| 재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
서명이 들어가는 많은 양의 서류 출력과 보관이 번거로웠던 경험이 있으신가요? 가게에서 계산하고 나갈 때처럼 서명 한 번으로 모든 게 끝나면 좋겠다는 생각, 어디에 뒀는지 잊어버린 계약서를 AI가 알아서 찾아주면 좋겠다는 생각. 이 생각을 현실로 만든 기업이 있습니다. 교육의봄이 63번째로 만난 모두싸인은 전자서명, 전자계약 시장에 혁신을 불러일으키고 있는 기업입니다. 전자서명 업계 최다 고객을 보유한 모두싸인은 현재 33만 기업 및 기관 회원, 1,000만 이용자가 선택했으며, 5,000만 개 이상의 서명과 문서에 활용되고 있는데요. 혁신적인 서비스만큼이나 진정성 있는 모두싸인의 채용 이야기, 강준영 피플앤컬처그룹장님을 통해 들어보았습니다.
(모두싸인 피플앤컬처그룹장 강준영)
Q. 안녕하세요! 자기소개 부탁드립니다.
(모두싸인 피플앤컬처그룹 그룹장 강준영, 이하 ‘강준영’)
안녕하세요. 모두싸인 피플앤컬처그룹장 강준영입니다. 중견기업 지주사, 미디어테크 스타트업을 거쳐 모두싸인에 합류했고, HR 경력은 16년차입니다. 현재 모두싸인의 조직문화, 인사, 채용 등 HR 전 영역을 총괄하고 있습니다.
Q. 모두싸인은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
(강준영)
모두싸인은 부산대학교 앱 개발 동아리에서 출발해 2015년에 창업한 회사입니다. 현재 10년 넘게 전자서명·전자계약 시장을 이끌고 있는 1위 기업으로, 누적 이용자 1,000만 명, 서명 및 문서 5,000만 건을 기록하고 있습니다. 업종과 기업 규모에 관계없이 33만 곳이 넘는 기업과 기관이 모두싸인을 쓰고 있고, 앞으로 나아갈 시장도 여전히 넓습니다. 일반 기업뿐 아니라 공공기관으로도 영역을 넓혀가고 있고요, 이렇게 고객군과 제품군이 확장되면서 필요한 인력도 늘어나 지금까지 계속 성장해왔습니다.
무엇보다 모두싸인은 전자서명 서비스를 넘어 '계약의 생애주기(CLM, Contract Lifecycle Management)'까지 관리합니다. 계약의 생애주기란 계약서를 작성하고 검토하는 단계부터 실제 서명이 이루어지고, 서명 후 계약서를 보관하는 과정까지를 말해요. 담당자가 바뀌면 과거 이력 관리가 되지 않아 갱신 시점에 계약서 위치를 혼동하는 경우가 많은데요, 이런 상황에 대비해 서명 이후 계약을 AI로 관리할 수 있는 '모두싸인 캐비닛' 솔루션을 출시했고, AI 기반 CLM으로 계속 확장해나가고 있습니다.
Q. 모두싸인만의 고유한 조직 문화는 어떤가요?
(강준영)
'신뢰'는 저희 제품과 비즈니스의 속성과도 맞닿아 있는, 모두싸인 조직 문화를 관통하는 핵심 개념입니다. 조직과 구성원, 리더와 팔로워는 물론 제품 측면에서도 고객과의 신뢰를 가장 중요하게 생각해요. 이런 상호 신뢰를 바탕으로 직군별 스터디 모임이나 신규 입사자에게 정보를 전달하는 과정도 자연스럽게 이루어집니다.
창립 10주년이 넘은 지금도 매월 한 번씩 '모두회의'라는 타운홀 미팅을 진행하고 있는데요, 이 자리에서 회사의 실적과 현황을 전 구성원에게 투명하게 공개합니다. 전년·전월 대비 실적, 제품 개발 진행 상황은 물론 CEO 레벨에서 주로 결정하는 대외 홍보, 언론, 기관 파트너십 관련 내용까지 함께 전달해요. 이렇게 회사의 의사결정 과정을 구성원들과 공유하면서 서로 간의 신뢰를 쌓아가고 있고요, 이것이 모두싸인만의 독특하고 자랑스러운 문화입니다.
2025년 12월 창립 10주년 내부 행사
Q. 모두싸인만의 특별한 자랑거리가 있을까요?
(강준영)
저희 서비스는 10년간 보안 무사고를 이어온 만큼, 안정성만큼은 확실하다고 자부합니다. 그 바탕에는 자기 일에 책임감을 갖고 성공 경험을 쌓아가는 구성원들의 높은 몰입도와 적극성이 있었다고 봐요.
또한 저희는 가족과 건강이 복지 제도의 근간이라고 생각해요. 가족친화인증기업을 유지해 온 만큼 복지 제도를 설계할 때도 가족, 건강과 관련한 내용을 우선시했습니다. 회사가 성장할수록 구성원들의 연령대가 높아지고 생애주기도 함께 변화하는데요. 결혼하고 자녀가 있는 구성원들도 많아, 가족이 일에 영향을 미칠 수밖에 없는 만큼 그 부분을 놓치지 않아야 한다는 것이 대표님의 생각입니다.
실제로도 가족친화인증기업, 청년친화강소기업(청끌기업), 근무혁신우수기업 인증을 받으면서 그 노력을 인정 받았습니다.
“계약의 생애주기뿐만 아니라
모두싸인 구성원의 생애주기도 소중히 여기는 조직 문화”
Q. 모두싸인이 출신 학교나 스펙보다 역량을 중요시하는 이유가 있는지, 모두싸인에서 중요시하는 '역량'이란 무엇인지 궁금합니다.
(강준영)
'역량'을 관찰 가능하고 고성과자들에게 공통적으로 나타나는 행동 특성이라고 정의한다면, 지식·스킬·태도(K.S.A)가 합쳐진 것이라고 할 수 있습니다. 실무에서는 출신 학교나 스펙만으로 해결할 수 없는 일들이 굉장히 많이 발생해요. 고객이나 제품 이슈는 결국 무언가를 해결하고 만들고 발전시켜 나가는 일의 연속이죠. 그렇기 때문에 중요한 것은 새로운 문제를 정의하고 이를 해결해 본 경험이라고 생각합니다. 오래전부터 다양한 직무를 수행하는 인재들을 마주하면서 쌓은 결론이에요. 지금도 모두싸인은 석·박사부터 특성화고 졸업생까지 다양한 구성원들로 이루어져 있습니다.
그래서 모두싸인이 중요시하는 역량은 '경험의 총량'입니다. 경험의 총량이 결국 그 사람의 스토리이고, 스토리가 스펙을 이긴다고들 하죠. 지원자가 어떤 생각을 갖고 있는지, 그동안 어떤 경험을 해왔는지, 모두싸인에서 어떻게 커리어를 쌓아 나가고 싶은지가 훨씬 중요해요.
“경험의 총량이 결국 그 사람의 스토리”
Q. 모두싸인에서 뽑고자 하는 인재상이 있나요?
(강준영)
중요하게 보는 것은 회사의 비전과 가치에 공감하는 태도입니다. 회사가 어떤 제품과 서비스를 다루는지, CLM(Contract Lifecycle Management, 계약의 작성·검토·체결·보관·관리까지 계약의 전 과정을 하나의 시스템에서 관리하는 방식)으로 확장하는 것이 어떤 가치가 있는지, 이를 통해 무엇을 해보고 싶은지를 연결해서 생각해 봐야 해요. 이를 확인하기 위해 면접 시 모든 직무에서 필수적으로 묻는 질문이 있는데요. 과거의 경험과 현재 모두싸인에서 하려는 것, 앞으로의 커리어 성장이 우리 회사와 어떻게 맞닿아 있는지 질문을 통해 꼭 여쭤봅니다. 최근에는 직무 역량뿐 아니라 AI 툴을 활용해 문제를 해결해 나가는 기술적인 측면도 함께 확인합니다. 결국 가장 중요한 기준은 모두싸인의 5가지 핵심 가치에 얼마나 부합하는가이며, 이를 면접에서 심층적인 질문을 통해 확인하고 있어요. 5가지 핵심 가치는 뒤에서 자세히 말씀드리겠습니다.
Q. 인재상을 검증하기 위해 채용 프로세스에서 중점을 두는 단계가 있나요?
(강준영)
저희는 채용 전에 '채용위원회'라는 절차를 먼저 거칩니다. 해당 직무에 필요한 사람을 왜 뽑아야 하는지, 직무에 적합한 인재상을 어떻게 설정할지, 어떤 경로로 적합한 분을 찾을 수 있을지 논의해요. 또한 직무 레벨 제도에 따라 해당 직무에 어느 정도의 레벨이 적합한지 함께 논의하며 핵심 요구사항과 기대사항을 CEO, 해당 조직의 리더와 제가 협의합니다. 이와 함께 입사 후 온보딩 기간 중 수행할 과제에 대해서도 의견을 나눠요. 이렇게 사전에 충분히 논의해 어떤 인재가 필요한지 명확하게 정의하고 있습니다. 이 논의 결과가 채용 공고에 담기고, 채용 공고와 지원자의 서류가 얼마나 매칭되는지를 확인하기 때문에 채용위원회는 전체 채용 프로세스 중 가장 중요한 과정입니다.
Q. 모두싸인의 채용을 한 문장으로 표현한다면 어떻게 표현하실 건가요?
(강준영)
모두싸인은 '신뢰를 바탕으로 진심을 다하는' 채용을 합니다. 채용하고자 하는 한 분 한 분의 존재와 영향력이 굉장히 크다고 생각해요. 충원이 급해서 필요한 사람을 서둘러 채용하다 보면 위험 요소가 커지고, 결과가 좋지 않으면 채용에 든 시간과 비용을 보상받을 수 없습니다. 그렇게 되면 현재 근무하고 있는 동료분들께 부정적인 영향이 고스란히 전달되고요. 채용위원회부터 시작해 채용에 긴 시간을 투자하는 이유는 이런 시행착오를 최소화하기 위함이에요. 그래서 저희는 채용을 힘들고 어렵게 하고 있다고 생각합니다. 그만큼 신중하게, 진정성과 책임감을 갖고 임하고 있어요. 지원자분들께서도 모두싸인이 채용에 진심을 다한다고 느끼고 말씀해주시고 있습니다.
Q. 모두싸인의 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 절차에 대해서 말씀해 주세요.
(강준영)
채용 공고 오픈부터 서류 접수, 검토가 끝나면 인터뷰(면접)가 진행돼요. 1차 직무 인터뷰는 현업 팀의 리더께서 중심이 되어 진행합니다. 2차 인터뷰는 구성원 인터뷰로, 협업 빈도가 가장 높은 타 팀에서 30~40분 정도 진행하며, 이후 3차 인터뷰로 경영진의 컬처핏 인터뷰를 진행합니다. 직무별 특성에 따라 과제 전형을 진행하는 경우도 있어요. 필요 시 평판 조회를 하는 경우도 있는데요, 특정 직무로 한정되지는 않지만 예를 들어 리더급의 경우 관련 법령에 따라 사전 안내 및 동의를 구한 후 평판 조회를 진행합니다.
신입 구성원의 경우 서류 합격자를 대상으로 인터뷰 전에 인적성 검사, 업무 성향 검사를 진행해요. 이를 바탕으로 인터뷰에서 지원자분의 답변과 비교하며 채용 의사결정을 위한 참고 자료로 활용합니다. 마지막으로 처우 협의까지 완료되면 입사확약서를 모두싸인 서비스를 통해 작성하는데요, 채용과 입사는 서로에게 매우 중요한 의사결정이기에 상호 간의 약속, 존중, 신뢰의 의미를 담아 입사확약서를 작성합니다(근로계약서는 입사 당일 작성합니다).
입사확약서 작성이 필수 절차는 아니지만, 모두싸인에서 이를 작성하는 이유는 회사와 입사자가 서로 신뢰를 갖고 시작하자는 의미입니다.
Q. 모두싸인은 서류를 자유 양식으로 받고 있는데요, 자유 양식 서류를 검토할 때 어떤 경우에 직무 역량이 뛰어나다고 생각하시나요?
(강준영)
지원자가 자신의 경험과 역량을 최대한 표현할 수 있도록 자유 형식 지원서를 사용합니다. 직무별로 자신을 표현하는 방식과 언어는 다르지만, 결국 중요한 건 프로젝트 경험, 문제를 정의하고 해결해 본 경험, 그리고 그 과정에서 나오는 스토리라고 생각해요. 경험을 나열하는 형태로 작성하면 양은 많은데 무엇을 강조하고 싶은 건지, 본인의 역할이 무엇인지 평가자 입장에서는 잘 알 수가 없죠. 반면 문제를 정의하고 해결해 나가면서 결론을 도출하는 과정이 보이는 스토리가 있다면, 직접 만나서 구체적으로 경험을 공유하고 대화를 해보고 싶다는 생각이 들어요.
모두싸인의 브랜드 톤이나 컬러를 반영해 이력서를 만들어 지원한 분이 있었어요. 디자이너 직무뿐 아니라 영업 직무에서도 그렇게 지원하신 분이 있었고요. 실제로 소개서를 신청해서 자료를 받아보고, 이를 통해 어떤 안내를 받았고 어떤 경험을 했는지 본인의 스토리로 담아서 지원하신 분도 기억나네요. 결국 회사에 대한 진정성을 표현하는 분들이 인상적이었습니다. 채용 공고와의 연계성이 높은 경험과 스토리를 담은 입사 지원 서류(경력 기술서, 포트폴리오)를 제출하는 것이 서류 검토 과정에서 가장 중요하다고 생각합니다.
“문제를 정의하고 해결해 나가면서
결론을 도출하는 과정이 보이는 스토리가 있다면,
만나서 대화하고 싶다는 생각이 들어요.”
Q. 면접(인터뷰)은 구체적으로 어떻게 진행되나요?
(강준영)
직무 인터뷰는 현업 팀 리더를 포함해 2~3명이 1시간~1시간 30분 정도 진행합니다. 구성원 인터뷰는 같은 팀보다는 협업하는 팀 구성원 2명 이상이 참석해 진행해요. 컬처핏 인터뷰는 저를 포함해 해당 그룹 리더와 CEO가 진행합니다. 소요 시간은 최소 1시간 30분인데, 그만큼 서로 진정성 있게 시간을 갖는다고 생각합니다. 앞서 말씀드린 것처럼 지원하신 분들도 컬처핏 인터뷰를 통해서 회사에 대한 관심을 꼭 표현해주셔야 한다고 생각해요. 결국 상호작용하는 대화이다 보니, 어떻게 보면 1시간 30분도 짧은 시간이라고 할 수 있겠네요.
Q. 면접(인터뷰)에서 지원자의 직무 역량을 확인하기 위해 활용되는 특별한 방식이 있나요?
(강준영)
면접관의 질문이 가장 중요하다고 생각해요. 사전에 지원자가 제출한 서류나 포트폴리오를 꼼꼼하게 확인하고, 모두싸인의 핵심 가치와 채용위원회에서 논의한 내용을 반영한 질문을 준비합니다. 또한 인터뷰가 여러 차례 진행되는 만큼, 앞선 인터뷰에서 나누었던 내용을 기반으로 다음 인터뷰에서 질문할 내용을 도출합니다. 이 과정에서 여러 AI 툴을 교차 검증해가며 질문을 구상해요. 지원자가 링크드인을 한다면 이를 통해 요즘 지원자가 하는 생각과 자기 PR 방식도 미리 확인하고요. 정보를 집대성해야 지원자의 전체 스토리가 나온다고 생각해서, 수집할 수 있는 정보는 최대한 확보하려고 합니다.
Q. 모두싸인 홈페이지에 나타난 채용 과정에 대한 표현이 인상깊었어요. 이런 철학이 인터뷰 과정에서 어떻게 구현되고 있나요?
(강준영)
질문을 한다는 건 관심의 표현이라고 생각해요. 인터뷰 중에 지원자분들이 질문할 수 있는 분위기와 여건을 마련하고, 질문에 대해 최대한 답변드리려고 합니다. '상호 이해'란 결국 질문과 답변의 불균형을 최소화하는 것이라고 생각해요. 서로 질문하면서 최소한의 궁금증은 해결하고 가야 한다고 봐요. 그렇기에 회사의 제품과 가치에 관심을 갖고 깊이있는 질문을 많이 할수록 더 관심 있게 보게 됩니다.
Q. 모두싸인에서 생각하는 컬처 핏은 무엇이고, 이를 어떻게 확인하고 계신가요?
(강준영)
기준이 되는 원칙은 저희의 핵심 가치입니다. 직무 레벨을 승급할 때, 인사 평가를 할 때, 리더를 보임할지 결정할 때 등 회사의 의사결정 전반에서 이 핵심 가치가 쓰이고 있어요. 채용 시에도 이 핵심 가치에 대한 질문을 던지며 조직 적합성을 확인합니다.
첫 번째는 고객 중심 사고로, 이전 경험 속에서 고객 지향적으로 어떤 행동을 했는지 물어봅니다. 두 번째는 만족하지 않고 더 높은 기준을 지향하는지를 봅니다. 세 번째는 고객 가치와 매출에 임팩트를 주는 데 집중하는지를 보는데, 커리어 중 가장 두드러지는 업적 한 가지를 골라 무엇인지, 왜 그것을 골랐는지 등을 질문해요. 네 번째는 의사결정을 미루지 않고 실행을 늦추지 않는지를 봅니다. 마지막 다섯 번째는 충분한 목소리를 내되 결정이 되면 따르는지를 핵심 가치로 삼고 있어요.
이러한 가치와 지원자가 얼마나 일치하는지 확인하기 위해 상황을 설정해 질문해요. 그 상황에서 왜 이런 결정을 했는지, 다시 돌아간다면 어떤 결정을 할 것인지 등을 질문하다 보면 답변들이 서로 연결되면서 판단에 도움이 됩니다.
더불어 매년 핵심 가치 시상도 하고 있는데요. 모두싸인이 소중하게 여기는 가치를 잘 실천한 구성원들 중 실무 구성원 위주로 박수를 보내주고 있어요.
2026년 신년 모두회의(신년회) 'Customer Centric'
Q. 조직 문화나 성과적인 측면에서 역량 중심 채용으로 확인할 수 있는 결과라고 확신하게 되는 사례가 있을까요?
(강준영)
채용에는 성공 사례와 실패 사례가 있습니다. 성공한 채용은 기대했던 분들이 합류해 업무를 잘 해나가는 경우고, 실패한 채용은 합류 전 생각했던 것과 달라 일을 계속하기 어려워지는 경우예요. 가장 큰 성과는 결국 성공률은 높이고 실패율은 현저히 낮추는 것이겠죠.
회사의 진정성 있는 채용 태도는 지금 계신 구성원분들에게도 전달되어, 자부심을 느끼는 계기가 된다고 생각합니다. 이런 요소들이 모두싸인이라는 조직을 건강하게 유지해 나가는 힘이라고 믿어요. 기존 구성원 입장에서도 누구와 함께 일하게 되는지가 중요한데, 회사가 좋은 분들을 모시기 위해 많은 시간과 에너지를 쓴다는 것 자체가 하나의 결과물이니까요. 신규 입사자가 빠르게 퇴사하면 채용 의사결정에 대한 신뢰가 떨어지기에, 역량 중심 채용은 채용 실패의 위험을 크게 줄여줍니다. 반대로 신규 입사자 덕분에 팀 업무에 속도가 붙었다는 긍정적 평가가 나올 가능성은 높여주고요. 이것이 채용 업무에 시간을 쓰는 이유이자 결과라고 생각해요.
'모두싸인이 얼마나 채용에 진심인지 알 것 같다'는 이야기를 종종 들어요. 그런 이야기를 들을 때마다 채용에 대한 진정성은 통한다는 생각이 들고, 채용 과정에 대해서 더 철저하게 준비하고 참여하게 됩니다.
2026년 신년 모두회의(신년회)
Q. 역량 중심 채용을 하는 과정에서 드는 어려움이나 보완하고 싶은 점이 있을까요?
(강준영)
첫 번째는 회사가 얼마나 탄탄한지가 곧 채용 브랜드가 된다는 점입니다. 그렇기에 회사의 성장이 먼저 뒷받침돼야 한다고 생각해요. 이것이 바로 EVP(Employee Value Proposition), 즉 '왜 우리 회사에 입사해야 하는가'에 대한 답이 됩니다. 두 번째는 선제적으로 제안하는 측면에서, 어떻게 하면 더 역량 있는 분들을 모실 수 있을지를 고민하는 것이에요. 최근 홈페이지를 일부 리뉴얼할 때도 모두싸인에 대한 정보를 더 많이 전달하는 동시에, 역량 있는 분들이 지원해보고 싶은 회사를 만들려면 어떻게 해야 할지에 대한 고민을 반영했습니다.
Q. 모두싸인이 많은 인재들이 지원하고 싶은 회사로 자리매김하고 있다는 생각이 드는데요. 모두싸인에 입사하고자 하는 분들에게 합격 Tip을 말씀해 주신다면요?
(강준영)
첫 번째는 우리 회사의 비전, 제품, 핵심 가치를 사전에 확인하고 지원해 주시면 좋겠습니다. 덧붙여 회사의 최근 PR 동향을 살펴보는 것도 도움이 돼요. 회사가 주목하는 방향과 나아갈 곳을 확인할 수 있습니다. 두 번째는 그동안 쌓아온 경험을 채용 공고가 제시하는 요건에 맞게 스토리로 연결해 주시면 좋겠어요. 지금 하고 있는 노력과 앞으로 모두싸인에서 만들어가고 싶은 커리어까지 드러난다면, 저희도 그만큼 만나서 이야기하고 싶어집니다. 서류를 통과해야 면접까지 이어지는 만큼, 서류만으로도 어떤 분인지 명확히 전달돼야 해요. 회사에 초점을 맞춰 썼는지는 채용 담당자 눈에 다 보이거든요. 지원자에게는 이런 태도가 스펙을 이기는 길이고, 회사에게는 이런 지원자를 알아보는 것이 진짜 역량 중심 채용으로 가는 지름길이라고 생각합니다.
“그동안 쌓아온 경험을 채용 공고가 제시하는 요건에 맞게
스토리로 연결해 주시면 좋겠어요.”
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 미래에 모두싸인과 같은 혁신적인 기업에서 일하고 싶은 학생들, 이들을 길러내는 교사들, 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있으신가요?
(강준영)
어떤 경험이든 다양하게 쌓아보는 게 결국 도움이 됩니다. 공부만으로 해결되는 문제는 생각보다 많지 않거든요. 규모와 상관없이 여러 활동을 하면서 나만의 경험을 쌓아가는 것, 그게 기본이라고 생각합니다. 무엇이든 직접 해봐야 내가 뭘 좋아하고, 뭘 해보고 싶고, 뭐가 되고 싶은지 알 수 있잖아요. 여기서 한 걸음 더 나아가야 합니다. 자신의 지향점을 말로 표현하고, 이력서·포트폴리오·경력기술서 같은 형태로 드러낼 수 있어야 해요. 나만 알고 있으면 아무도 알아주지 않아요. 결국 지원자들 사이에서 차별점을 만드는 건 스펙이 아니라, 자신의 경험과 스토리를 표현하는 역량입니다.
글·편집 최예주
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
서명이 들어가는 많은 양의 서류 출력과 보관이 번거로웠던 경험이 있으신가요? 가게에서 계산하고 나갈 때처럼 서명 한 번으로 모든 게 끝나면 좋겠다는 생각, 어디에 뒀는지 잊어버린 계약서를 AI가 알아서 찾아주면 좋겠다는 생각. 이 생각을 현실로 만든 기업이 있습니다. 교육의봄이 63번째로 만난 모두싸인은 전자서명, 전자계약 시장에 혁신을 불러일으키고 있는 기업입니다. 전자서명 업계 최다 고객을 보유한 모두싸인은 현재 33만 기업 및 기관 회원, 1,000만 이용자가 선택했으며, 5,000만 개 이상의 서명과 문서에 활용되고 있는데요. 혁신적인 서비스만큼이나 진정성 있는 모두싸인의 채용 이야기, 강준영 피플앤컬처그룹장님을 통해 들어보았습니다.
(모두싸인 피플앤컬처그룹장 강준영)
Q. 안녕하세요! 자기소개 부탁드립니다.
(모두싸인 피플앤컬처그룹 그룹장 강준영, 이하 ‘강준영’)
안녕하세요. 모두싸인 피플앤컬처그룹장 강준영입니다. 중견기업 지주사, 미디어테크 스타트업을 거쳐 모두싸인에 합류했고, HR 경력은 16년차입니다. 현재 모두싸인의 조직문화, 인사, 채용 등 HR 전 영역을 총괄하고 있습니다.
Q. 모두싸인은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
(강준영)
모두싸인은 부산대학교 앱 개발 동아리에서 출발해 2015년에 창업한 회사입니다. 현재 10년 넘게 전자서명·전자계약 시장을 이끌고 있는 1위 기업으로, 누적 이용자 1,000만 명, 서명 및 문서 5,000만 건을 기록하고 있습니다. 업종과 기업 규모에 관계없이 33만 곳이 넘는 기업과 기관이 모두싸인을 쓰고 있고, 앞으로 나아갈 시장도 여전히 넓습니다. 일반 기업뿐 아니라 공공기관으로도 영역을 넓혀가고 있고요, 이렇게 고객군과 제품군이 확장되면서 필요한 인력도 늘어나 지금까지 계속 성장해왔습니다.
무엇보다 모두싸인은 전자서명 서비스를 넘어 '계약의 생애주기(CLM, Contract Lifecycle Management)'까지 관리합니다. 계약의 생애주기란 계약서를 작성하고 검토하는 단계부터 실제 서명이 이루어지고, 서명 후 계약서를 보관하는 과정까지를 말해요. 담당자가 바뀌면 과거 이력 관리가 되지 않아 갱신 시점에 계약서 위치를 혼동하는 경우가 많은데요, 이런 상황에 대비해 서명 이후 계약을 AI로 관리할 수 있는 '모두싸인 캐비닛' 솔루션을 출시했고, AI 기반 CLM으로 계속 확장해나가고 있습니다.
Q. 모두싸인만의 고유한 조직 문화는 어떤가요?
(강준영)
'신뢰'는 저희 제품과 비즈니스의 속성과도 맞닿아 있는, 모두싸인 조직 문화를 관통하는 핵심 개념입니다. 조직과 구성원, 리더와 팔로워는 물론 제품 측면에서도 고객과의 신뢰를 가장 중요하게 생각해요. 이런 상호 신뢰를 바탕으로 직군별 스터디 모임이나 신규 입사자에게 정보를 전달하는 과정도 자연스럽게 이루어집니다.
창립 10주년이 넘은 지금도 매월 한 번씩 '모두회의'라는 타운홀 미팅을 진행하고 있는데요, 이 자리에서 회사의 실적과 현황을 전 구성원에게 투명하게 공개합니다. 전년·전월 대비 실적, 제품 개발 진행 상황은 물론 CEO 레벨에서 주로 결정하는 대외 홍보, 언론, 기관 파트너십 관련 내용까지 함께 전달해요. 이렇게 회사의 의사결정 과정을 구성원들과 공유하면서 서로 간의 신뢰를 쌓아가고 있고요, 이것이 모두싸인만의 독특하고 자랑스러운 문화입니다.
2025년 12월 창립 10주년 내부 행사
Q. 모두싸인만의 특별한 자랑거리가 있을까요?
(강준영)
저희 서비스는 10년간 보안 무사고를 이어온 만큼, 안정성만큼은 확실하다고 자부합니다. 그 바탕에는 자기 일에 책임감을 갖고 성공 경험을 쌓아가는 구성원들의 높은 몰입도와 적극성이 있었다고 봐요.
또한 저희는 가족과 건강이 복지 제도의 근간이라고 생각해요. 가족친화인증기업을 유지해 온 만큼 복지 제도를 설계할 때도 가족, 건강과 관련한 내용을 우선시했습니다. 회사가 성장할수록 구성원들의 연령대가 높아지고 생애주기도 함께 변화하는데요. 결혼하고 자녀가 있는 구성원들도 많아, 가족이 일에 영향을 미칠 수밖에 없는 만큼 그 부분을 놓치지 않아야 한다는 것이 대표님의 생각입니다.
실제로도 가족친화인증기업, 청년친화강소기업(청끌기업), 근무혁신우수기업 인증을 받으면서 그 노력을 인정 받았습니다.
“계약의 생애주기뿐만 아니라
모두싸인 구성원의 생애주기도 소중히 여기는 조직 문화”
Q. 모두싸인이 출신 학교나 스펙보다 역량을 중요시하는 이유가 있는지, 모두싸인에서 중요시하는 '역량'이란 무엇인지 궁금합니다.
(강준영)
'역량'을 관찰 가능하고 고성과자들에게 공통적으로 나타나는 행동 특성이라고 정의한다면, 지식·스킬·태도(K.S.A)가 합쳐진 것이라고 할 수 있습니다. 실무에서는 출신 학교나 스펙만으로 해결할 수 없는 일들이 굉장히 많이 발생해요. 고객이나 제품 이슈는 결국 무언가를 해결하고 만들고 발전시켜 나가는 일의 연속이죠. 그렇기 때문에 중요한 것은 새로운 문제를 정의하고 이를 해결해 본 경험이라고 생각합니다. 오래전부터 다양한 직무를 수행하는 인재들을 마주하면서 쌓은 결론이에요. 지금도 모두싸인은 석·박사부터 특성화고 졸업생까지 다양한 구성원들로 이루어져 있습니다.
그래서 모두싸인이 중요시하는 역량은 '경험의 총량'입니다. 경험의 총량이 결국 그 사람의 스토리이고, 스토리가 스펙을 이긴다고들 하죠. 지원자가 어떤 생각을 갖고 있는지, 그동안 어떤 경험을 해왔는지, 모두싸인에서 어떻게 커리어를 쌓아 나가고 싶은지가 훨씬 중요해요.
“경험의 총량이 결국 그 사람의 스토리”
Q. 모두싸인에서 뽑고자 하는 인재상이 있나요?
(강준영)
중요하게 보는 것은 회사의 비전과 가치에 공감하는 태도입니다. 회사가 어떤 제품과 서비스를 다루는지, CLM(Contract Lifecycle Management, 계약의 작성·검토·체결·보관·관리까지 계약의 전 과정을 하나의 시스템에서 관리하는 방식)으로 확장하는 것이 어떤 가치가 있는지, 이를 통해 무엇을 해보고 싶은지를 연결해서 생각해 봐야 해요. 이를 확인하기 위해 면접 시 모든 직무에서 필수적으로 묻는 질문이 있는데요. 과거의 경험과 현재 모두싸인에서 하려는 것, 앞으로의 커리어 성장이 우리 회사와 어떻게 맞닿아 있는지 질문을 통해 꼭 여쭤봅니다. 최근에는 직무 역량뿐 아니라 AI 툴을 활용해 문제를 해결해 나가는 기술적인 측면도 함께 확인합니다. 결국 가장 중요한 기준은 모두싸인의 5가지 핵심 가치에 얼마나 부합하는가이며, 이를 면접에서 심층적인 질문을 통해 확인하고 있어요. 5가지 핵심 가치는 뒤에서 자세히 말씀드리겠습니다.
Q. 인재상을 검증하기 위해 채용 프로세스에서 중점을 두는 단계가 있나요?
(강준영)
저희는 채용 전에 '채용위원회'라는 절차를 먼저 거칩니다. 해당 직무에 필요한 사람을 왜 뽑아야 하는지, 직무에 적합한 인재상을 어떻게 설정할지, 어떤 경로로 적합한 분을 찾을 수 있을지 논의해요. 또한 직무 레벨 제도에 따라 해당 직무에 어느 정도의 레벨이 적합한지 함께 논의하며 핵심 요구사항과 기대사항을 CEO, 해당 조직의 리더와 제가 협의합니다. 이와 함께 입사 후 온보딩 기간 중 수행할 과제에 대해서도 의견을 나눠요. 이렇게 사전에 충분히 논의해 어떤 인재가 필요한지 명확하게 정의하고 있습니다. 이 논의 결과가 채용 공고에 담기고, 채용 공고와 지원자의 서류가 얼마나 매칭되는지를 확인하기 때문에 채용위원회는 전체 채용 프로세스 중 가장 중요한 과정입니다.
Q. 모두싸인의 채용을 한 문장으로 표현한다면 어떻게 표현하실 건가요?
(강준영)
모두싸인은 '신뢰를 바탕으로 진심을 다하는' 채용을 합니다. 채용하고자 하는 한 분 한 분의 존재와 영향력이 굉장히 크다고 생각해요. 충원이 급해서 필요한 사람을 서둘러 채용하다 보면 위험 요소가 커지고, 결과가 좋지 않으면 채용에 든 시간과 비용을 보상받을 수 없습니다. 그렇게 되면 현재 근무하고 있는 동료분들께 부정적인 영향이 고스란히 전달되고요. 채용위원회부터 시작해 채용에 긴 시간을 투자하는 이유는 이런 시행착오를 최소화하기 위함이에요. 그래서 저희는 채용을 힘들고 어렵게 하고 있다고 생각합니다. 그만큼 신중하게, 진정성과 책임감을 갖고 임하고 있어요. 지원자분들께서도 모두싸인이 채용에 진심을 다한다고 느끼고 말씀해주시고 있습니다.
Q. 모두싸인의 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 절차에 대해서 말씀해 주세요.
(강준영)
채용 공고 오픈부터 서류 접수, 검토가 끝나면 인터뷰(면접)가 진행돼요. 1차 직무 인터뷰는 현업 팀의 리더께서 중심이 되어 진행합니다. 2차 인터뷰는 구성원 인터뷰로, 협업 빈도가 가장 높은 타 팀에서 30~40분 정도 진행하며, 이후 3차 인터뷰로 경영진의 컬처핏 인터뷰를 진행합니다. 직무별 특성에 따라 과제 전형을 진행하는 경우도 있어요. 필요 시 평판 조회를 하는 경우도 있는데요, 특정 직무로 한정되지는 않지만 예를 들어 리더급의 경우 관련 법령에 따라 사전 안내 및 동의를 구한 후 평판 조회를 진행합니다.
신입 구성원의 경우 서류 합격자를 대상으로 인터뷰 전에 인적성 검사, 업무 성향 검사를 진행해요. 이를 바탕으로 인터뷰에서 지원자분의 답변과 비교하며 채용 의사결정을 위한 참고 자료로 활용합니다. 마지막으로 처우 협의까지 완료되면 입사확약서를 모두싸인 서비스를 통해 작성하는데요, 채용과 입사는 서로에게 매우 중요한 의사결정이기에 상호 간의 약속, 존중, 신뢰의 의미를 담아 입사확약서를 작성합니다(근로계약서는 입사 당일 작성합니다).
입사확약서 작성이 필수 절차는 아니지만, 모두싸인에서 이를 작성하는 이유는 회사와 입사자가 서로 신뢰를 갖고 시작하자는 의미입니다.
Q. 모두싸인은 서류를 자유 양식으로 받고 있는데요, 자유 양식 서류를 검토할 때 어떤 경우에 직무 역량이 뛰어나다고 생각하시나요?
(강준영)
지원자가 자신의 경험과 역량을 최대한 표현할 수 있도록 자유 형식 지원서를 사용합니다. 직무별로 자신을 표현하는 방식과 언어는 다르지만, 결국 중요한 건 프로젝트 경험, 문제를 정의하고 해결해 본 경험, 그리고 그 과정에서 나오는 스토리라고 생각해요. 경험을 나열하는 형태로 작성하면 양은 많은데 무엇을 강조하고 싶은 건지, 본인의 역할이 무엇인지 평가자 입장에서는 잘 알 수가 없죠. 반면 문제를 정의하고 해결해 나가면서 결론을 도출하는 과정이 보이는 스토리가 있다면, 직접 만나서 구체적으로 경험을 공유하고 대화를 해보고 싶다는 생각이 들어요.
모두싸인의 브랜드 톤이나 컬러를 반영해 이력서를 만들어 지원한 분이 있었어요. 디자이너 직무뿐 아니라 영업 직무에서도 그렇게 지원하신 분이 있었고요. 실제로 소개서를 신청해서 자료를 받아보고, 이를 통해 어떤 안내를 받았고 어떤 경험을 했는지 본인의 스토리로 담아서 지원하신 분도 기억나네요. 결국 회사에 대한 진정성을 표현하는 분들이 인상적이었습니다. 채용 공고와의 연계성이 높은 경험과 스토리를 담은 입사 지원 서류(경력 기술서, 포트폴리오)를 제출하는 것이 서류 검토 과정에서 가장 중요하다고 생각합니다.
“문제를 정의하고 해결해 나가면서
결론을 도출하는 과정이 보이는 스토리가 있다면,
만나서 대화하고 싶다는 생각이 들어요.”
Q. 면접(인터뷰)은 구체적으로 어떻게 진행되나요?
(강준영)
직무 인터뷰는 현업 팀 리더를 포함해 2~3명이 1시간~1시간 30분 정도 진행합니다. 구성원 인터뷰는 같은 팀보다는 협업하는 팀 구성원 2명 이상이 참석해 진행해요. 컬처핏 인터뷰는 저를 포함해 해당 그룹 리더와 CEO가 진행합니다. 소요 시간은 최소 1시간 30분인데, 그만큼 서로 진정성 있게 시간을 갖는다고 생각합니다. 앞서 말씀드린 것처럼 지원하신 분들도 컬처핏 인터뷰를 통해서 회사에 대한 관심을 꼭 표현해주셔야 한다고 생각해요. 결국 상호작용하는 대화이다 보니, 어떻게 보면 1시간 30분도 짧은 시간이라고 할 수 있겠네요.
Q. 면접(인터뷰)에서 지원자의 직무 역량을 확인하기 위해 활용되는 특별한 방식이 있나요?
(강준영)
면접관의 질문이 가장 중요하다고 생각해요. 사전에 지원자가 제출한 서류나 포트폴리오를 꼼꼼하게 확인하고, 모두싸인의 핵심 가치와 채용위원회에서 논의한 내용을 반영한 질문을 준비합니다. 또한 인터뷰가 여러 차례 진행되는 만큼, 앞선 인터뷰에서 나누었던 내용을 기반으로 다음 인터뷰에서 질문할 내용을 도출합니다. 이 과정에서 여러 AI 툴을 교차 검증해가며 질문을 구상해요. 지원자가 링크드인을 한다면 이를 통해 요즘 지원자가 하는 생각과 자기 PR 방식도 미리 확인하고요. 정보를 집대성해야 지원자의 전체 스토리가 나온다고 생각해서, 수집할 수 있는 정보는 최대한 확보하려고 합니다.
Q. 모두싸인 홈페이지에 나타난 채용 과정에 대한 표현이 인상깊었어요. 이런 철학이 인터뷰 과정에서 어떻게 구현되고 있나요?
(강준영)
질문을 한다는 건 관심의 표현이라고 생각해요. 인터뷰 중에 지원자분들이 질문할 수 있는 분위기와 여건을 마련하고, 질문에 대해 최대한 답변드리려고 합니다. '상호 이해'란 결국 질문과 답변의 불균형을 최소화하는 것이라고 생각해요. 서로 질문하면서 최소한의 궁금증은 해결하고 가야 한다고 봐요. 그렇기에 회사의 제품과 가치에 관심을 갖고 깊이있는 질문을 많이 할수록 더 관심 있게 보게 됩니다.
Q. 모두싸인에서 생각하는 컬처 핏은 무엇이고, 이를 어떻게 확인하고 계신가요?
(강준영)
기준이 되는 원칙은 저희의 핵심 가치입니다. 직무 레벨을 승급할 때, 인사 평가를 할 때, 리더를 보임할지 결정할 때 등 회사의 의사결정 전반에서 이 핵심 가치가 쓰이고 있어요. 채용 시에도 이 핵심 가치에 대한 질문을 던지며 조직 적합성을 확인합니다.
첫 번째는 고객 중심 사고로, 이전 경험 속에서 고객 지향적으로 어떤 행동을 했는지 물어봅니다. 두 번째는 만족하지 않고 더 높은 기준을 지향하는지를 봅니다. 세 번째는 고객 가치와 매출에 임팩트를 주는 데 집중하는지를 보는데, 커리어 중 가장 두드러지는 업적 한 가지를 골라 무엇인지, 왜 그것을 골랐는지 등을 질문해요. 네 번째는 의사결정을 미루지 않고 실행을 늦추지 않는지를 봅니다. 마지막 다섯 번째는 충분한 목소리를 내되 결정이 되면 따르는지를 핵심 가치로 삼고 있어요.
이러한 가치와 지원자가 얼마나 일치하는지 확인하기 위해 상황을 설정해 질문해요. 그 상황에서 왜 이런 결정을 했는지, 다시 돌아간다면 어떤 결정을 할 것인지 등을 질문하다 보면 답변들이 서로 연결되면서 판단에 도움이 됩니다.
더불어 매년 핵심 가치 시상도 하고 있는데요. 모두싸인이 소중하게 여기는 가치를 잘 실천한 구성원들 중 실무 구성원 위주로 박수를 보내주고 있어요.
2026년 신년 모두회의(신년회) 'Customer Centric'
Q. 조직 문화나 성과적인 측면에서 역량 중심 채용으로 확인할 수 있는 결과라고 확신하게 되는 사례가 있을까요?
(강준영)
채용에는 성공 사례와 실패 사례가 있습니다. 성공한 채용은 기대했던 분들이 합류해 업무를 잘 해나가는 경우고, 실패한 채용은 합류 전 생각했던 것과 달라 일을 계속하기 어려워지는 경우예요. 가장 큰 성과는 결국 성공률은 높이고 실패율은 현저히 낮추는 것이겠죠.
회사의 진정성 있는 채용 태도는 지금 계신 구성원분들에게도 전달되어, 자부심을 느끼는 계기가 된다고 생각합니다. 이런 요소들이 모두싸인이라는 조직을 건강하게 유지해 나가는 힘이라고 믿어요. 기존 구성원 입장에서도 누구와 함께 일하게 되는지가 중요한데, 회사가 좋은 분들을 모시기 위해 많은 시간과 에너지를 쓴다는 것 자체가 하나의 결과물이니까요. 신규 입사자가 빠르게 퇴사하면 채용 의사결정에 대한 신뢰가 떨어지기에, 역량 중심 채용은 채용 실패의 위험을 크게 줄여줍니다. 반대로 신규 입사자 덕분에 팀 업무에 속도가 붙었다는 긍정적 평가가 나올 가능성은 높여주고요. 이것이 채용 업무에 시간을 쓰는 이유이자 결과라고 생각해요.
'모두싸인이 얼마나 채용에 진심인지 알 것 같다'는 이야기를 종종 들어요. 그런 이야기를 들을 때마다 채용에 대한 진정성은 통한다는 생각이 들고, 채용 과정에 대해서 더 철저하게 준비하고 참여하게 됩니다.
2026년 신년 모두회의(신년회)
Q. 역량 중심 채용을 하는 과정에서 드는 어려움이나 보완하고 싶은 점이 있을까요?
(강준영)
첫 번째는 회사가 얼마나 탄탄한지가 곧 채용 브랜드가 된다는 점입니다. 그렇기에 회사의 성장이 먼저 뒷받침돼야 한다고 생각해요. 이것이 바로 EVP(Employee Value Proposition), 즉 '왜 우리 회사에 입사해야 하는가'에 대한 답이 됩니다. 두 번째는 선제적으로 제안하는 측면에서, 어떻게 하면 더 역량 있는 분들을 모실 수 있을지를 고민하는 것이에요. 최근 홈페이지를 일부 리뉴얼할 때도 모두싸인에 대한 정보를 더 많이 전달하는 동시에, 역량 있는 분들이 지원해보고 싶은 회사를 만들려면 어떻게 해야 할지에 대한 고민을 반영했습니다.
Q. 모두싸인이 많은 인재들이 지원하고 싶은 회사로 자리매김하고 있다는 생각이 드는데요. 모두싸인에 입사하고자 하는 분들에게 합격 Tip을 말씀해 주신다면요?
(강준영)
첫 번째는 우리 회사의 비전, 제품, 핵심 가치를 사전에 확인하고 지원해 주시면 좋겠습니다. 덧붙여 회사의 최근 PR 동향을 살펴보는 것도 도움이 돼요. 회사가 주목하는 방향과 나아갈 곳을 확인할 수 있습니다. 두 번째는 그동안 쌓아온 경험을 채용 공고가 제시하는 요건에 맞게 스토리로 연결해 주시면 좋겠어요. 지금 하고 있는 노력과 앞으로 모두싸인에서 만들어가고 싶은 커리어까지 드러난다면, 저희도 그만큼 만나서 이야기하고 싶어집니다. 서류를 통과해야 면접까지 이어지는 만큼, 서류만으로도 어떤 분인지 명확히 전달돼야 해요. 회사에 초점을 맞춰 썼는지는 채용 담당자 눈에 다 보이거든요. 지원자에게는 이런 태도가 스펙을 이기는 길이고, 회사에게는 이런 지원자를 알아보는 것이 진짜 역량 중심 채용으로 가는 지름길이라고 생각합니다.
“그동안 쌓아온 경험을 채용 공고가 제시하는 요건에 맞게
스토리로 연결해 주시면 좋겠어요.”
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 미래에 모두싸인과 같은 혁신적인 기업에서 일하고 싶은 학생들, 이들을 길러내는 교사들, 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있으신가요?
(강준영)
어떤 경험이든 다양하게 쌓아보는 게 결국 도움이 됩니다. 공부만으로 해결되는 문제는 생각보다 많지 않거든요. 규모와 상관없이 여러 활동을 하면서 나만의 경험을 쌓아가는 것, 그게 기본이라고 생각합니다. 무엇이든 직접 해봐야 내가 뭘 좋아하고, 뭘 해보고 싶고, 뭐가 되고 싶은지 알 수 있잖아요. 여기서 한 걸음 더 나아가야 합니다. 자신의 지향점을 말로 표현하고, 이력서·포트폴리오·경력기술서 같은 형태로 드러낼 수 있어야 해요. 나만 알고 있으면 아무도 알아주지 않아요. 결국 지원자들 사이에서 차별점을 만드는 건 스펙이 아니라, 자신의 경험과 스토리를 표현하는 역량입니다.
글·편집 최예주
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀