| 재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
기업에서 매일 쓰는 컴퓨터와 네트워크가 문제없이 돌아가도록 뒤에서 지원하며, IT 산업의 든든한 파트너로 성장해 온 기업이 있습니다. 26년간 꾸준히 영역을 넓혀 최근에는 디지털 교육 인프라 구축과 컨설팅까지 해내고 있는 ‘고우넷’, 교육의봄이 64번째로 만난 기업입니다. 직접 만나본 고우넷은 기술을 다루는 기업임에도 분위기가 매우 유연했습니다. ‘함께’라는 가치를 조직 문화 곳곳에 새기고 실천하고 있었기 때문인데요, 고우넷의 확고한 역량 중심 채용 철학과 이야기를 정진광 인사·총무 팀장님을 통해 들어보겠습니다.
(고우넷 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드려요.
(고우넷 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광, 이하 '정진광')
안녕하세요. 고우넷에서 채용과 인사 전반을 총괄하고 있는 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광입니다. 고우넷에 온 지는 26년 되었어요. 저는 입사했을 때 엔지니어로 시작했는데요, 지금은 채용 인사 전반을 총괄하는 팀장으로 있고 인사 경력은 16년 이상 되었습니다. 고우넷이 지향하는 ‘역량 중심의 인재 가치’를 현업에 적용하고, 구성원들이 함께 성장할 수 있는 환경을 만들기 위해 고민하며 나아가고 있어요. 오늘 뜻깊은 캠페인을 통해 고우넷의 채용 철학을 나눌 수 있어 기쁩니다.
Q. '고우넷'은 어떤 회사인가요?
(정진광)
고우넷은 2000년 5월에 설립되어 ‘상생과 성장’을 비전 삼아 나아가고 있는 IT 기술 및 교육 서비스 전문 기업이에요. 현재 185명의 임직원이 재직중이고요. 전산실 구축, 전산용품 납품 위주의 일을 하다가 최근에는 공교육의 디지털 대전환에 발맞춰 미래 세대를 위한 디지털 교육 인프라 구축과 컨설팅 사업에 주력하고 있어요. 올해 창립 26주년을 맞이했는데, 앞으로 기술을 통해서 사람과 교육의 가능성을 연결하고 가장 신뢰받는 파트너가 되는 것이 목표입니다.
Q. 고우넷만의 고유한 조직 문화는 어떤가요?
(정진광)
고우넷에선 직무 특성에 맞춘 유연한 수평 구조를 바탕으로 일하고 있어요. 기존의 과장, 대리, 차장과 같은 직급을 없애고 직군별 업무 성격에 맞춰 직급 체계를 이원화했어요. 소통의 속도와 주도성이 중요한 사무직, 영업 직군은 ‘매니저’라는 단일 직급으로 통합했는데요. 이렇게 해서 연차에 얽매이지 않고 누구나 프로젝트의 주체가 되어 빠르게 의견을 낼 수 있는 환경을 구축했습니다.
반면 기술의 단계적 숙련도와 전문성이 중요한 기술 직군은 ‘책임-선임-사원’의 3단계로 간소화했어요. 선배의 명확한 기술 리드 아래 후배들이 체계적으로 역량을 전수받고 성장할 수 있어 배울 수 있는 대상이 명확해진 것이죠. 모두가 단일 호칭을 사용하기보다 업무별 특성에 따라 직급을 나누어 고우넷만의 실용적인 조직 문화를 형성했습니다.
Q. 고우넷만의 특별한 자랑거리가 있을까요?
2026년 3월 성동경영대상 시상식 (오른쪽에서 두 번째 고우넷 허범무 대표)
(정진광)
첫 번째로, 2026년 3월에 대표님께서 성동구 상공회가 제정한 제1회 성동 경영 대상이라는 뜻깊은 수상을 통해 성동구의 지역 경제 발전과 상생 경영에 기여한 공로를 인정받았어요. 덧붙여 성동구청에서 진행하는 ‘경력인정 참여기업’에도 참여하고 있어요. ‘경력인정 참여기업’이란 육아·간병같은 돌봄으로 보낸 시간을 채용 과정에서 경력으로 인정해주는 데 참여하는 기업을 말해요. 저희는 돌봄으로 생긴 공백이 경력 단절이 아닌, 삶의 깊이를 더하고 위기 관리 능력과 소통 능력을 키운 또 다른 경력이라고 생각하거든요. 이 캠페인에 참여하면서 인재를 바라보는 시야가 훨씬 넓어졌습니다.
두 번째로, 저희가 ‘일은 신나게, 춤은 고객과’라는 슬로건을 쓰고 있어요. 직원이 신나야 고객도 춤을 추게 할 수 있다는 의미인데요. 이런 슬로건 아래 직원들이 실제로 신나게 일할 수 있는 환경을 제공하기 위해 실질적인 복지 제도를 운영하고 있습니다. 가장 만족도 높은 것은 연차 신청 시 사유를 묻지 않고 바로 승인해주는 제도예요. 이 밖에도 생일, 결혼 기념일과 같이 축하할 일이 있으면 상품권이나 선물을 제공하고 있고 장기 근속 포상도 꾸준히 하는 편입니다.
마지막 세 번째로는, 고우넷은 사회의 책임을 다하는 기업이라고 자부할 수 있어요. 단순히 이윤만 추구하는 기업이 아니라, 앞서 말씀드린 성동구청의 ‘경력 인정 참여 기업’ 활동을 비롯해 소외 계층을 위한 ‘사랑의 쌀 나눔 행사’, ‘소아 희귀 질환 치료비 후원 바자회’ 등 임직원이 자발적으로 참여하는 사회 공헌 활동을 꾸준히 펼치고 있어요. 이처럼 지역 사회와 함께 호흡하며 건강한 성장을 이뤄내고 있는 점이 고우넷의 진짜 매력이 아닐까 생각합니다.
2024년 사랑의 쌀 나눔 행사
Q. '찾아가는 학교 컨설팅'을 통해 학교 내 디지털 기반 교육 혁신 문화 조성에 기여하고 계시는데, 이러한 교육 사업에 참여하게 된 계기가 있을까요?
(정진광)
학교 현장에 디바이스와 IT 인프라를 공급하면서 교육 사업에 본격적으로 관심을 갖게 되었어요. 처음에는 디바이스 구축과 기술 지원이 주된 역할이었지만, 학교 현장에 가서 보니 AI와 디지털 기술을 교육에 어떻게 활용해야 하는지에 대한 교사분들의 고민이 크다고 느껴졌어요. 새로운 기술과 장비가 도입되어도 수업과 교육 활동에 효과적으로 연결하는 것이 또 다른 과제로 남아 있었고, 학교와 지속적으로 소통하며 다양한 도움을 드리는 기술 지원 과정에서 이들에게 필요한 것은 장비 공급뿐 아니라 디지털 전환과 교육 혁신을 함께 고민해 줄 파트너라고 생각했지요. 이를 바탕으로 AI·디지털 교육, 교원 연수, 학교 컨설팅까지 사업 영역을 확장하게 되었습니다.
특히 AI 기술을 익히는 것도 중요하지만, 이 기술이 실제 교육 현장에서 학생들의 배움과 성적으로 이어질 수 있도록 지원하는 것을 우선적인 목표로 하고 있어요. 그래서 저희는 학교가 디지털 기술을 효과적으로 활용할 수 있도록 돕는 교육 혁신 파트너로서, 학교 현장의 목소리를 듣고 함께 해결책을 만들어가는 역할을 지속해 나가고 있습니다.
2026년 학교 컨설팅 진행 중인 모습
Q. 고우넷이 출신학교나 정량적 스펙보다 역량을 중요시하는 이유는 무엇인가요?
(정진광)
기업에서 인재를 채용할 때 중요하게 확인해야 할 것은 지원자가 출신학교와 같은 간판의 화려함을 갖고 있느냐가 아니라, 기업이 필요로 하는 기술과 역량을 보유하고 있는가입니다. 즉, 기업에서 출신학교나 스펙이라는 색안경을 벗어야 비로소 사업에 필요한 기술력을 가진 적임자를 알아보고 채용할 수 있습니다.
회사에서 필요로 하는 기술과 역량을 집중적으로 배우고 준비해 온 사람이 회사에 적합한 인재라고 생각해요. 그런 인재를 뽑았을 때 확실히 조직에 대한 실전 적응 속도가 빠릅니다. 스펙이 화려한 직원보다, 직무에 갈증이 있고 역량이 준비된 직원이 입사했을 때 초기 몰입도가 훨씬 높아요. 이는 자연스레 높은 업무 성과와 조직 만족도, 이직률 감소라는 선순환으로 이어져요. 역량을 최우선으로 보면 회사와 지원자 모두 윈윈(Win-Win)할 수 있죠.
"출신학교나 스펙이라는 색안경을 벗어야
비로소 사업에 필요한 기술력을 가진 적임자를
알아보고 채용할 수 있어요."
Q. 고우넷에서 중요하게 생각하는 역량은 무엇인가요? 이를 채용 프로세스 중 어떻게 확인하고 계신지 궁금합니다.
(정진광)
각 직군마다 필요로 하는 역량이 조금씩 다른데요, 공통 역량은 ‘주도성’, 학습에 대한 ‘민첩성’, 그리고 ‘소통 능력’이에요. 특히 소통 능력에는 동료를 배려하는 이타심이 매우 깊이 내포되어 있어요. 혼자 할 수 있는 사업은 없듯이, 어려움에 처한 동료가 있다면 먼저 손을 내밀 줄 알아야 합니다. 이는 고우넷이 가장 중요하게 생각하는 소통과 협업의 출발점이기도 하죠. 새로운 기술이나 어려운 상황에 맞닥뜨렸을 때 수동적으로 지시를 기다리기보다 스스로 문제의 해결점을 찾고 새로운 기술을 빠르게 흡수하는 역량, 이를 바탕으로 동료와 원활하게 협업할 수 있는 능력을 가장 중요하게 생각합니다.
그리고 이런 역량을 온라인 역량 검사와 대면 면접을 통해 검증하고 있어요. 온라인 역량 검사로 지원자의 모든 것을 알 수 있다고 생각하지는 않습니다. 사람이 판단하지 못하고 놓치는 것들을 파악하는 최소한의 객관적 검증 도구로 활용하고 있어요. 대면 면접에서는 ‘구조화된 꼬리 물기 질문’인 ‘탐침 질문(Probing Question)’ 방식을 활용합니다. 지원자가 하나의 질문에 답을 하면 그 답변을 기반으로 계속해서 파고드는 질문을 던지는 거죠. 그렇게 해서 형식적으로 외운 모범 답안을 걸러내고 실제 행동 패턴을 확인해요. 과거 지원자가 수행했던 프로젝트, 동아리, 대외활동 등의 경험에 이 방식으로 접근해서, 결과의 성공 여부보다 그 과정에서 어떤 역할을 수행했고, 직면한 문제를 어떻게 해결해 나가며 어떤 행동 패턴을 보여주었는지 파악하고 있어요.
Q. 고우넷의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
(정진광)
허범무 대표이사님께서 평소 경영 지론으로 가장 강조하시는 가치가 바로 ‘상생’이에요. 대표님께서는 늘 ‘혼자 가면 빨리 가지만, 함께 가면 멀리 간다’고 말씀하십니다. 예기치 못한 어려움이 닥쳐도 동료와 함께 의지하며 묵묵히 자리를 지켜내는 연대감을 가장 귀하게 여기세요. 저희가 고우넷, 고우아이티, 고우시스가 있는데 이들을 통합해 ‘고우패밀리’라고 불러요. 이름에서부터 하나의 가족처럼 생각하려고 노력하는 모습이 드러난다고 생각해요.
저희는 채용을 단순히 부족한 인력을 충원하는 기술적 과정이 아니라, 고우넷의 어려움을 함께 극복하고 같이 성장하며 결실까지 ‘다 함께’ 나눌 수 있는 고우넷의 사람을 모시는 일이라고 생각합니다.
Q. 고우넷의 구성원이 되기 위한 채용 절차는 어떻게 구성되어 있나요?
(정진광)
서류 전형, 대면 면접, 온라인 역량 검사/임원 면접, 최종 합격 순으로 진행됩니다. 저희는 1차 면접 이후에 온라인 역량 검사를 진행하는데요, 훈련된 면접관이 집중해서 면접을 보더라도 사람의 눈과 판단으로 명확하게 가려내기 어려운 사각지대를 보완하기 위해 객관적인 데이터로 한 번 더 검증하고 있습니다. 지원서 접수부터 최종 면접까지 모든 과정에서 편견을 배제하고 지원자의 직무 적합성을 다각도로 검증하려고 노력합니다.
Q. 게시된 채용공고에 '학력 무관'으로 기재되어 있는데, 학력을 보지 않아도 된다고 생각하는 이유가 있으신지 궁금합니다.
(정진광)
학력도 노력의 결과라는 것을 인정하지 않는 것이 아니라, 학력이 현업에서의 성실함이나 직무에서의 탁월함을 대변하진 못한다고 생각하기 때문이에요. 저희는 학력을 면접 점수에 단 1점도 반영하지 않아요. 평가 시스템에서 학벌에 대한 선입견이 반영되는 것을 차단하기 위한 방침이에요.
진짜 ‘성실함’과 ‘역량’은 학위 증명서를 통해서가 아니라, 자신이 좋아하는 일에 얼마나 깊이 몰입해 보았고 맞닥뜨린 문제를 끝까지 해결해 보았는지 실제 행동을 통해 증명된다고 믿어요. 그렇게 생각할 수 있는 건 스펙·학력에 상관없이, 오직 실력과 책임감으로 현업에서 조직을 이끌어가는 핵심 인재들이 있기 때문이에요. 이분들이 보여주는 성과가 ‘학력이라는 조건이 직무 능력과 무관하다’는 것을 보여주는 가장 확실한 증거입니다.
Q. 고우넷의 서류전형은 어떻게 진행되나요?
(정진광)
고우넷에는 정해진 서류전형 양식이 없어요. 지원자가 스스로를 가장 잘 보여주기 위해 제출한 서류가 곧 고우넷의 양식이 됩니다. 저희는 이력서의 빈칸을 채우기 위해 억지로 끼워 맞춘 글보다, 지원자가 자신을 얼마나 잘 표현하는지, 주도적으로 직무 관련 경험을 기술하는지를 훨씬 중요하게 봐요. 자유 형식 이력서든, 포트폴리오든, 개인 웹사이트나 노션 링크든 형식은 완전히 열려 있습니다. 정형화된 틀을 깨고 자신을 가장 효과적으로 브랜딩해낸 서류야말로 저희가 서류 단계에서 확인하고자 하는 첫 번째 역량의 지표예요.
Q. 다양한 양식 속에서 지원자의 역량을 잘 담아낸 기억나는 사례가 있나요?
(정진광)
‘무엇을 했다’는 경력의 나열이 아닌, ‘해당 경험을 통해 지금 무엇을 할 수 있는가’를 명확히 보여줄 때 직무 역량이 있다고 판단합니다. 보통은 하나의 파일에 이력서와 자기소개서를 합쳐서 제출하는데, 이력서와 자기소개서, 학교에서 진행했던 프로젝트 내용을 별도의 포트폴리오로 명확히 구분해 제출한 사례가 있었어요. 자신이 프로젝트에서 맡은 역할, 어떤 시행착오를 거치며 무엇을 경험했는지 생생하게 담긴 포트폴리오를 봤을 때 다른 지원자들과 차별성 있게 느껴졌습니다. 고우넷에 입사해서 당장 어떤 일을 주도적으로 할 수 있는 사람인지 서류 자체로 증명해 보였던 사례였어요. 정해진 양식이 없다는 점을 기회로 삼아 자신만의 강점을 가장 효과적인 구조로 표현할 수 있다고 생각해요.
Q. 스펙·학력 외에 서류 단계에서 역량을 가늠하기 위해 눈여겨 보시는 부분이 있나요?
(정진광)
저희는 ‘목적지의 명확성’을 중요하게 봅니다. 뚜렷한 목표 없이 찔러보기식으로 지원하거나 막연한 포부를 적어내는 분들보다 내가 원하는 직무가 무엇이고, 이를 위해 무엇을 준비했는지 구체적으로 증명하는 분들에게 주목해요. 또한 고우넷의 성장 속에서 나 자신은 어떻게 성장하고 싶은지를 명확한 지향점으로 표현할 줄 아는 사람에게 높은 점수를 주고 있어요. 단순히 취업 자체가 목적이 아니라, 자신의 커리어 로드맵과 고우넷의 비전을 일치시킬 줄 아는 지원자야말로 서류 단계에서 가장 먼저 가려내고 싶은 진짜 인재입니다.
"저희는 '목적지의 명확성'을 중요하게 봅니다."
Q. 면접은 어떻게 진행이 되나요?
(정진광)
면접관 2~3명과 지원자 1명이 마주하는 방식으로, 한 사람당 40~50분 정도의 깊이 있는 면접이 진행됩니다. 지원자가 과도하게 긴장해서 제 실력을 발휘하지 못하는 일이 없도록 최대한 편안하고 존중하는 분위기를 만들려고 노력해요. 그리고 면접관의 주관이나 편견이 개입되는 것을 막기 위해 팀장급 이상 모든 면접관을 대상으로 면접관 교육도 실시하고 있어요. 질문을 던지는 스킬부터 역량을 객관적으로 다각도 검증하는 방법까지 훈련해요. 정기적으로 최신 채용 트렌드 및 교육 관련 정보를 공유하며 면접관들의 안목을 키우고 전문성을 개발하기 위해 노력하고 있습니다.
Q. 면접에서 지원자의 직무 역량을 확인하기 위해 어떤 방식을 사용하시나요?
(정진광)
면접은 가짜 답변을 걸러내고 진짜 역량을 확인하는 단계예요. 이를 위해 두 가지를 철저히 지켜야 하는데요. 첫째, 추측성 및 가치관에 대한 질문을 배제합니다. “만약 이런 상황이 닥치면 어떻게 하겠습니까?”같은 가정형 질문을 하면 지원자들은 도덕적 결함이 없는 교과서적인 모범 답안만 하죠. 이런 답변으로는 사람의 진짜 실력이나 됨됨이를 파악할 수 없어요. 둘째, 탐침질문 방식 즉, 철저한 경험 기반 질문과 이력서에 대한 진실을 검증하는 면접을 실시해요. 지원자가 제출한 서류를 바탕으로 과거에 실제로 어떤 경험을 했는지, 그 상황에서 구체적으로 어떻게 행동했는지를 집요하게 물어봐요. 이야기의 전후 맥락을 파악하며 이력서에 기재된 내용의 진실 여부를 검증하다 보면 포장된 스펙 뒤에 숨겨진 지원자의 진짜 직무 역량과 성실함이 자연스럽게 드러납니다.
Q. 형식적 스펙보다 실질적 역량을 보는 채용 방식에 어려움이 있으신지, 회사 비전에 맞는 채용 방식에 대한 계획이 있으신지 궁금합니다.
(정진광)
단순히 학벌이나 자격증과 같은 정량적 스펙만 보고 사람을 뽑는다면 채용은 훨씬 쉽고 결과도 빠르게 도출되었을 거예요. 반면 실질적 역량을 검증하는 채용은 평가자의 엄청난 시간과 노력이 투입되어야 하는 어려운 일입니다. 이력서를 정독하고, 1시간도 채 되지 않는 대면 면접을 거쳐, 부족한 부분을 온라인 역량검사 데이터로 보완하더라도 한 사람의 깊은 역량과 내면을 100% 온전히 꿰뚫어 보기에는 늘 한계가 있고 부족한 것이 사실입니다. 이 간극을 메우기 위해 인사팀 입장에서 할 수 있는 건 면접 프로세스를 꾸준히 보완하고 다듬어 나가는 방법밖에 없다고 생각해요.
고우넷은 앞으로 이를 위해 두 가지 방향에 집중할 계획입니다. 첫째는 면접관 교육이에요. 준비되지 않은 면접관이 좋은 인재를 채용할 수는 없죠. 평가자 개인의 주관이나 편견에 휘둘리지 않도록 면접관의 안목을 상향 평준화시키는 게 중요하다고 생각합니다. 둘째, 고우넷만의 고유한 역량 평가 툴을 구축하는 것입니다. 누가 면접관으로 들어가도 동일한 기준 위에서 객관적이고 일관된 결과를 도출할 수 있도록 고우넷에 최적화된 평가 표준을 구축하는 일이죠. 이를 통해 달성하고자 하는 고우넷의 채용 목적은, 제가 생각하기에 최소한 면접관 본인보다 더 뛰어난 역량을 가진 인재를 찾는 것이에요.
Q. 고우넷에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 Tip을 말씀해 주신다면요?
(정진광)
‘준비된 인재’는 고우넷뿐 아니라 어느 회사에서도 두 팔 벌려 반겨줄 거예요. 고우넷이 정의하는 준비된 인재는 화려한 학벌이나 스펙이 준비된 인재를 뜻하지 않습니다. ‘스스로 가야 할 목적지를 명확히 정의하고, 그 길로 나아가기 위해 치열하게 행동해 본 사람’입니다. 그렇기에 지원자분들께 꼭 드리고 싶은 말씀은 이력서에 스펙 한 줄을 더 넣기 위해 시간을 쓰기 보다, 내가 왜 이 직무를 선택했는지, 이 일을 위해 나는 무엇을 고민하고 준비했는지에 대한 본질적인 질문을 스스로에게 던져보아야 한다는 거예요.
자신이 주도적으로 몰입하다가 겪었던 뼈아픈 실패 경험, 그 실패 속에서 무엇을 배웠고 동료와 어떻게 소통하며 극복해 냈는지를 솔직하게 드러내는 게 강력한 무기가 됩니다. 실패를 두려워하지 않는 진정성을 안고, 고우넷이라는 무대에서 훌륭한 동료들과 ‘다 함께’ 땀흘리며 성장할 준비가 된 분들의 과감한 도전을 기다리겠습니다.
"실패 속에서 무엇을 배웠고
동료와 어떻게 소통하며 극복해 냈는지를
솔직하게 드러내는 게 강력한 무기가 됩니다."
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산된다면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어날 수 있는 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 고우넷과 같은 혁신적인 기업에서 자신의 꿈과 역량을 펼치고자 미래를 준비하는 학생들, 이들을 길러내는 교사, 학부모 등 교육 관계자들에게 전하고 싶은 말씀이 있으신가요?
(정진광)
저 역시 한 아이를 키우고 지켜보는 부모의 입장이기에, 마지막 질문이 참 남다르고 무겁게 다가오네요. 내 아이가 정해진 입시 트랙에서 벗어나 자신만의 꿈을 좇을 때, 불안함 없이 온전히 지지해 주기란 참 쉽지 않은 일이죠. 하지만 오늘날 기업의 채용을 총괄하는 팀장으로서, 먼저 세상을 살아가는 어른으로서 분명한 희망을 전하고 싶습니다. ‘교육의봄’처럼 올바른 방향으로 끊임없이 목소리를 내는 재단이 있고, 고우넷처럼 출신학교라는 낡은 간판보다 지원자의 역량을 보고자 하는 기업들이 빠른 속도로 증가하고 있기 때문입니다. 이제 ‘간판의 시대’는 저물고, 진짜 ‘업(業)과 역량의 시대’가 오고 있습니다.
그러니 미래를 준비하는 학생들이 당장의 성적표 한 장에 위축되기보다, 자신이 진짜 좋아하고 몰입할 수 있는 일에 용기 있게 도전해 보았으면 합니다. 부모님과 선생님들께서도 변화한다는 희망을 잃지 말고 아이들의 가능성을 든든하게 지지해 주시길 부탁드립니다.
고우넷 역시 준비된 인재들이 학벌의 문턱 없이 마음껏 꿈을 펼칠 수 있는 단단한 일터를 가꿔나감으로써, 우리 아이들이 마주할 대한민국에 ‘진짜 교육의 봄’이 오도록 끝까지 함께하겠습니다.
[재직자 미니 인터뷰] 고우넷 서비스사업부 이승주 매니저
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드려요.
(고우넷 서비스사업부 기술지원3팀 이승주, 이하 ‘이승주’)
안녕하세요. 저는 부산 소프트웨어 마이스터 고등학교를 졸업하고 작년 12월부터 고우넷에서 근무하기 시작한 이승주라고 합니다. 실습 2주, 수습 3개월 이후 정직원으로 전환되어 지금까지 6개월 넘게 근무해오고 있어요. 전공이 소프트웨어와 하드웨어이다 보니 파이썬을 이용해 코드를 짜고 MS에서 제공하는 여러 프로그램을 자동화시켜 서비스 접속을 관리하는 일을 하고 있어요.
Q. 최근 학력보다 역량 중심의 채용 문화가 확산되고 있는데요, 채용 과정이나 업무 현장에서 직접 느낀 분위기는 어떤가요?
(이승주)
고우넷에서 일하면서 학력으로 인해 주어지는 업무가 제한적이라고 느낀 적은 없어요. 면접을 볼 땐 고등학생이었는데, 면접부터 수습, 실습 기간동안 동료분들께서 편안하게 대해주시며 모르는 부분도 잘 알려주셨고요. 고우넷의 역량 중심 채용과 수평적 조직 문화를 체감하고 있습니다.
Q. 학교와 사회의 인식 차이 정도라든지, 우리 사회가 개선할 점 등이 있다면 자유롭게 말씀해 주세요.
(이승주)
저는 대학교 전공 수업 수준과 비슷하게 고등학교에서 교육을 받았다고 생각해요. 그런데 막상 사회에 나와 보니 이런 교육 과정을 자세히 알지 못하고 단순히 학력을 기준으로 사람을 바라보는 편견 어린 시선도 있더라고요. 저는 처음 지원한 분야에서 계속해서 일하고 있지만, 다른 회사에 지원한 친구 중 AI 개발 담당으로 입사했는데 다른 분야로 변경되거나, 정직원 전환이 되지 않은 경우도 있어요. 그 친구들이 새로운 회사에 지원할 때 대학 졸업을 원하는 곳이 많다고 느꼈다고 해요. 사회가 학력을 이전보다 신경 쓰지 않는 분위기로 조금씩 개선이 되고 있지만, 여전히 사회적 관심이 필요하다고 생각해요.
Q. 고우넷과 같은 좋은채용기업에 취업하기 위한 후배들에게 해주고 싶은 말이 있나요?
(이승주)
제가 지난 달에 출신 고등학교에 가서 선생님들을 뵀었는데, 그때 선생님들께서 이번 기수의 취업이 이전보다 힘들다고 하셨어요. 이유를 여쭤보니 이제 AI가 너무 발전해서, 기업에서 신입보다 경력이 있는 시니어 개발자를 선호하기 때문이었어요. AI는 모두가 사용할 수 있는 툴이 됐잖아요. 그래서 AI의 답변을 단순히 수용하기보단 이를 어떻게 해야 효율적으로 사용할지, 남들보다 더 잘 쓸 수 있을지를 생각하며 자신만의 경험을 만들면 좋다고 생각해요.
또 직업계고를 다닌 분들은 대학교 수업이랑 비슷한 수준으로 공부를 하고 있었으니, 스스로 열심히 했다면 충분히 사회에 나가서도 자신의 역량을 발휘할 수 있다고 생각해요. 너무 위축되지 말고 더 일찍 사회 경험을 해볼 수 있다는 장점을 생각해 보면 좋겠어요.
Q. 고우넷에서 이루고 싶은 꿈이 있나요?
(이승주)
첫 직장이다 보니 큰 실수 없이 맡은 일을 잘 하고 싶어요. 제가 하는 업무 자동화에 있어서도 조금 더 발전시켜서 온전히 자동화시키고 싶어요. 그럼 효율적으로 다른 업무도 할 수 있다고 생각해요.
글·편집 최예주
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
기업에서 매일 쓰는 컴퓨터와 네트워크가 문제없이 돌아가도록 뒤에서 지원하며, IT 산업의 든든한 파트너로 성장해 온 기업이 있습니다. 26년간 꾸준히 영역을 넓혀 최근에는 디지털 교육 인프라 구축과 컨설팅까지 해내고 있는 ‘고우넷’, 교육의봄이 64번째로 만난 기업입니다. 직접 만나본 고우넷은 기술을 다루는 기업임에도 분위기가 매우 유연했습니다. ‘함께’라는 가치를 조직 문화 곳곳에 새기고 실천하고 있었기 때문인데요, 고우넷의 확고한 역량 중심 채용 철학과 이야기를 정진광 인사·총무 팀장님을 통해 들어보겠습니다.
(고우넷 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드려요.
(고우넷 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광, 이하 '정진광')
안녕하세요. 고우넷에서 채용과 인사 전반을 총괄하고 있는 경영지원부 인사·총무 팀장 정진광입니다. 고우넷에 온 지는 26년 되었어요. 저는 입사했을 때 엔지니어로 시작했는데요, 지금은 채용 인사 전반을 총괄하는 팀장으로 있고 인사 경력은 16년 이상 되었습니다. 고우넷이 지향하는 ‘역량 중심의 인재 가치’를 현업에 적용하고, 구성원들이 함께 성장할 수 있는 환경을 만들기 위해 고민하며 나아가고 있어요. 오늘 뜻깊은 캠페인을 통해 고우넷의 채용 철학을 나눌 수 있어 기쁩니다.
Q. '고우넷'은 어떤 회사인가요?
(정진광)
고우넷은 2000년 5월에 설립되어 ‘상생과 성장’을 비전 삼아 나아가고 있는 IT 기술 및 교육 서비스 전문 기업이에요. 현재 185명의 임직원이 재직중이고요. 전산실 구축, 전산용품 납품 위주의 일을 하다가 최근에는 공교육의 디지털 대전환에 발맞춰 미래 세대를 위한 디지털 교육 인프라 구축과 컨설팅 사업에 주력하고 있어요. 올해 창립 26주년을 맞이했는데, 앞으로 기술을 통해서 사람과 교육의 가능성을 연결하고 가장 신뢰받는 파트너가 되는 것이 목표입니다.
Q. 고우넷만의 고유한 조직 문화는 어떤가요?
(정진광)
고우넷에선 직무 특성에 맞춘 유연한 수평 구조를 바탕으로 일하고 있어요. 기존의 과장, 대리, 차장과 같은 직급을 없애고 직군별 업무 성격에 맞춰 직급 체계를 이원화했어요. 소통의 속도와 주도성이 중요한 사무직, 영업 직군은 ‘매니저’라는 단일 직급으로 통합했는데요. 이렇게 해서 연차에 얽매이지 않고 누구나 프로젝트의 주체가 되어 빠르게 의견을 낼 수 있는 환경을 구축했습니다.
반면 기술의 단계적 숙련도와 전문성이 중요한 기술 직군은 ‘책임-선임-사원’의 3단계로 간소화했어요. 선배의 명확한 기술 리드 아래 후배들이 체계적으로 역량을 전수받고 성장할 수 있어 배울 수 있는 대상이 명확해진 것이죠. 모두가 단일 호칭을 사용하기보다 업무별 특성에 따라 직급을 나누어 고우넷만의 실용적인 조직 문화를 형성했습니다.
Q. 고우넷만의 특별한 자랑거리가 있을까요?
2026년 3월 성동경영대상 시상식 (오른쪽에서 두 번째 고우넷 허범무 대표)
(정진광)
첫 번째로, 2026년 3월에 대표님께서 성동구 상공회가 제정한 제1회 성동 경영 대상이라는 뜻깊은 수상을 통해 성동구의 지역 경제 발전과 상생 경영에 기여한 공로를 인정받았어요. 덧붙여 성동구청에서 진행하는 ‘경력인정 참여기업’에도 참여하고 있어요. ‘경력인정 참여기업’이란 육아·간병같은 돌봄으로 보낸 시간을 채용 과정에서 경력으로 인정해주는 데 참여하는 기업을 말해요. 저희는 돌봄으로 생긴 공백이 경력 단절이 아닌, 삶의 깊이를 더하고 위기 관리 능력과 소통 능력을 키운 또 다른 경력이라고 생각하거든요. 이 캠페인에 참여하면서 인재를 바라보는 시야가 훨씬 넓어졌습니다.
두 번째로, 저희가 ‘일은 신나게, 춤은 고객과’라는 슬로건을 쓰고 있어요. 직원이 신나야 고객도 춤을 추게 할 수 있다는 의미인데요. 이런 슬로건 아래 직원들이 실제로 신나게 일할 수 있는 환경을 제공하기 위해 실질적인 복지 제도를 운영하고 있습니다. 가장 만족도 높은 것은 연차 신청 시 사유를 묻지 않고 바로 승인해주는 제도예요. 이 밖에도 생일, 결혼 기념일과 같이 축하할 일이 있으면 상품권이나 선물을 제공하고 있고 장기 근속 포상도 꾸준히 하는 편입니다.
마지막 세 번째로는, 고우넷은 사회의 책임을 다하는 기업이라고 자부할 수 있어요. 단순히 이윤만 추구하는 기업이 아니라, 앞서 말씀드린 성동구청의 ‘경력 인정 참여 기업’ 활동을 비롯해 소외 계층을 위한 ‘사랑의 쌀 나눔 행사’, ‘소아 희귀 질환 치료비 후원 바자회’ 등 임직원이 자발적으로 참여하는 사회 공헌 활동을 꾸준히 펼치고 있어요. 이처럼 지역 사회와 함께 호흡하며 건강한 성장을 이뤄내고 있는 점이 고우넷의 진짜 매력이 아닐까 생각합니다.
2024년 사랑의 쌀 나눔 행사
Q. '찾아가는 학교 컨설팅'을 통해 학교 내 디지털 기반 교육 혁신 문화 조성에 기여하고 계시는데, 이러한 교육 사업에 참여하게 된 계기가 있을까요?
(정진광)
학교 현장에 디바이스와 IT 인프라를 공급하면서 교육 사업에 본격적으로 관심을 갖게 되었어요. 처음에는 디바이스 구축과 기술 지원이 주된 역할이었지만, 학교 현장에 가서 보니 AI와 디지털 기술을 교육에 어떻게 활용해야 하는지에 대한 교사분들의 고민이 크다고 느껴졌어요. 새로운 기술과 장비가 도입되어도 수업과 교육 활동에 효과적으로 연결하는 것이 또 다른 과제로 남아 있었고, 학교와 지속적으로 소통하며 다양한 도움을 드리는 기술 지원 과정에서 이들에게 필요한 것은 장비 공급뿐 아니라 디지털 전환과 교육 혁신을 함께 고민해 줄 파트너라고 생각했지요. 이를 바탕으로 AI·디지털 교육, 교원 연수, 학교 컨설팅까지 사업 영역을 확장하게 되었습니다.
특히 AI 기술을 익히는 것도 중요하지만, 이 기술이 실제 교육 현장에서 학생들의 배움과 성적으로 이어질 수 있도록 지원하는 것을 우선적인 목표로 하고 있어요. 그래서 저희는 학교가 디지털 기술을 효과적으로 활용할 수 있도록 돕는 교육 혁신 파트너로서, 학교 현장의 목소리를 듣고 함께 해결책을 만들어가는 역할을 지속해 나가고 있습니다.
2026년 학교 컨설팅 진행 중인 모습
Q. 고우넷이 출신학교나 정량적 스펙보다 역량을 중요시하는 이유는 무엇인가요?
(정진광)
기업에서 인재를 채용할 때 중요하게 확인해야 할 것은 지원자가 출신학교와 같은 간판의 화려함을 갖고 있느냐가 아니라, 기업이 필요로 하는 기술과 역량을 보유하고 있는가입니다. 즉, 기업에서 출신학교나 스펙이라는 색안경을 벗어야 비로소 사업에 필요한 기술력을 가진 적임자를 알아보고 채용할 수 있습니다.
회사에서 필요로 하는 기술과 역량을 집중적으로 배우고 준비해 온 사람이 회사에 적합한 인재라고 생각해요. 그런 인재를 뽑았을 때 확실히 조직에 대한 실전 적응 속도가 빠릅니다. 스펙이 화려한 직원보다, 직무에 갈증이 있고 역량이 준비된 직원이 입사했을 때 초기 몰입도가 훨씬 높아요. 이는 자연스레 높은 업무 성과와 조직 만족도, 이직률 감소라는 선순환으로 이어져요. 역량을 최우선으로 보면 회사와 지원자 모두 윈윈(Win-Win)할 수 있죠.
"출신학교나 스펙이라는 색안경을 벗어야
비로소 사업에 필요한 기술력을 가진 적임자를
알아보고 채용할 수 있어요."
Q. 고우넷에서 중요하게 생각하는 역량은 무엇인가요? 이를 채용 프로세스 중 어떻게 확인하고 계신지 궁금합니다.
(정진광)
각 직군마다 필요로 하는 역량이 조금씩 다른데요, 공통 역량은 ‘주도성’, 학습에 대한 ‘민첩성’, 그리고 ‘소통 능력’이에요. 특히 소통 능력에는 동료를 배려하는 이타심이 매우 깊이 내포되어 있어요. 혼자 할 수 있는 사업은 없듯이, 어려움에 처한 동료가 있다면 먼저 손을 내밀 줄 알아야 합니다. 이는 고우넷이 가장 중요하게 생각하는 소통과 협업의 출발점이기도 하죠. 새로운 기술이나 어려운 상황에 맞닥뜨렸을 때 수동적으로 지시를 기다리기보다 스스로 문제의 해결점을 찾고 새로운 기술을 빠르게 흡수하는 역량, 이를 바탕으로 동료와 원활하게 협업할 수 있는 능력을 가장 중요하게 생각합니다.
그리고 이런 역량을 온라인 역량 검사와 대면 면접을 통해 검증하고 있어요. 온라인 역량 검사로 지원자의 모든 것을 알 수 있다고 생각하지는 않습니다. 사람이 판단하지 못하고 놓치는 것들을 파악하는 최소한의 객관적 검증 도구로 활용하고 있어요. 대면 면접에서는 ‘구조화된 꼬리 물기 질문’인 ‘탐침 질문(Probing Question)’ 방식을 활용합니다. 지원자가 하나의 질문에 답을 하면 그 답변을 기반으로 계속해서 파고드는 질문을 던지는 거죠. 그렇게 해서 형식적으로 외운 모범 답안을 걸러내고 실제 행동 패턴을 확인해요. 과거 지원자가 수행했던 프로젝트, 동아리, 대외활동 등의 경험에 이 방식으로 접근해서, 결과의 성공 여부보다 그 과정에서 어떤 역할을 수행했고, 직면한 문제를 어떻게 해결해 나가며 어떤 행동 패턴을 보여주었는지 파악하고 있어요.
Q. 고우넷의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
(정진광)
허범무 대표이사님께서 평소 경영 지론으로 가장 강조하시는 가치가 바로 ‘상생’이에요. 대표님께서는 늘 ‘혼자 가면 빨리 가지만, 함께 가면 멀리 간다’고 말씀하십니다. 예기치 못한 어려움이 닥쳐도 동료와 함께 의지하며 묵묵히 자리를 지켜내는 연대감을 가장 귀하게 여기세요. 저희가 고우넷, 고우아이티, 고우시스가 있는데 이들을 통합해 ‘고우패밀리’라고 불러요. 이름에서부터 하나의 가족처럼 생각하려고 노력하는 모습이 드러난다고 생각해요.
저희는 채용을 단순히 부족한 인력을 충원하는 기술적 과정이 아니라, 고우넷의 어려움을 함께 극복하고 같이 성장하며 결실까지 ‘다 함께’ 나눌 수 있는 고우넷의 사람을 모시는 일이라고 생각합니다.
Q. 고우넷의 구성원이 되기 위한 채용 절차는 어떻게 구성되어 있나요?
(정진광)
서류 전형, 대면 면접, 온라인 역량 검사/임원 면접, 최종 합격 순으로 진행됩니다. 저희는 1차 면접 이후에 온라인 역량 검사를 진행하는데요, 훈련된 면접관이 집중해서 면접을 보더라도 사람의 눈과 판단으로 명확하게 가려내기 어려운 사각지대를 보완하기 위해 객관적인 데이터로 한 번 더 검증하고 있습니다. 지원서 접수부터 최종 면접까지 모든 과정에서 편견을 배제하고 지원자의 직무 적합성을 다각도로 검증하려고 노력합니다.
Q. 게시된 채용공고에 '학력 무관'으로 기재되어 있는데, 학력을 보지 않아도 된다고 생각하는 이유가 있으신지 궁금합니다.
(정진광)
학력도 노력의 결과라는 것을 인정하지 않는 것이 아니라, 학력이 현업에서의 성실함이나 직무에서의 탁월함을 대변하진 못한다고 생각하기 때문이에요. 저희는 학력을 면접 점수에 단 1점도 반영하지 않아요. 평가 시스템에서 학벌에 대한 선입견이 반영되는 것을 차단하기 위한 방침이에요.
진짜 ‘성실함’과 ‘역량’은 학위 증명서를 통해서가 아니라, 자신이 좋아하는 일에 얼마나 깊이 몰입해 보았고 맞닥뜨린 문제를 끝까지 해결해 보았는지 실제 행동을 통해 증명된다고 믿어요. 그렇게 생각할 수 있는 건 스펙·학력에 상관없이, 오직 실력과 책임감으로 현업에서 조직을 이끌어가는 핵심 인재들이 있기 때문이에요. 이분들이 보여주는 성과가 ‘학력이라는 조건이 직무 능력과 무관하다’는 것을 보여주는 가장 확실한 증거입니다.
Q. 고우넷의 서류전형은 어떻게 진행되나요?
(정진광)
고우넷에는 정해진 서류전형 양식이 없어요. 지원자가 스스로를 가장 잘 보여주기 위해 제출한 서류가 곧 고우넷의 양식이 됩니다. 저희는 이력서의 빈칸을 채우기 위해 억지로 끼워 맞춘 글보다, 지원자가 자신을 얼마나 잘 표현하는지, 주도적으로 직무 관련 경험을 기술하는지를 훨씬 중요하게 봐요. 자유 형식 이력서든, 포트폴리오든, 개인 웹사이트나 노션 링크든 형식은 완전히 열려 있습니다. 정형화된 틀을 깨고 자신을 가장 효과적으로 브랜딩해낸 서류야말로 저희가 서류 단계에서 확인하고자 하는 첫 번째 역량의 지표예요.
Q. 다양한 양식 속에서 지원자의 역량을 잘 담아낸 기억나는 사례가 있나요?
(정진광)
‘무엇을 했다’는 경력의 나열이 아닌, ‘해당 경험을 통해 지금 무엇을 할 수 있는가’를 명확히 보여줄 때 직무 역량이 있다고 판단합니다. 보통은 하나의 파일에 이력서와 자기소개서를 합쳐서 제출하는데, 이력서와 자기소개서, 학교에서 진행했던 프로젝트 내용을 별도의 포트폴리오로 명확히 구분해 제출한 사례가 있었어요. 자신이 프로젝트에서 맡은 역할, 어떤 시행착오를 거치며 무엇을 경험했는지 생생하게 담긴 포트폴리오를 봤을 때 다른 지원자들과 차별성 있게 느껴졌습니다. 고우넷에 입사해서 당장 어떤 일을 주도적으로 할 수 있는 사람인지 서류 자체로 증명해 보였던 사례였어요. 정해진 양식이 없다는 점을 기회로 삼아 자신만의 강점을 가장 효과적인 구조로 표현할 수 있다고 생각해요.
Q. 스펙·학력 외에 서류 단계에서 역량을 가늠하기 위해 눈여겨 보시는 부분이 있나요?
(정진광)
저희는 ‘목적지의 명확성’을 중요하게 봅니다. 뚜렷한 목표 없이 찔러보기식으로 지원하거나 막연한 포부를 적어내는 분들보다 내가 원하는 직무가 무엇이고, 이를 위해 무엇을 준비했는지 구체적으로 증명하는 분들에게 주목해요. 또한 고우넷의 성장 속에서 나 자신은 어떻게 성장하고 싶은지를 명확한 지향점으로 표현할 줄 아는 사람에게 높은 점수를 주고 있어요. 단순히 취업 자체가 목적이 아니라, 자신의 커리어 로드맵과 고우넷의 비전을 일치시킬 줄 아는 지원자야말로 서류 단계에서 가장 먼저 가려내고 싶은 진짜 인재입니다.
"저희는 '목적지의 명확성'을 중요하게 봅니다."
Q. 면접은 어떻게 진행이 되나요?
(정진광)
면접관 2~3명과 지원자 1명이 마주하는 방식으로, 한 사람당 40~50분 정도의 깊이 있는 면접이 진행됩니다. 지원자가 과도하게 긴장해서 제 실력을 발휘하지 못하는 일이 없도록 최대한 편안하고 존중하는 분위기를 만들려고 노력해요. 그리고 면접관의 주관이나 편견이 개입되는 것을 막기 위해 팀장급 이상 모든 면접관을 대상으로 면접관 교육도 실시하고 있어요. 질문을 던지는 스킬부터 역량을 객관적으로 다각도 검증하는 방법까지 훈련해요. 정기적으로 최신 채용 트렌드 및 교육 관련 정보를 공유하며 면접관들의 안목을 키우고 전문성을 개발하기 위해 노력하고 있습니다.
Q. 면접에서 지원자의 직무 역량을 확인하기 위해 어떤 방식을 사용하시나요?
(정진광)
면접은 가짜 답변을 걸러내고 진짜 역량을 확인하는 단계예요. 이를 위해 두 가지를 철저히 지켜야 하는데요. 첫째, 추측성 및 가치관에 대한 질문을 배제합니다. “만약 이런 상황이 닥치면 어떻게 하겠습니까?”같은 가정형 질문을 하면 지원자들은 도덕적 결함이 없는 교과서적인 모범 답안만 하죠. 이런 답변으로는 사람의 진짜 실력이나 됨됨이를 파악할 수 없어요. 둘째, 탐침질문 방식 즉, 철저한 경험 기반 질문과 이력서에 대한 진실을 검증하는 면접을 실시해요. 지원자가 제출한 서류를 바탕으로 과거에 실제로 어떤 경험을 했는지, 그 상황에서 구체적으로 어떻게 행동했는지를 집요하게 물어봐요. 이야기의 전후 맥락을 파악하며 이력서에 기재된 내용의 진실 여부를 검증하다 보면 포장된 스펙 뒤에 숨겨진 지원자의 진짜 직무 역량과 성실함이 자연스럽게 드러납니다.
Q. 형식적 스펙보다 실질적 역량을 보는 채용 방식에 어려움이 있으신지, 회사 비전에 맞는 채용 방식에 대한 계획이 있으신지 궁금합니다.
(정진광)
단순히 학벌이나 자격증과 같은 정량적 스펙만 보고 사람을 뽑는다면 채용은 훨씬 쉽고 결과도 빠르게 도출되었을 거예요. 반면 실질적 역량을 검증하는 채용은 평가자의 엄청난 시간과 노력이 투입되어야 하는 어려운 일입니다. 이력서를 정독하고, 1시간도 채 되지 않는 대면 면접을 거쳐, 부족한 부분을 온라인 역량검사 데이터로 보완하더라도 한 사람의 깊은 역량과 내면을 100% 온전히 꿰뚫어 보기에는 늘 한계가 있고 부족한 것이 사실입니다. 이 간극을 메우기 위해 인사팀 입장에서 할 수 있는 건 면접 프로세스를 꾸준히 보완하고 다듬어 나가는 방법밖에 없다고 생각해요.
고우넷은 앞으로 이를 위해 두 가지 방향에 집중할 계획입니다. 첫째는 면접관 교육이에요. 준비되지 않은 면접관이 좋은 인재를 채용할 수는 없죠. 평가자 개인의 주관이나 편견에 휘둘리지 않도록 면접관의 안목을 상향 평준화시키는 게 중요하다고 생각합니다. 둘째, 고우넷만의 고유한 역량 평가 툴을 구축하는 것입니다. 누가 면접관으로 들어가도 동일한 기준 위에서 객관적이고 일관된 결과를 도출할 수 있도록 고우넷에 최적화된 평가 표준을 구축하는 일이죠. 이를 통해 달성하고자 하는 고우넷의 채용 목적은, 제가 생각하기에 최소한 면접관 본인보다 더 뛰어난 역량을 가진 인재를 찾는 것이에요.
Q. 고우넷에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 Tip을 말씀해 주신다면요?
(정진광)
‘준비된 인재’는 고우넷뿐 아니라 어느 회사에서도 두 팔 벌려 반겨줄 거예요. 고우넷이 정의하는 준비된 인재는 화려한 학벌이나 스펙이 준비된 인재를 뜻하지 않습니다. ‘스스로 가야 할 목적지를 명확히 정의하고, 그 길로 나아가기 위해 치열하게 행동해 본 사람’입니다. 그렇기에 지원자분들께 꼭 드리고 싶은 말씀은 이력서에 스펙 한 줄을 더 넣기 위해 시간을 쓰기 보다, 내가 왜 이 직무를 선택했는지, 이 일을 위해 나는 무엇을 고민하고 준비했는지에 대한 본질적인 질문을 스스로에게 던져보아야 한다는 거예요.
자신이 주도적으로 몰입하다가 겪었던 뼈아픈 실패 경험, 그 실패 속에서 무엇을 배웠고 동료와 어떻게 소통하며 극복해 냈는지를 솔직하게 드러내는 게 강력한 무기가 됩니다. 실패를 두려워하지 않는 진정성을 안고, 고우넷이라는 무대에서 훌륭한 동료들과 ‘다 함께’ 땀흘리며 성장할 준비가 된 분들의 과감한 도전을 기다리겠습니다.
"실패 속에서 무엇을 배웠고
동료와 어떻게 소통하며 극복해 냈는지를
솔직하게 드러내는 게 강력한 무기가 됩니다."
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산된다면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어날 수 있는 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 고우넷과 같은 혁신적인 기업에서 자신의 꿈과 역량을 펼치고자 미래를 준비하는 학생들, 이들을 길러내는 교사, 학부모 등 교육 관계자들에게 전하고 싶은 말씀이 있으신가요?
(정진광)
저 역시 한 아이를 키우고 지켜보는 부모의 입장이기에, 마지막 질문이 참 남다르고 무겁게 다가오네요. 내 아이가 정해진 입시 트랙에서 벗어나 자신만의 꿈을 좇을 때, 불안함 없이 온전히 지지해 주기란 참 쉽지 않은 일이죠. 하지만 오늘날 기업의 채용을 총괄하는 팀장으로서, 먼저 세상을 살아가는 어른으로서 분명한 희망을 전하고 싶습니다. ‘교육의봄’처럼 올바른 방향으로 끊임없이 목소리를 내는 재단이 있고, 고우넷처럼 출신학교라는 낡은 간판보다 지원자의 역량을 보고자 하는 기업들이 빠른 속도로 증가하고 있기 때문입니다. 이제 ‘간판의 시대’는 저물고, 진짜 ‘업(業)과 역량의 시대’가 오고 있습니다.
그러니 미래를 준비하는 학생들이 당장의 성적표 한 장에 위축되기보다, 자신이 진짜 좋아하고 몰입할 수 있는 일에 용기 있게 도전해 보았으면 합니다. 부모님과 선생님들께서도 변화한다는 희망을 잃지 말고 아이들의 가능성을 든든하게 지지해 주시길 부탁드립니다.
고우넷 역시 준비된 인재들이 학벌의 문턱 없이 마음껏 꿈을 펼칠 수 있는 단단한 일터를 가꿔나감으로써, 우리 아이들이 마주할 대한민국에 ‘진짜 교육의 봄’이 오도록 끝까지 함께하겠습니다.
[재직자 미니 인터뷰] 고우넷 서비스사업부 이승주 매니저
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드려요.
(고우넷 서비스사업부 기술지원3팀 이승주, 이하 ‘이승주’)
안녕하세요. 저는 부산 소프트웨어 마이스터 고등학교를 졸업하고 작년 12월부터 고우넷에서 근무하기 시작한 이승주라고 합니다. 실습 2주, 수습 3개월 이후 정직원으로 전환되어 지금까지 6개월 넘게 근무해오고 있어요. 전공이 소프트웨어와 하드웨어이다 보니 파이썬을 이용해 코드를 짜고 MS에서 제공하는 여러 프로그램을 자동화시켜 서비스 접속을 관리하는 일을 하고 있어요.
Q. 최근 학력보다 역량 중심의 채용 문화가 확산되고 있는데요, 채용 과정이나 업무 현장에서 직접 느낀 분위기는 어떤가요?
(이승주)
고우넷에서 일하면서 학력으로 인해 주어지는 업무가 제한적이라고 느낀 적은 없어요. 면접을 볼 땐 고등학생이었는데, 면접부터 수습, 실습 기간동안 동료분들께서 편안하게 대해주시며 모르는 부분도 잘 알려주셨고요. 고우넷의 역량 중심 채용과 수평적 조직 문화를 체감하고 있습니다.
Q. 학교와 사회의 인식 차이 정도라든지, 우리 사회가 개선할 점 등이 있다면 자유롭게 말씀해 주세요.
(이승주)
저는 대학교 전공 수업 수준과 비슷하게 고등학교에서 교육을 받았다고 생각해요. 그런데 막상 사회에 나와 보니 이런 교육 과정을 자세히 알지 못하고 단순히 학력을 기준으로 사람을 바라보는 편견 어린 시선도 있더라고요. 저는 처음 지원한 분야에서 계속해서 일하고 있지만, 다른 회사에 지원한 친구 중 AI 개발 담당으로 입사했는데 다른 분야로 변경되거나, 정직원 전환이 되지 않은 경우도 있어요. 그 친구들이 새로운 회사에 지원할 때 대학 졸업을 원하는 곳이 많다고 느꼈다고 해요. 사회가 학력을 이전보다 신경 쓰지 않는 분위기로 조금씩 개선이 되고 있지만, 여전히 사회적 관심이 필요하다고 생각해요.
Q. 고우넷과 같은 좋은채용기업에 취업하기 위한 후배들에게 해주고 싶은 말이 있나요?
(이승주)
제가 지난 달에 출신 고등학교에 가서 선생님들을 뵀었는데, 그때 선생님들께서 이번 기수의 취업이 이전보다 힘들다고 하셨어요. 이유를 여쭤보니 이제 AI가 너무 발전해서, 기업에서 신입보다 경력이 있는 시니어 개발자를 선호하기 때문이었어요. AI는 모두가 사용할 수 있는 툴이 됐잖아요. 그래서 AI의 답변을 단순히 수용하기보단 이를 어떻게 해야 효율적으로 사용할지, 남들보다 더 잘 쓸 수 있을지를 생각하며 자신만의 경험을 만들면 좋다고 생각해요.
또 직업계고를 다닌 분들은 대학교 수업이랑 비슷한 수준으로 공부를 하고 있었으니, 스스로 열심히 했다면 충분히 사회에 나가서도 자신의 역량을 발휘할 수 있다고 생각해요. 너무 위축되지 말고 더 일찍 사회 경험을 해볼 수 있다는 장점을 생각해 보면 좋겠어요.
Q. 고우넷에서 이루고 싶은 꿈이 있나요?
(이승주)
첫 직장이다 보니 큰 실수 없이 맡은 일을 잘 하고 싶어요. 제가 하는 업무 자동화에 있어서도 조금 더 발전시켜서 온전히 자동화시키고 싶어요. 그럼 효율적으로 다른 업무도 할 수 있다고 생각해요.
글·편집 최예주
재단법인 교육의봄 연구·사업팀