루어지고 있는데요, 서울 본원 의료진과 베트남 현지 의료진 간의 협진 체계를 구축해 환자분들이 어디에 계시든 보다 다각적이고 연계된 진료를 받으실 수 있도록 노력하고 있습니다.
"혁신이다!"
Q. H+양지병원의 채용을 한 문장으로 정리한다면 어떻게 표현할 수 있을까요?
사전질문지를 받았을 때, 이 질문이 제일 어려웠던 것 같아요(웃음). 한마디로 정리하자면 H+양지병원의 채용은 혁신이라고 생각해요. 저희는 작년과 똑같은 것을 그대로 가져오지 않으려는 분위기가 강해요.
늘 새로운 것을 시도하고, 기존의 방식을 그대로 가져오는 것은 지양하는 문화죠. 채용에서도 마찬가지인데요, 매년 개선된 지점을 점검하면서 더 나은 방향을 고민해요. 실무자와 리더들의 결정과 판단을 신뢰하는 문화가 있기 때문에 새로운 방식의 채용도 가능했던 것 같아요.
Q. H+양지병원은 어떤 역량을 가진 인재를 찾고 있는지 궁금해지네요. 자세히 말씀 부탁드려요.
저희는 혁신을 주도할 수 있는 인재를 찾고 있어요. 이번에 간호본부 공채를 진행하면서 후보자분들이 제일 많이 말씀하셨던 게 "양지병원은 왜 이렇게 스펙과 상관없이 채용이 진행되는 거예요?", 그리고 "기준이 뭐예요?"라는 질문도 정말 많이 들었어요.
실제 면접 과정에서도 얼마나 새로운 시도를 해봤는지, 또 AI나 디지털 도구를 활용해 본 경험이 있는지를 중심으로 역량을 검증하고 있고요. 저희 병원은 종합병원 중 최초로 구글 워크스페이스를 전사적으로 도입해서, 구글 슬라이드나 스프레드시트를 활용해 협업하고 피드백을 주고받는 업무 환경이 정착돼 있어요.
요즘 인재경영팀에서도 AI를 적극적으로 활용하고 있고, 최근에는 신입 간호사들을 위한 온보딩 챗봇 개발도 준비 중이에요. 선배 간호사분들이 잘 설명해 주시지만, 신입 입장에서는 "이것까지 물어봐도 되나?" 싶은 순간들이 있잖아요. 그럴 때는 챗봇을 통해 먼저 찾아보고, 스스로 공부하고 익힐 수 있도록 돕는 시스템이에요.
이런 디지털 기반 환경에 익숙한 분들은 실제로도 훨씬 빠르게 조직에 스며드는 편이에요. 면접 중에 어떤 후보자분이 "대학생 때 구글 스프레드시트와 노션으로 팀 과제를 해봤다"고 말씀하신 적이 있었는데, 그런 얘기를 들으면 '이 분은 우리 조직에 금방 적응하시겠다'라는 생각이 들기도 해요.
Q. H+양지병원이 채용과정에서 출신학교나 스펙보다 역량을 중요하게 생각하시는 배경이 궁금해요.
서류 스크리닝을 하거나 인터뷰를 진행할 때 숫자 같은 지표만으로는 신뢰하기 어려운 부분이 많다고 느꼈어요. 출신학교나 특정 숫자로 인재를 선별하는 방식이 과연 유효한가에 대해 내부적으로도 의문을 가지고 있었고요.
그래서 저희는 채용시스템 자체에 많은 노력을 들이고 있어요. 최근에는 인적성 검사를 도입해서 조직과 잘 맞는 사람인지, 실제 어떤 역량을 가지고 있는지를 파악하는 데 집중하고 있고요. 또 스펙이 좋다고 반드시 좋은 인재는 아니라는 것을 많이 느꼈어요. 결국 중요한 것은 우리 조직에 얼마나 잘 적응하고, 자기를 잘 표현할 수 있는지인 것 같아요.
"오픈채팅방과 경험관리로 후보자와 더 가까이
2024 공정채용 우수기업 어워즈 수상"
Q. H+양지병원 채용에 대한 이야기에 앞서서, 2024년 공정채용 기업 어워즈 수상을 축하드려요! 의료기관 최초라고 하더라고요. 언론보도를 보니 오픈채팅방과 후보자 경험 관리 프로그램 도입 이야기가 있던데 관련해서 소개 부탁드려요.
감사합니다. 저희는 채용과정에서 후보자의 경험을 좀 더 체계적으로 설계해보자는 시도를 해왔어요. 간호직군 채용에서는 후보자분들과의 오픈채팅방을 활용했는데요, 일부 대기업처럼 간호사 채용의 경우에도 같은 병원을 준비하는 사람들끼리 자발적으로 오픈채팅방을 만들어 정보를 공유하는 문화가 있어요.
저희는 병원에서 공식 오픈채팅방을 만들기보다는, 이미 형성되어 있는 채팅방 안에서 활동하는 방식을 선택했어요. 병원에서 직접 운영하는 오픈채팅방일 경우 구직자 분들이 자유롭게 이야기하기 어려운 분위기가 될 수 있다고 판단했거든요.
이 채팅방에서는 현재 양지병원에 근무 중인 간호사 분들이 참여해서 후보자 분들의 궁금증을 해소해 드리고, 현실적인 조언도 많이 해주셨어요. 공감도 해드리고, 불안감도 덜어드리려고 노력을 굉장히 많이 했습니다. 후보자 분들의 만족도가 정말 높았던 것 같아요.
그리고 설문조사를 통해 후보자 경험 관리 프로그램을 도입했어요. 입사 전 어떤 부서에 배치되면 좋을지, 그리고 어떤 정보가 필요할지 등을 파악하기 위해 설문을 진행했어요. 설문 결과를 바탕으로 신규 입사자 교육 때 필요한 내용을 안내드려서 입사 전 불확실함을 줄이는 데 도움이 되었던 것 같아요.
입사 후 온보딩 기간이 끝나면 해당 부서 리더들이 평가를 진행하는데요, 그 결과는 부서 이동 면담에도 활용하고 있어요. 예를 들어서 어떤 분이 수술 파트 보다는 응급이나 병동 쪽에 더 적합할 수도 있잖아요. 이런 경우에는 면담을 통해 의견을 나누고 유연하게 이동할 수 있는 시스템까지 갖추고 있습니다.
Q. 보통 간호사 채용은 어느 부서에 지원하는 게 아니라 채용 후에 부서가 배치되다 보니 후보자 입장에서는 막연한 느낌이 있을 텐데, 양지병원은 부서 이동에 대한 면담도 가능하니 후보자가 자기 강점을 충분히 어필할 수 있는 구조라는 생각이 듭니다. 간호사 채용 프로세스는 어떻게 진행되나요?
간호직군 채용은 공개채용을 중심으로, 상시 채용도 병행하고 있습니다. 공채를 기준으로 말씀드리면, ①서류접수 → ②인적성검사 → ③역량검사 → ④면접 순으로 진행됩니다.
간호직군 채용은 간호본부와 인재경영팀이 함께 채용계획을 수립하면서 시작돼요. 채용공고를 '어떤 매체를 통해 알릴지', '어떤 형태로 알릴지' 등 전반적인 전략을 세운 뒤, 경영진 보고를 거쳐 채용을 공식화합니다.
채용홍보는 유튜브, SNS 등을 적극적으로 활용하고 있고, 이번 공채에서는 특히 오픈채팅방과 SNS 운영을 활발하게 진행했어요. 후보자들과의 소통을 통해 채용 정보를 보다 효과적으로 전달하려고 노력했습니다.
① 서류 전형에서는 무엇을 중점적으로 보시는지 궁금합니다.
후보자들이 제출해주신 서류를 검토할 때 우선적으로 보는 것은 우리 병원에서 얼마나 잘 적응하고 생산성을 낼 수 있을까 하는 부분이에요. 그래서 자기소개서를 많이 살펴보게 되는 것 같아요. 크게 두 가지를 중요하게 보고 있는데요,
첫째는 경력입니다. 이전에 어떤 병원에서, 어떤 조직문화 속에서 일하셨는지를 보면 우리 조직과 잘 맞을지를 어느 정도 예측할 수 있거든요.
신입 간호사분들은 별도로 구분해서 평가하고 있어요. 이전에 어떤 활동을 해보셨는지 또 작은 것이라도 혁신을 주도해 본 경험이 있으신지를 보고 있어요. 대외활동이나 팀 프로젝트 등에서 주도적으로 참여했던 사례를 작성해 주시면 좋을 것 같습니다. 그 과정에서 어떤 역할을 했고, 어떤 결과물을 만들었는지도 함께 적어주시면 더 도움이 될 것 같아요.
둘째는 표현 능력이에요. 본인의 강점을 얼마나 명확하게 정리하고, 어필하는지를 보고 있습니다. 저희는 계속 혁신을 추구하는 조직이다 보니 이런 적극적이고 열정적인 자세가 중요하다고 생각해요.
그리고 서류를 검토하다 보면 글을 요약하거나 정리하는 능력도 어느 정도 파악할 수 있어요. 저희는 메신저 기반으로 빠르게 의사결정이 이루어지는 환경이다 보니 핵심을 정리하고 전달하는 역량도 중요한 역량 중 하나로 보고 있습니다.
면접 전 ② 인적성 검사, ③ 역량검사가 있는데요 소개 부탁드립니다.
인적성 검사와 역량 검사는 서류 전형에 합격하신 분들에 한해 진행됩니다. 합불 여부를 결정하기 위한 용도는 아니고요, 면접 전에는 참고자료로, 입사 후에는 MBTI처럼 결과를 내부에 공유해 부서 배치나 조직 적응에 도움이 되도록 활용하고 있어요.
검사를 통해 주로 성격적인 특성이나 조직 적응력을 파악하고 있어요. 예를 들면 새로운 시도에 얼마나 열려 있는지, 또는 새로운 도전에 보수적이진 않은지 등을 중점적으로 보고 있습니다.
④ 면접 단계는 어떻게 진행되나요?
간호사 공개채용에서는 면접은 한 차례만 진행하고 있어요. 후보자 수가 많다보니 보통 4일에 걸쳐 면접을 진행하고 있습니다. 다(多) 대 다(多) 면접 방식으로 약 20분 정도 소요되고요, 공정성을 위해 모든 후보자에게 동일한 질문을 드리고, 면접관도 동일하게 배정되는 것을 원칙으로 하고 있어요. 질문이 통일되어 있지 않고 면접관도 다르면 결과에 영향을 줄 수 있기 때문에 신경 많이 쓰고 있습니다.
면접 질문이 외부에 유출되지 않도록 내부적으로도 주의를 많이 기울였어요. 오픈채팅방에 "면접 질문이 뭐예요?" 라는 글이 올라온 적도 있었는데, 후보자분들이 내용을 공유하지 않고 지켜주시는 모습이 인상적이었어요. 저희도 준비를 많이 했지만, 후보자분들께서도 많은 노력을 해주셔서 참 감사했어요.
Q. 채용업무를 하시면서 인상깊었던 역량중심 채용의 사례가 있었다면 들려주실 수 있을까요?
우선 제 개인적인 경험을 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 저는 지방에 있는 대학을 졸업했고, 현재 팀장 직책을 맡고 있지만 팀장치고 나이나 경력이 많은 편은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 H+양지병원은 제 배경보다는 제 역량과 가능성을 믿고 저를 채용해 주셨어요. 이런 경험이야말로 저희 병원이 추구하는 '역량중심 채용'의 철학을 잘 보여주는 사례라고 생각해요.
실제로 저희 병원은 학력보다는 실무에 필요한 역량과 태도를 더 중요하게 보고 있어요. 예를 들어서 코디네이터나 검진센터 원무처럼 다양한 소통과 실무 역량이 중요한 직무의 경우, 학력에 관계없이 적합한 분들께 기회를 드리고 있습니다. 이사장님도, 병원장님도 모두 출신학교보다는 실제로 어떤 역량을 발휘할 수 있는지를 더 중요하게 생각하세요.
고등학교 졸업 후 바로 사회에 진출하신 분들도 저희 병원에 오셔서 역량을 발휘하고 혁신을 주도해 주신다면 저희로서는 매우 환영할 일입니다. 저는 이런 과정을 통해 손흥민 선수나 박지성 선수처럼 뛰어난 인재가 나타날 수 있다고 믿고 있어요. 역량 있는 분들이 마음껏 시도하고 역량을 펼칠 수 있을 때 개인과 조직 모두가 함께 성장한다고 생각해요.
Q. H+양지병원에 입사를 꿈꾸는 후보자 분들을 위해, 도움이 될만한 팁이나 조언이 있다면 나눠주세요.
합격 팁이라고 한다면 가장 중요한 것은 '혁신을 주도할 수 있는 인재'인지예요. 저희 병원은 '병원 그 이상의 병원'을 만들기 위해 끊임없이 새로운 도전을 하고 있고, 그런 문화 안에서 함께 성장할 수 있는 분을 찾고 있어요.
그래서 새로운 시도에 주저하지 않고 도전을 해봤던 경험이 있거나, 그런 태도를 보여주실 수 있다면 큰 강점이 될 것이라고 생각합니다.
"결과보다는 시도 자체에 박수를,
시도를 격려하는 심리적 안정감이 필요해요"
Q. H+양지병원처럼 역량중심 채용을 하는 기업이 점점 늘어나고 있는데요, 이른 흐름 속에서 아이를 어떻게 키워야 할지 고민하는 학부모님들, 또 교육계에 계신 분들, 취준생들에게 한 말씀 부탁드립니다.
저희 병원 가치관과 연결지어 말씀드리면 '새로운 시도를 두려워하지 않는 태도'를 키우는 것이 무엇보다 중요하다고 생각해요. 입시 위주의 교육 환경에서는 정해진 방향만 따라가다 보니 창의적인 시도나 다른 방식에 도전해 보는 기회가 부족하잖아요. 저도 원래는 음악을 전공했었는데, 레슨이나 수업 방식이 비슷하다 보니 어느 순간 다들 비슷한 음악을 하게 되더라고요. 그때 느꼈던 답답함이 지금 교육 현실과도 연결되는 것 같아요.
H+양지병원은 계속해서 혁신을 시도하는 조직이에요. 이런 환경에 잘 적응하려면 실패를 두려워하지 않고, 스스로 무언가를 시도해보려는 태도가 꼭 필요하다고 생각해요. 그래서 사회 전반적으로 시도를 격려해주는 '심리적 안정감'이 자리 잡는 것이 중요하다고 봅니다.
"거봐 내가 뭐랬어" 같은 말보다는 시도 자체에 박수를 보내주는 분위기가 더 많아졌으면 좋겠어요. 심리적 안정감이 없으면 새로운 시도를 할 엄두조차 내가 어렵고 안정적인 길만 좇게 되니까요. 저희 팀에서도 '심리적 안정감'을 굉장히 중요하게 생각해요. 새로운 일에 도전하려면 그걸 지지해주는 환경이 먼저 마련되야 하거든요.
지금 우리 교육의 현실은 '좋은 대학에 가야 한다', '대학에 가지 않으면 미래가 없다'는 인식이 여전히 강한 것 같아요. 그러다 보니 '내가 남들과 다른 길을 가는 게 맞을까?'하는 불안감이 생기기 쉽고요. 이런 부분들이 바뀌어야 한다고 생각합니다. 학생들이 자신의 선택을 존중받을 수 있고, 불안함 없이 다양한 길을 시도해볼 수 있도록 심리적 안정감을 주는 교육이 필요하다고 느낍니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
👉채용공고 바로가기