| 재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
회사 곳곳에서 음악이 흘러나오는 오피스. 파티션 없이 탁 트인 공간, 모두 통유리로 된 회의실들. 분주하지만 자유롭고 활기찬 이 공간에서 교육의 봄이 61번째로 만난 기업은 채널코퍼레이션입니다. 채널코퍼레이션은 고객 AI 플랫폼 '채널톡'을 개발·운영하는 글로벌 기업입니다. 2014년 창업 이후 채널톡은 현재 전 세계 22개 국가에서 22만 개 이상 기업이 활용하고 있으며, 2018년 일본에 진출하여 빠르게 성장하고 있습니다. 한국·일본·미국을 거점으로 꾸준히 글로벌 기업으로 성장해 가는 채널코퍼레이션의 채용 이야기, HR팀 이승규 리드를 통해 들어보겠습니다.
(채널코퍼레이션 HR팀 이승규 리드)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요, 채널코퍼레이션에서 HR 리드를 맡고 있는 이승규입니다. 커리어로 보면, 저는 육군사관학교를 졸업한 군인 출신입니다. 군에서는 인사 행정 업무를 많이 했습니다. 사람을 이끌고 조직을 관리하는 일을 해오다 보니까 군 전역 후에는 그 일들이 HR이라고 생각해 리크루터로 처음 일을 시작했습니다.
채널코퍼레이션에 합류하게 된 계기는 “내가 도전하고 있나”라는 질문에 대한 답을 찾는 과정의 결과였어요. 일상에 익숙해진 저 스스로에게 경종을 울릴 필요가 있겠다는 생각이었습니다. 더 다이나믹한 그라운드를 찾다가, 채널콘2024 영상을 보고 회사를 알게 되었고, 채널코퍼레이션이 한 사람 한 사람을 영입하는 데 진심인 회사라는 걸 느껴 합류하게 됐어요.
Q. 채널코퍼레이션은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
채널코퍼레이션은 고객 AI 플랫폼 '채널톡'을 만드는 팀으로, 스스로를 SaaS 회사(Software as a Service, 소프트웨어를 인터넷 기반 서비스 형태로 제공하는 회사)보다 'AI 회사'라고 부릅니다. AI로 실제 수익을 창출하는 회사가 아직 많지 않은데, 저희는 AI로 수익을 내고 있습니다. 다들 아실 만한 고객사는 이스타항공, 이랜드이츠, 스파오 등이 있습니다. 저희 서비스는 국내를 넘어 일본에서 매출의 25%를 차지할 정도로 고객사가 늘고 있는 상황입니다. 미국 법인을 통해 글로벌 시장 확장을 준비하고 있습니다.
저희의 핵심 제품은 AI 에이전트 ‘알프(ALF)'입니다. 기존에 사람이 처리해야 했던 고객 상담의 약 65%를 알프가 대신하고 있어요. 24시간 365일 답변이 가능하고, 단순 응답을 넘어 환불·취소 같은 업무 처리까지 가능한 수준으로 발전하고 있습니다. 작년에는 알프를 활용한 고객 상담 효율화에 대해 우수한 평가를 받아 ‘대한민국 디지털 미래혁신대상’에서 서울특별시 시장상을 수상했습니다.
Q. 사무실에 도착했을 때 파티션이 없고, 회의실이 전부 통유리로 되어 있어 놀랐습니다. 직원분들이 자유롭게 여기저기에서 대화를 나누고 있는 분위기도 인상 깊었어요. 채널코퍼레이션의 일하는 방식이나 조직 문화는 어떤가요?
저희가 중요하게 여기는 키워드는 'Small Talk, Big Results'입니다. 잦은 대화가 큰 결과를 가져온다는 철학이에요. 그래서 파티션 없이 탁 트여 있고, 회의실은 모두 통유리로 되어 있습니다. 라운지와 회의실도 회사 규모에 비해 굉장히 넓고 많아요. 회사 규모 대비 이런 공간이 많은 이유는, 자주 만나서 스몰토크를 나누고 서로 의견을 나누는 타운홀도 진행할 수 있어야 한다는 가치 때문입니다. '오버 커뮤니케이션' 문화를 강조하는데, 대화가 자주 있어야 오해가 줄고 갈등을 미리 해결할 수 있다고 믿기 때문이에요.
사업에 실패하는 기업의 공통점을 보면 직원들의 피드백이 적었다는 것입니다. 리더들뿐만 아니라 구성원 모두가 말이 되든 안 되든 ‘다양한 의견이 많이 나와야 창의적인 솔루션이 생긴다는 것’에 공감하고 있습니다. 그래서 자신이 해왔던 것을 공유하면 다른 사람들이 그걸 받아서 기술이 성장하는 선순환이 이어지고 있습니다. 예를 들면, 현재 소프트웨어 엔지니어 분들이 금요일 오후마다 서로의 사례를 공유하며 AI 시대에 걸맞게 빠르게 움직이고 있는 모습이 바로 그렇습니다.
( 2025년 타운홀에서 진행한 비전 공유회)
Q. ‘Ride the Challenge’라는 슬로건이 사무실 곳곳에 있는데요. 이게 뭔가요?
‘Ride the Challenge’는 2026년도 핵심 슬로건입니다. 올해 AI의 거대한 파도 속에서 '스피드와 도전'에 집중하자는 내용이에요. 이 같은 슬로건을 매년 연말 타운홀에서 심도 있게 논의해서 공지하고, 구호에만 그치지 않도록 오피스 곳곳에 포스터와 굿즈로 노출합니다. 이러한 슬로건을 실천한 팀의 도전 사례를 타운홀에서 발표하면서 모두가 다 도전하는 문화를 만들고자 합니다.
(사무실 벽에 붙어 있는 ‘Ride the Challenge’)
Q. 26년도 핵심 슬로건처럼 도전하는 문화를 지향하는 채널코퍼레이션의 열정적인 분위기가 사무실 여기저기서 느껴집니다. 관련하여 채널코퍼레이션의 핵심문화는 무엇일까요?
채널코퍼레이션의 핵심 문화는 세 가지입니다. 첫째, 'Customer Driven'—고객이 답이다. 둘째, 'Infinite Challenge'—계속해서 도전한다. 셋째, 'Cockroach Resilience'—회복 탄력성을 갖춘다. 특히 세 번째는 저희 사업 특성과 깊이 연결됩니다. B2B 비즈니스는 고객이 되기까지의 리드 타임이 길어요. 단기 성과보다 장거리 마라톤을 뛸 수 있는 사람이 필요합니다. 이 세 가지 문화에 맞는 사람이 곧 우리가 찾는 인재입니다. 모든 직군에서 동일하게 '문제 해결 역량'과 '커뮤니케이션 역량' 두 가지를 가장 중요하게 봅니다.
Q. 채널코퍼레이션의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
"채널코퍼레이션은 추월하는 채용을 한다." 저는 이 한 문장으로 정리했습니다. 저희는 인재 밀도 강화를 지향합니다. 그 말은 지금 조직에 있는 사람들보다 더 나은 인재를 영입해야 한다는 의미입니다. 그 과정에서 학교나 스펙은 중요하지 않습니다. 스마트하고, 창의적이며, 문제 해결에 몰입하고, 도전 정신이 가득한 사람들을 더 많이 채용해야 한다는 의미에서 '추월하는 채용'이라고 표현했습니다.
저는 채용이 회사의 흥망에 영향을 줄 수 있는 강력한 경영 행위라고 생각합니다. 단순히 빈자리를 채우는 게 아니에요. 채널코퍼레이션은 채용을 그렇게 바라봅니다. 저희 매니저들이 채용에 진심으로 임하는 모습을 매일 보면서 저도 놀라고 있어요. 우수한 후보자를 적극적으로 찾아 커피챗을 하고, 효과적인 면접을 위해 다양한 시도를 하는 모습이 인상적입니다. 요즘 같은 채용 불황 시대에 이렇게까지 하는 스타트업이 있을까 싶습니다.
Q. 채널코퍼레이션에서 출신학교나 스펙보다 역량을 중시하는 이유는 무엇인가요?
다양한 경험을 가진 사람들이 조직에서 더 많은 영향력과 퍼포먼스를 낸다는 것을 그동안의 HR 경력을 통해 확인해왔습니다. 저는 육군사관학교 출신이라는 특이한 이력을 가지고 있는데, 그런 다양한 배경이 오히려 조직에서 더 의미 있는 기여로 이어지는 경우를 많이 봤어요. 스펙이 전혀 의미 없다기보다는, 일반적인 학교 이름과 자격증 개수가 아니라 '다양한 경험치의 풍부함'이 훨씬 중요한 스펙이 된다고 봅니다.
“일반적인 학교 이름과 자격증 개수가 아니라
다양한 경험치의 풍부함이 훨씬 중요한 스펙이 됩니다”
Q. 채용 홈페이지에 '적당히 하지 않는 사람들이 모였습니다'라는 문구가 인상적입니다. 어떤 사람을 뜻하는 건가요?
좀 '미쳐 있는 사람'을 원하는 것 같아요. 일이니까 일하고 돈 받으면 된다는 태도의 사람들에게는 솔직히 잘 맞지 않을 것 같습니다. 자신이 하는 일과 팀이 만드는 프로덕트의 가치를 진심으로 느낄 수 있는 사람이 저희와 잘 맞다고 생각합니다. 적당히 하지 않는 사람이라는 것은 계속해서 도전하고 회복할 수 있는 사람을 말하는 거예요. 높은 기대치를 스스로에게 부여하고 임팩트 중심으로 생각하는 사람을 찾습니다. 우리는 최고의 인재에게 최고의 대우와 보상을 할 거예요. 적당한 사람과 적당한 보상으로는 굳이 함께하지 않겠다는 뜻이기도 합니다.
그런 사람인지 알아보는 방법은 간단합니다. 그 사람의 과거를 따라가 봅니다. 현재를 알려면 과거를 보면 됩니다. 인터뷰에서 '잘할 수 있다'는 주장만이 아니라, 그동안 걸어온 경험으로 그 주장을 증명하도록 합니다. 가장 힘들었던 프로젝트나 경험이 무엇이었고, 그것을 어떻게 풀어왔는지에 대해 질문합니다. 그걸 보면 지원자가 어느 정도 도전했는지를 알 수 있습니다.
Q. 채널코퍼레이션 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 프로세스를 설명해 주세요.
크게 세 단계의 인터뷰로 구성됩니다. 1차 면접은 실무팀에서 직무 역량 중심으로 진행하고, 2차 면접은 C레벨과 헤드급이 컬처핏을 중심으로 봅니다. 3차는 CEO가 최종 인터뷰를 진행하는 구조예요. 이 앞단에 후보자에 따라 티타임이나 스크리닝 콜도 함께 이루어집니다. 단, 스타트업이다 보니 포지션에 따라 유동적으로 달라질 수 있습니다.
특이한 점은, 저희가 인바운드(지원자가 스스로 지원하기를 기다리는 방식)만이 아닌, 다이렉트 소싱(기업이 채용 플랫폼, SNS 등을 통해 사내 리크루터나 경영진이 직접 인재를 탐색하는 방식)을 적극적으로 시도한다는 것입니다. 리크루터들이 직접 연락해 티타임을 갖는 것은 물론, 매니저들도 직접 후보자를 찾아 나섭니다. '우수한 인재는 이직 마켓에 많이 나와 있지 않을 수 있다'는 전제 때문이에요.
더불어, 면접에 온 지원자는 단지 검증 대상이 아니라는 관점도 중요합니다. 그 자리에서 면접관인 매니저와 일해보고 싶다는 마음을 가지고 떠나야 합니다. 그래서 '어떻게 하면 인재를 잘 알아볼까'와 동시에 '어떻게 하면 우리의 매력을 더 잘 드러낼 수 있을까'도 면접관들의 책임이에요.
Q. 전체 임직원의 절반 가까이가 개발자라고 들었습니다. 개발자 채용에서 특히 중요하게 보는 것은 무엇인가요?
개발자도 동일하게 문제 해결 역량과 커뮤니케이션 역량을 봅니다. 다만 개발 직군에서는 특히 CS(컴퓨터 사이언스)에 대한 이해도가 높은지를 중요하게 봅니다. 이력서에 적힌 내용을 보는 것이 아니라, 1차 인터뷰에서 직접 현장 코딩을 해보게 합니다. 의도적으로 약간 모호한 문제를 섞기도 하는데, 이상하다고 느꼈을 때 그냥 넘어가는지 아니면 확인하고 소통하는지를 보기 위해서예요.
Q. 본격적으로 각 단계별로 자세한 이야기를 나눠보겠습니다. 서류전형은 어떻게 진행되나요?
저희는 이력서 양식이 따로 없습니다. 개인이 가진 형식 그대로 제출하면 됩니다. 신입의 경우 학창 시절에 어떤 활동을 했는지, 어떤 프로젝트를 했는지, 블로그에 어떤 글을 올렸는지 등 활동의 다양성을 살펴봅니다. 경력직은 이전 회사의 규모나 인지도보다 우리와 문화가 비슷하거나, 우리가 지향하고자 하는 모습의 회사였는지, 그리고 그 안에서 밋밋하지 않고 굵직한 프로젝트를 해냈는지를 봅니다.
더불어 저희는 자기 홍보를 중요한 요소로 생각합니다. 지원자를 인터넷에 검색했는데 아무것도 나오지 않으면 물음표가 생길 수 있습니다. 링크드인이든 커뮤니티 활동이든, 자기 홍보에 적극적인 사람이 채용 소싱 레이더에 걸립니다. 또 어떤 직무든 그 직무의 커뮤니티에서 노출되어 있지 않다면 발견되기 어렵습니다. 채용 공고가 올라가기 전에 이미 '연락을 해봐야겠다'고 점찍어둔 분들이 있을 정도로, 저희는 지원을 기다리는 것에 더해 찾아 나서는 채용을 합니다.
Q. 경력이 없는 신입이라도 자신의 분야에 대한 활동과 성과를 기록하고 공유하는 행위가 역량을 증명할 수 있는 하나의 방법이 될 수 있겠네요. 서류 전형의 또 다른 특징이나 직군별로 서류에서 집중하는 부분이 있을까요?
서류 전형에서는 합리적인 이유 없이 근속 기간이 짧고 이직이 잦다면 그 부분을 조금 봅니다.
직군별로는 세일즈의 경우 공격적인 성과나 특별한 체육 활동 등 일반적이지 않은 것들을 얼마나 수행했는지를 봅니다. 마케팅의 경우 포트폴리오를 받습니다. 포트폴리오의 결과 자체보다 본인의 기여도가 어느 정도였는지 확인합니다. 당시 프로젝트의 문제가 무엇인지 어떻게 정의했고, 해결하기 위해 어떤 가설과 전략을 세웠고, 어떤 결과가 나왔는지를 통해 지원자의 문제 해결 역량을 가늠합니다.
Q. 다음 단계인 면접은 어떻게 진행되나요?
1차 면접에서는 직무 역량을 검증하고, 2차 면접에서는 컬처핏을 검증합니다. 1차에서 직무 역량이 검증됐다는 것을 전제로, 2차에서는 이 사람이 우리 문화에 얼마나 적응할 수 있는지, 핵심 문화에 부합하는지를 봅니다.
1차에서는 직무에 대해 말로 이야기하는 것이 아니라 직접 해보게 합니다. 세일즈의 경우를 예시로 들면, 면접관을 고객이라고 생각하고 현장에서 직접 팔았던 세일즈 피치를 보여달라고 합니다. 그 과정에서 문제 해결과 의사소통 능력을 계속해서 확인합니다.
이와 관련해서 올해 AI 시대에 살아남기 위해 좀더 공격적으로 투자해 문제 해결력, 의사소통 능력을 갖춘 우수한 인재를 모셔오는 전략을 세웠습니다. 이 때문에 면접을 통해 문제 해결력과 의사소통 능력을 확인하려고 합니다.
Q. 그렇다면 2차 면접에서 '팀 문화 적합성(컬처핏)'은 어떻게 평가하시나요?
컬처핏을 보는 건 정말 어려운 과제입니다. 저도 리더십 분들과 많이 고민하며 맞춰 간 지점이에요. 결국은 과거 경험에서 고객 중심적으로 일해온 사례가 있는지, 그리고 도전과 회복 탄력성에 해당하는 사례가 있는지를 봅니다.
세일즈 직군 인터뷰를 예로 들면, '당신을 스스로 어떻게 정의하는가?'로 시작해, 그 정의가 실제 마켓에서 어떤 임팩트를 만들었는지, 그 고유한 강점이 그동안 해 온 일에서 어떤 차별성을 주었는지를 따라가며 질문합니다. 신입의 경우 학창 시절 반장, 동아리 회장, 팀 프로젝트 등 리더십을 발휘했던 경험에서 어떤 어려움을 겪었고 어떻게 해결했는지를 계속 파고듭니다. 그 과정에서 의사소통 능력과 리더십을 확인합니다.
직군 공통적으로는 '당신이 지금까지 살면서 가장 미쳐서 몰입했던 경험은 무엇입니까?'를 질문합니다. 수능이든 축구든 게임이든, 뭔가에 깊이 빠져본 경험이 있는 사람에게서 컬처핏이 확인되는 경우가 많았어요. '인생에서 가장 힘들었을 때 어떻게 행동했나'를 파악하면, 앞으로 어떻게 행동할지 예상할 수 있습니다.
Q. 채용 과정에서 실제 역량과 컬처핏 검증이 최대한 이루어지고 있는 것처럼 보입니다. 이렇게 역량 중심 채용을 했을 때 나타난 효과나 좋은 사례가 있다면 말씀해 주세요.
채널코퍼레이션은 매년 30~40% 성장을 이어오고 있습니다. 이것이 전체적인 증명이라고 생각해요. 이직률은 스타트업 대비 낮은 편이고, '건강한 퇴사율'을 유지하고 있다고 생각합니다. 특히 1년 이내 조기 퇴사자가 2~3년 전에 비해 눈에 띄게 줄었습니다. 단순히 채용 방식이 바뀌었기 때문이 아니라, 많은 인터뷰를 반복하면서 리더십과 인터뷰어들의 사람을 볼 수 있는 눈이 더 정교해진 결과라고 생각해요.
각 팀의 매니저들이 '어떤 사람을 뽑고 싶은가'에 대해 스스로 치열하게 정의하는 것도 큰 힘입니다. 팀별로 우리 팀만의 채용 기준을 촘촘하게 갖추고 있어요. 그래서 조금 바쁘고 인력이 부족하더라도, 아쉽다고 느껴지는 사람을 억지로 뽑지 않는다는 공감대를 가지고 있습니다. 지원자의 역량을 절대적인 수준으로 측정하기 어렵기 때문에, 강점이 있어도 다른 부분과 맞지 않다면 채용하지 않습니다.
Q. 채널코퍼레이션에 입사하고 싶은 지원자들에게 합격 팁을 주신다면?
일단 채널코퍼레이션 공동 창업자의 유튜브나 다양한 미디어를 많이 보는 것입니다. 저희 회사에 대한 대다수의 정보가 거기에 나와 있어요. 그리고 ‘자신에 대한 정확한 이해’가 있어야 합니다. 자신의 강점과 약점을 잘 알고 생각과 의견이 과거의 행동으로 뒷받침되면 좋겠습니다.
또한 주어진 환경에 순응하며 살았던 스토리보다 문제를 식별하고 그 문제를 끈질기게 해결해보려 했던 경험, 남들이 잘 가지 않았던 길을 가본 경험, 그리고 그 경험을 통해 무엇을 느꼈는지 그 지원자만의 이야기를 듣고 싶습니다.
"내가 무엇을 잘하고 좋아하는지
스스로 잘 아는 것이 먼저입니다"
Q. 교육의 봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 미래를 준비하는 학생들, 교사와 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있다면?
채널코퍼레이션은 세 번의 피벗(방향 전환) 끝에 탄생한 회사입니다. 한두 번의 실패에 포기하지 않았던 공동창업자들의 이야기가 이 회사의 '도전과 회복 탄력성'이라는 핵심 문화가 되었어요. 그런 관점으로 봤을 때 ‘내가 무엇을 잘하고 좋아하는지 스스로 잘 아는 것이 먼저’라고 생각해요.
생각보다 많은 사람이 자신을 잘 모릅니다. 저도 군인 시절이나 그 이후를 돌아보면, 진짜 나를 이해하게 된 건 부딪히고 실패하고 다시 일어나는 과정에서였어요. 학교와 가정에서 학생들이 스스로 생각하고, 결정하고, 주도할 수 있도록 도와주는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 앞으로 반복적인 작업은 AI가 대부분 처리하게 될 것입니다. 결국 고민하고 결정하는 게 중요하고, 그런 근육이 잘 훈련되어야 합니다.
3년, 5년 뒤에는 우리가 하는 일이 어떻게 될지 모릅니다. 계속해서 새로운 도전을 하고, 문제를 식별하고 해결하는 삶을 살아가는 사람들은 세월이 지나도 가치 있는 사람이 될 수 있다고 생각합니다. 더불어 기술 적응력과 의사소통 능력이 더 중요해질텐데, 이를 쌓기 위해 경험을 많이 하는 것이 중요할 것 같습니다.
글·편집 김보람
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
회사 곳곳에서 음악이 흘러나오는 오피스. 파티션 없이 탁 트인 공간, 모두 통유리로 된 회의실들. 분주하지만 자유롭고 활기찬 이 공간에서 교육의 봄이 61번째로 만난 기업은 채널코퍼레이션입니다. 채널코퍼레이션은 고객 AI 플랫폼 '채널톡'을 개발·운영하는 글로벌 기업입니다. 2014년 창업 이후 채널톡은 현재 전 세계 22개 국가에서 22만 개 이상 기업이 활용하고 있으며, 2018년 일본에 진출하여 빠르게 성장하고 있습니다. 한국·일본·미국을 거점으로 꾸준히 글로벌 기업으로 성장해 가는 채널코퍼레이션의 채용 이야기, HR팀 이승규 리드를 통해 들어보겠습니다.
(채널코퍼레이션 HR팀 이승규 리드)
Q. 반갑습니다! 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요, 채널코퍼레이션에서 HR 리드를 맡고 있는 이승규입니다. 커리어로 보면, 저는 육군사관학교를 졸업한 군인 출신입니다. 군에서는 인사 행정 업무를 많이 했습니다. 사람을 이끌고 조직을 관리하는 일을 해오다 보니까 군 전역 후에는 그 일들이 HR이라고 생각해 리크루터로 처음 일을 시작했습니다.
채널코퍼레이션에 합류하게 된 계기는 “내가 도전하고 있나”라는 질문에 대한 답을 찾는 과정의 결과였어요. 일상에 익숙해진 저 스스로에게 경종을 울릴 필요가 있겠다는 생각이었습니다. 더 다이나믹한 그라운드를 찾다가, 채널콘2024 영상을 보고 회사를 알게 되었고, 채널코퍼레이션이 한 사람 한 사람을 영입하는 데 진심인 회사라는 걸 느껴 합류하게 됐어요.
Q. 채널코퍼레이션은 어떤 회사인지 소개해 주세요.
채널코퍼레이션은 고객 AI 플랫폼 '채널톡'을 만드는 팀으로, 스스로를 SaaS 회사(Software as a Service, 소프트웨어를 인터넷 기반 서비스 형태로 제공하는 회사)보다 'AI 회사'라고 부릅니다. AI로 실제 수익을 창출하는 회사가 아직 많지 않은데, 저희는 AI로 수익을 내고 있습니다. 다들 아실 만한 고객사는 이스타항공, 이랜드이츠, 스파오 등이 있습니다. 저희 서비스는 국내를 넘어 일본에서 매출의 25%를 차지할 정도로 고객사가 늘고 있는 상황입니다. 미국 법인을 통해 글로벌 시장 확장을 준비하고 있습니다.
저희의 핵심 제품은 AI 에이전트 ‘알프(ALF)'입니다. 기존에 사람이 처리해야 했던 고객 상담의 약 65%를 알프가 대신하고 있어요. 24시간 365일 답변이 가능하고, 단순 응답을 넘어 환불·취소 같은 업무 처리까지 가능한 수준으로 발전하고 있습니다. 작년에는 알프를 활용한 고객 상담 효율화에 대해 우수한 평가를 받아 ‘대한민국 디지털 미래혁신대상’에서 서울특별시 시장상을 수상했습니다.
Q. 사무실에 도착했을 때 파티션이 없고, 회의실이 전부 통유리로 되어 있어 놀랐습니다. 직원분들이 자유롭게 여기저기에서 대화를 나누고 있는 분위기도 인상 깊었어요. 채널코퍼레이션의 일하는 방식이나 조직 문화는 어떤가요?
저희가 중요하게 여기는 키워드는 'Small Talk, Big Results'입니다. 잦은 대화가 큰 결과를 가져온다는 철학이에요. 그래서 파티션 없이 탁 트여 있고, 회의실은 모두 통유리로 되어 있습니다. 라운지와 회의실도 회사 규모에 비해 굉장히 넓고 많아요. 회사 규모 대비 이런 공간이 많은 이유는, 자주 만나서 스몰토크를 나누고 서로 의견을 나누는 타운홀도 진행할 수 있어야 한다는 가치 때문입니다. '오버 커뮤니케이션' 문화를 강조하는데, 대화가 자주 있어야 오해가 줄고 갈등을 미리 해결할 수 있다고 믿기 때문이에요.
사업에 실패하는 기업의 공통점을 보면 직원들의 피드백이 적었다는 것입니다. 리더들뿐만 아니라 구성원 모두가 말이 되든 안 되든 ‘다양한 의견이 많이 나와야 창의적인 솔루션이 생긴다는 것’에 공감하고 있습니다. 그래서 자신이 해왔던 것을 공유하면 다른 사람들이 그걸 받아서 기술이 성장하는 선순환이 이어지고 있습니다. 예를 들면, 현재 소프트웨어 엔지니어 분들이 금요일 오후마다 서로의 사례를 공유하며 AI 시대에 걸맞게 빠르게 움직이고 있는 모습이 바로 그렇습니다.
( 2025년 타운홀에서 진행한 비전 공유회)
Q. ‘Ride the Challenge’라는 슬로건이 사무실 곳곳에 있는데요. 이게 뭔가요?
‘Ride the Challenge’는 2026년도 핵심 슬로건입니다. 올해 AI의 거대한 파도 속에서 '스피드와 도전'에 집중하자는 내용이에요. 이 같은 슬로건을 매년 연말 타운홀에서 심도 있게 논의해서 공지하고, 구호에만 그치지 않도록 오피스 곳곳에 포스터와 굿즈로 노출합니다. 이러한 슬로건을 실천한 팀의 도전 사례를 타운홀에서 발표하면서 모두가 다 도전하는 문화를 만들고자 합니다.
(사무실 벽에 붙어 있는 ‘Ride the Challenge’)
Q. 26년도 핵심 슬로건처럼 도전하는 문화를 지향하는 채널코퍼레이션의 열정적인 분위기가 사무실 여기저기서 느껴집니다. 관련하여 채널코퍼레이션의 핵심문화는 무엇일까요?
채널코퍼레이션의 핵심 문화는 세 가지입니다. 첫째, 'Customer Driven'—고객이 답이다. 둘째, 'Infinite Challenge'—계속해서 도전한다. 셋째, 'Cockroach Resilience'—회복 탄력성을 갖춘다. 특히 세 번째는 저희 사업 특성과 깊이 연결됩니다. B2B 비즈니스는 고객이 되기까지의 리드 타임이 길어요. 단기 성과보다 장거리 마라톤을 뛸 수 있는 사람이 필요합니다. 이 세 가지 문화에 맞는 사람이 곧 우리가 찾는 인재입니다. 모든 직군에서 동일하게 '문제 해결 역량'과 '커뮤니케이션 역량' 두 가지를 가장 중요하게 봅니다.
Q. 채널코퍼레이션의 채용을 한 문장으로 표현해 주세요.
"채널코퍼레이션은 추월하는 채용을 한다." 저는 이 한 문장으로 정리했습니다. 저희는 인재 밀도 강화를 지향합니다. 그 말은 지금 조직에 있는 사람들보다 더 나은 인재를 영입해야 한다는 의미입니다. 그 과정에서 학교나 스펙은 중요하지 않습니다. 스마트하고, 창의적이며, 문제 해결에 몰입하고, 도전 정신이 가득한 사람들을 더 많이 채용해야 한다는 의미에서 '추월하는 채용'이라고 표현했습니다.
저는 채용이 회사의 흥망에 영향을 줄 수 있는 강력한 경영 행위라고 생각합니다. 단순히 빈자리를 채우는 게 아니에요. 채널코퍼레이션은 채용을 그렇게 바라봅니다. 저희 매니저들이 채용에 진심으로 임하는 모습을 매일 보면서 저도 놀라고 있어요. 우수한 후보자를 적극적으로 찾아 커피챗을 하고, 효과적인 면접을 위해 다양한 시도를 하는 모습이 인상적입니다. 요즘 같은 채용 불황 시대에 이렇게까지 하는 스타트업이 있을까 싶습니다.
Q. 채널코퍼레이션에서 출신학교나 스펙보다 역량을 중시하는 이유는 무엇인가요?
다양한 경험을 가진 사람들이 조직에서 더 많은 영향력과 퍼포먼스를 낸다는 것을 그동안의 HR 경력을 통해 확인해왔습니다. 저는 육군사관학교 출신이라는 특이한 이력을 가지고 있는데, 그런 다양한 배경이 오히려 조직에서 더 의미 있는 기여로 이어지는 경우를 많이 봤어요. 스펙이 전혀 의미 없다기보다는, 일반적인 학교 이름과 자격증 개수가 아니라 '다양한 경험치의 풍부함'이 훨씬 중요한 스펙이 된다고 봅니다.
“일반적인 학교 이름과 자격증 개수가 아니라
다양한 경험치의 풍부함이 훨씬 중요한 스펙이 됩니다”
Q. 채용 홈페이지에 '적당히 하지 않는 사람들이 모였습니다'라는 문구가 인상적입니다. 어떤 사람을 뜻하는 건가요?
좀 '미쳐 있는 사람'을 원하는 것 같아요. 일이니까 일하고 돈 받으면 된다는 태도의 사람들에게는 솔직히 잘 맞지 않을 것 같습니다. 자신이 하는 일과 팀이 만드는 프로덕트의 가치를 진심으로 느낄 수 있는 사람이 저희와 잘 맞다고 생각합니다. 적당히 하지 않는 사람이라는 것은 계속해서 도전하고 회복할 수 있는 사람을 말하는 거예요. 높은 기대치를 스스로에게 부여하고 임팩트 중심으로 생각하는 사람을 찾습니다. 우리는 최고의 인재에게 최고의 대우와 보상을 할 거예요. 적당한 사람과 적당한 보상으로는 굳이 함께하지 않겠다는 뜻이기도 합니다.
그런 사람인지 알아보는 방법은 간단합니다. 그 사람의 과거를 따라가 봅니다. 현재를 알려면 과거를 보면 됩니다. 인터뷰에서 '잘할 수 있다'는 주장만이 아니라, 그동안 걸어온 경험으로 그 주장을 증명하도록 합니다. 가장 힘들었던 프로젝트나 경험이 무엇이었고, 그것을 어떻게 풀어왔는지에 대해 질문합니다. 그걸 보면 지원자가 어느 정도 도전했는지를 알 수 있습니다.
Q. 채널코퍼레이션 구성원이 되기 위한 전체적인 채용 프로세스를 설명해 주세요.
크게 세 단계의 인터뷰로 구성됩니다. 1차 면접은 실무팀에서 직무 역량 중심으로 진행하고, 2차 면접은 C레벨과 헤드급이 컬처핏을 중심으로 봅니다. 3차는 CEO가 최종 인터뷰를 진행하는 구조예요. 이 앞단에 후보자에 따라 티타임이나 스크리닝 콜도 함께 이루어집니다. 단, 스타트업이다 보니 포지션에 따라 유동적으로 달라질 수 있습니다.
특이한 점은, 저희가 인바운드(지원자가 스스로 지원하기를 기다리는 방식)만이 아닌, 다이렉트 소싱(기업이 채용 플랫폼, SNS 등을 통해 사내 리크루터나 경영진이 직접 인재를 탐색하는 방식)을 적극적으로 시도한다는 것입니다. 리크루터들이 직접 연락해 티타임을 갖는 것은 물론, 매니저들도 직접 후보자를 찾아 나섭니다. '우수한 인재는 이직 마켓에 많이 나와 있지 않을 수 있다'는 전제 때문이에요.
더불어, 면접에 온 지원자는 단지 검증 대상이 아니라는 관점도 중요합니다. 그 자리에서 면접관인 매니저와 일해보고 싶다는 마음을 가지고 떠나야 합니다. 그래서 '어떻게 하면 인재를 잘 알아볼까'와 동시에 '어떻게 하면 우리의 매력을 더 잘 드러낼 수 있을까'도 면접관들의 책임이에요.
Q. 전체 임직원의 절반 가까이가 개발자라고 들었습니다. 개발자 채용에서 특히 중요하게 보는 것은 무엇인가요?
개발자도 동일하게 문제 해결 역량과 커뮤니케이션 역량을 봅니다. 다만 개발 직군에서는 특히 CS(컴퓨터 사이언스)에 대한 이해도가 높은지를 중요하게 봅니다. 이력서에 적힌 내용을 보는 것이 아니라, 1차 인터뷰에서 직접 현장 코딩을 해보게 합니다. 의도적으로 약간 모호한 문제를 섞기도 하는데, 이상하다고 느꼈을 때 그냥 넘어가는지 아니면 확인하고 소통하는지를 보기 위해서예요.
Q. 본격적으로 각 단계별로 자세한 이야기를 나눠보겠습니다. 서류전형은 어떻게 진행되나요?
저희는 이력서 양식이 따로 없습니다. 개인이 가진 형식 그대로 제출하면 됩니다. 신입의 경우 학창 시절에 어떤 활동을 했는지, 어떤 프로젝트를 했는지, 블로그에 어떤 글을 올렸는지 등 활동의 다양성을 살펴봅니다. 경력직은 이전 회사의 규모나 인지도보다 우리와 문화가 비슷하거나, 우리가 지향하고자 하는 모습의 회사였는지, 그리고 그 안에서 밋밋하지 않고 굵직한 프로젝트를 해냈는지를 봅니다.
더불어 저희는 자기 홍보를 중요한 요소로 생각합니다. 지원자를 인터넷에 검색했는데 아무것도 나오지 않으면 물음표가 생길 수 있습니다. 링크드인이든 커뮤니티 활동이든, 자기 홍보에 적극적인 사람이 채용 소싱 레이더에 걸립니다. 또 어떤 직무든 그 직무의 커뮤니티에서 노출되어 있지 않다면 발견되기 어렵습니다. 채용 공고가 올라가기 전에 이미 '연락을 해봐야겠다'고 점찍어둔 분들이 있을 정도로, 저희는 지원을 기다리는 것에 더해 찾아 나서는 채용을 합니다.
Q. 경력이 없는 신입이라도 자신의 분야에 대한 활동과 성과를 기록하고 공유하는 행위가 역량을 증명할 수 있는 하나의 방법이 될 수 있겠네요. 서류 전형의 또 다른 특징이나 직군별로 서류에서 집중하는 부분이 있을까요?
서류 전형에서는 합리적인 이유 없이 근속 기간이 짧고 이직이 잦다면 그 부분을 조금 봅니다.
직군별로는 세일즈의 경우 공격적인 성과나 특별한 체육 활동 등 일반적이지 않은 것들을 얼마나 수행했는지를 봅니다. 마케팅의 경우 포트폴리오를 받습니다. 포트폴리오의 결과 자체보다 본인의 기여도가 어느 정도였는지 확인합니다. 당시 프로젝트의 문제가 무엇인지 어떻게 정의했고, 해결하기 위해 어떤 가설과 전략을 세웠고, 어떤 결과가 나왔는지를 통해 지원자의 문제 해결 역량을 가늠합니다.
Q. 다음 단계인 면접은 어떻게 진행되나요?
1차 면접에서는 직무 역량을 검증하고, 2차 면접에서는 컬처핏을 검증합니다. 1차에서 직무 역량이 검증됐다는 것을 전제로, 2차에서는 이 사람이 우리 문화에 얼마나 적응할 수 있는지, 핵심 문화에 부합하는지를 봅니다.
1차에서는 직무에 대해 말로 이야기하는 것이 아니라 직접 해보게 합니다. 세일즈의 경우를 예시로 들면, 면접관을 고객이라고 생각하고 현장에서 직접 팔았던 세일즈 피치를 보여달라고 합니다. 그 과정에서 문제 해결과 의사소통 능력을 계속해서 확인합니다.
이와 관련해서 올해 AI 시대에 살아남기 위해 좀더 공격적으로 투자해 문제 해결력, 의사소통 능력을 갖춘 우수한 인재를 모셔오는 전략을 세웠습니다. 이 때문에 면접을 통해 문제 해결력과 의사소통 능력을 확인하려고 합니다.
Q. 그렇다면 2차 면접에서 '팀 문화 적합성(컬처핏)'은 어떻게 평가하시나요?
컬처핏을 보는 건 정말 어려운 과제입니다. 저도 리더십 분들과 많이 고민하며 맞춰 간 지점이에요. 결국은 과거 경험에서 고객 중심적으로 일해온 사례가 있는지, 그리고 도전과 회복 탄력성에 해당하는 사례가 있는지를 봅니다.
세일즈 직군 인터뷰를 예로 들면, '당신을 스스로 어떻게 정의하는가?'로 시작해, 그 정의가 실제 마켓에서 어떤 임팩트를 만들었는지, 그 고유한 강점이 그동안 해 온 일에서 어떤 차별성을 주었는지를 따라가며 질문합니다. 신입의 경우 학창 시절 반장, 동아리 회장, 팀 프로젝트 등 리더십을 발휘했던 경험에서 어떤 어려움을 겪었고 어떻게 해결했는지를 계속 파고듭니다. 그 과정에서 의사소통 능력과 리더십을 확인합니다.
직군 공통적으로는 '당신이 지금까지 살면서 가장 미쳐서 몰입했던 경험은 무엇입니까?'를 질문합니다. 수능이든 축구든 게임이든, 뭔가에 깊이 빠져본 경험이 있는 사람에게서 컬처핏이 확인되는 경우가 많았어요. '인생에서 가장 힘들었을 때 어떻게 행동했나'를 파악하면, 앞으로 어떻게 행동할지 예상할 수 있습니다.
Q. 채용 과정에서 실제 역량과 컬처핏 검증이 최대한 이루어지고 있는 것처럼 보입니다. 이렇게 역량 중심 채용을 했을 때 나타난 효과나 좋은 사례가 있다면 말씀해 주세요.
채널코퍼레이션은 매년 30~40% 성장을 이어오고 있습니다. 이것이 전체적인 증명이라고 생각해요. 이직률은 스타트업 대비 낮은 편이고, '건강한 퇴사율'을 유지하고 있다고 생각합니다. 특히 1년 이내 조기 퇴사자가 2~3년 전에 비해 눈에 띄게 줄었습니다. 단순히 채용 방식이 바뀌었기 때문이 아니라, 많은 인터뷰를 반복하면서 리더십과 인터뷰어들의 사람을 볼 수 있는 눈이 더 정교해진 결과라고 생각해요.
각 팀의 매니저들이 '어떤 사람을 뽑고 싶은가'에 대해 스스로 치열하게 정의하는 것도 큰 힘입니다. 팀별로 우리 팀만의 채용 기준을 촘촘하게 갖추고 있어요. 그래서 조금 바쁘고 인력이 부족하더라도, 아쉽다고 느껴지는 사람을 억지로 뽑지 않는다는 공감대를 가지고 있습니다. 지원자의 역량을 절대적인 수준으로 측정하기 어렵기 때문에, 강점이 있어도 다른 부분과 맞지 않다면 채용하지 않습니다.
Q. 채널코퍼레이션에 입사하고 싶은 지원자들에게 합격 팁을 주신다면?
일단 채널코퍼레이션 공동 창업자의 유튜브나 다양한 미디어를 많이 보는 것입니다. 저희 회사에 대한 대다수의 정보가 거기에 나와 있어요. 그리고 ‘자신에 대한 정확한 이해’가 있어야 합니다. 자신의 강점과 약점을 잘 알고 생각과 의견이 과거의 행동으로 뒷받침되면 좋겠습니다.
또한 주어진 환경에 순응하며 살았던 스토리보다 문제를 식별하고 그 문제를 끈질기게 해결해보려 했던 경험, 남들이 잘 가지 않았던 길을 가본 경험, 그리고 그 경험을 통해 무엇을 느꼈는지 그 지원자만의 이야기를 듣고 싶습니다.
"내가 무엇을 잘하고 좋아하는지
스스로 잘 아는 것이 먼저입니다"
Q. 교육의 봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 미래를 준비하는 학생들, 교사와 학부모에게 전하고 싶은 말씀이 있다면?
채널코퍼레이션은 세 번의 피벗(방향 전환) 끝에 탄생한 회사입니다. 한두 번의 실패에 포기하지 않았던 공동창업자들의 이야기가 이 회사의 '도전과 회복 탄력성'이라는 핵심 문화가 되었어요. 그런 관점으로 봤을 때 ‘내가 무엇을 잘하고 좋아하는지 스스로 잘 아는 것이 먼저’라고 생각해요.
생각보다 많은 사람이 자신을 잘 모릅니다. 저도 군인 시절이나 그 이후를 돌아보면, 진짜 나를 이해하게 된 건 부딪히고 실패하고 다시 일어나는 과정에서였어요. 학교와 가정에서 학생들이 스스로 생각하고, 결정하고, 주도할 수 있도록 도와주는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 앞으로 반복적인 작업은 AI가 대부분 처리하게 될 것입니다. 결국 고민하고 결정하는 게 중요하고, 그런 근육이 잘 훈련되어야 합니다.
3년, 5년 뒤에는 우리가 하는 일이 어떻게 될지 모릅니다. 계속해서 새로운 도전을 하고, 문제를 식별하고 해결하는 삶을 살아가는 사람들은 세월이 지나도 가치 있는 사람이 될 수 있다고 생각합니다. 더불어 기술 적응력과 의사소통 능력이 더 중요해질텐데, 이를 쌓기 위해 경험을 많이 하는 것이 중요할 것 같습니다.
글·편집 김보람
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀