재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
Q. 안녕하세요, 팀장님! 먼저 간단한 자기소개 부탁드립니다.
(스트라드비젼 HR팀 이규선 팀장, 이하 '이규선')
안녕하세요. 스트라드비젼에서 인사(HR)을 총괄하고 있는 이규선입니다. 현재 채용, 평가, 조직문화, 해외법인 인사관리 등 전반적인 HR 업무를 담당하고 있어요. 인사 분야에서 일한 지는 올해로 15년 차가 되었습니다. 인사 업무를 오래 하다 보니 교육의봄의 취지에 많이 공감이 되더라고요. 그래서 인터뷰 참여까지 이어지게 되었습니다.
Q. '스트라드비젼(STRADVISION)'이라는 사명에는 어떤 의미가 담겨 있나요?
(이규선)
스트라드비젼이라는 사명에는 두 가지 의미가 담겨 있습니다. 첫 번째는 저희 대표님께서 음악에 관심이 많으신데요. 세계적인 명품 현악기 '스트라디바리우스'처럼 컴퓨터 비전(Computer Vision) 분야에서 최고가 되겠다는 뜻이 담겨 있어요. 명품 현악기를 만들기 위해 수많은 튜닝과 정교한 기술이 필요하잖아요. 저희는 1%의 차이가 때로는 10배, 100배의 결과를 만들어낸다고 생각해요. 그래서 작은 차이에도 집요하게 집중하며 정교한 소프트웨어 개발을 위해 끊임없이 노력하고 있습니다.
두 번째는 'Strada'가 라틴어로 '길'이라는 뜻을 가지고 있다는 점에서 착안했어요. 저희 기술로 모두가 더 안전하게 이동할 수 있기를 바라는 마음이 담겨있습니다.
Q. 스트라드비젼의 사업분야와 핵심기술인 '객체 인식 기술'에 대해 설명 부탁드립니다.
(이규선)
자율주행 자동차는 사람 없이도 스스로 주행하는 것이 궁극적인 목표잖아요. 이때 자율주행 자동차의 '눈' 역할을 하는 것이 카메라인데요, 스트라드비젼의 기술은 카메라가 인식한 장면을 이해하고 차량이 적절한 판단을 내릴 수 있도록 돕는 역할이라고 생각하시면 쉽습니다.
스트라드비젼의 대표 솔루션인 SVNet은 차량에 탑재된 카메라 센서로부터 영상을 입력받아 보행자, 차량, 차선, 도로표지판 등 주행에 핵심적인 요소들을 실시간으로 인식하고 분석해요.
SVNet의 강점은 제한된 연산 자원과 전력 환경에서도 안정적으로 작동한다는 점입니다. AI 모델을 지속적으로 경량화하면서도 정밀도는 유지하는 기술을 확보했기 때문에 다양한 차종과 *SoC(System-on-Chip) 환경에서도 고정밀 객체 인식 기능을 구현할 수 있어요. 이 기술은 실제 양산 차량에 이미 도입되어 글로벌 시장에서 검증된 솔루션으로 자리매김하고 있습니다.
*SoC(System-on-Chip)환경 : CPU, 메모리, 그래픽 처리 장치 등 여러 기능을 하나의 칩에 모두 담은 환경
Q. 스트라드비젼의 기술이 실제 양산차에 적용되고 있다니 정말 인상적입니다. 소개하고 싶은 기술적인 성과가 있다면 말씀 부탁드려요. 그리고 이런 성과를 가능하게 한 스트라드비젼의 조직문화도 궁금합니다.
(이규선)
스트라드비젼은 기술력과 전문성을 바탕으로 국내외에서 많은 성과를 인정받아왔어요. 2019년에는 전 세계 딥러닝 기술 기반 스타트업 중 최초로 유럽 *ASPICE CL2 인증을 획득했고, 실제로 자동차 제조사와 차량용 객체 인식 소프트웨어 양산에도 성공했습니다. 그리고 *자동차 기능 안전 표준 ISO 26262 인증도 받았어요. 이 외에도 여러 기관과 업계 전문가들로부터 기술력을 인정받은 수상 이력들이 있습니다.
이런 성과들이 가능했던 가장 큰 이유는 '사람'이라고 생각해요. 저희가 가장 자랑스럽게 생각하는 것은 함께 일하는 '동료 그 자체'입니다. 서로를 존중하며 성장하는 분위기가 스트라드비젼의 원동력이에요. 이런 분위기가 잘 이어질 수 있도록 스트라드비젼 구성원들을 위한 지원을 아끼지 않고 있어요. 일과 삶의 균형을 잘 유지할 수 있도록 실질적인 것들로 마련되어 있습니다.
*ASPICE CL2 인증 : 유럽 완성차연합회 (SIG, Software Initiative Group)가 자동차 소프트웨어 공급 업체의 역량을 평가하기 위해 만든 국제 표준 인증 모델. CL2는 총 15개 항목 중 10개 이상의 핵심 프로세스에서 일정 수준 이상을 충족해야 받을 수 있는 등급
*자동차 기능 안전 표준 ISO 26262 인증 : 자동차에 탑재되는 전기·전자 시스템의 오류로 인한 사고 방지를 위해 ISO(국제 표준화 기구)에서 제정한 자동차 기능 안전 국제 규격
Q. 인터뷰 오기 전 스트라드비젼에 대한 사전조사를 하다 보니 구성원 복지에 진심이라는 인상을 받았어요.
(이규선)
스트라드비젼은 함께 일하는 환경을 더 나은 방향으로 만들기 위해 늘 고민하고, 노력하고 있어요. 저희만의 독특한 제도 중 하나는 '겨울잠 제도'입니다. 글로벌 고객사와 협업하다 보면 시차 때문에 야간이나 주말 근무가 불가피한 경우가 있어요. 그만큼 연말에 고객사의 휴무 일정에 맞춰 함께 쉬어가며 재충전할 수 있는 시간을 갖고 있습니다.
그리고 또 하나 '육아기 분담금 제도'도 말씀드리고 싶어요. 육아휴직으로 생기는 공백을 대신 메워주는 팀원들에게 분담금을 지급하는 제도입니다. 최대 5명까지 분담자를 지정할 수 있어요. 휴직자의 자리를 모두가 함께 나누는 구조이기 때문에 자연스럽게 육아휴직을 응원하는 분위기가 만들어지고 있어요. 실제로 남성 구성원들의 육아휴직 사용률도 높은 편입니다.
이 외에도 난임 시술비 및 유급휴가 지원, 상조 서비스 지원 등 구성원들의 삶을 세심하게 돌보는 제도들이 마련되어 있습니다.
"회복탄력성을 중심으로 채용한다"
Q. 이런 문화를 함께 만들어갈 새로운 동료는 어떤 분일지 궁금해지는데요, 스트라드비젼의 채용을 한 문장으로 표현하신다면요?
(이규선)
스트라드비젼은 '회복탄력성을 중심으로 채용한다' 라고 정리해보았습니다. 자율주행 분야는 빠르게 변화하고 실험과 검증이 반복되는 환경인데요, 새로운 문제 앞에서 실패를 경험하더라도 다시 도전하며 배움을 이어갈 수 있는지를 중요하게 보고 있어요. 자율주행 업계에서 가장 중요하고 까다롭게 보는 것이 "안전"이기 때문에 이 저마다의 높은 기준을 요구하는 다양한 제조사들에 맞춤형 소프트웨어를 제공하려면 끊임없는 도전을 즐길 수 있는 분이어야 합니다. 이런 관점에서 스트라드비젼은 서로를 끌어주며 성장해나갈 수 있는 분을 만나고자 합니다.
Q. 스트라드비젼이 출신학교나 스펙보다 '역량'을 중요하게 생각하는 이유는 무엇인가요?
(이규선)
공부를 잘하는 것과 일을 잘하는 것은 서로 다른 영역이라고 생각해요. 자율주행은 여전히 연구와 실험이 활발히 이루어지고 있는 사업 분야이자, 사람의 생명과 직결되는 만큼 신중함이 필요한 영역입니다. 그래서 무엇보다 실질적인 성과와 문제 해결 능력이 중요해요.
스트라드비젼은 산업군 특성상 개발자 비율이 높은 기술 중심 조직입니다. 연구 중심의 업무가 많은 만큼 석·박사 출신 분들도 많이 함께하고 있어요. 하지만 저희가 채용에서 가장 중요하게 보는 건 특정 학교 출신 여부가 아니라, 해당 분야에서 의미 있는 성과를 냈는지입니다.
출신학교보다는 실제 업무에 기여할 수 있는 성과나 역량을 기준으로 채용하는 것이 스트라드비젼의 채용철학이에요. 특히 스타트업은 성과 중심으로 움직일 수밖에 없기 때문에 결국 실제로 기여할 수 있는 역량이 가장 중요한 기준이 됩니다.
"끊임없이 시도하고 다시 일어서는 사람,
저희는 그런 분을 기다립니다"
Q. 함께 일하고 싶은 분을 떠올릴 때, 어떤 역량을 가진 분이 그려지시나요?
(이규선)
아무도 가보지 않은 길을 개척해 나가려는 도전적인 분을 찾고 있습니다. 스트라드비젼은 자율주행 기술 중에서도 '비전(Vision, 영상 인식)' 분야를 집중 연구하고 있어요. 이 분야는 자율주행뿐만 아니라 스포츠, 의학, 방범(防犯) 등 다양한 영역으로 확장될 수 있는 영역이에요. 그래서 기술을 구현하는 데 그치지 않고, 새로운 가능성을 열어가려는 호기심과 끈기를 가진 분들이 저희와 잘 맞는 것 같습니다.
그리고 이 과정에서 회복탄력성이 정말 중요하다고 생각해요. 산업 특성상 새로운 기술을 실험하고 검증하는 과정이 많기 때문에 끊임없는 시도와 도전이 자연스럽게 반복됩니다. 이 과정에서 예상과 다른 결과가 나와 실패를 할 때도 있지만, 이때 중요한 것은 얼마나 빨리 다시 일어날 수 있느냐예요. 다른 사람의 시선보다 스스로에게 동기부여를 하고, 자기주도적으로 움직일 수 있는 분들이 스트라드비젼이 찾고 있는 분입니다.
Q. 지원자가 스트라드비젼과 함께하기까지, 어떤 채용 프로세스를 거치게 되나요?
(이규선)
직무마다 조금씩 차이가 있지만, 엔지니어 직군의 경우 보통 서류 검토 → Tech Screening Test (실무형 과제 제출) → 실무 및 컬처핏 면접 1~2회 → 레퍼런스 체크 → 처우 협의 절차로 진행됩니다.
서류전형을 통과하신 분들께는 과제를 드리고 있어요. 정답이 정해져 있는 문제가 아니라 실제 현업에서 고민하고 있는 문제와 유사한 상황을 바탕으로 구성됩니다. 지원자분이 편하신 기간을 선택해 일주일 정도 동안 과제를 수행하실 수 있도록 하고 있어요.
면접도 유연한 편이에요. 경력직 지원자분들의 부담을 줄여드리기 위해 가능하면 하루 안에 모든 전형이 마무리될 수 있도록 하고 있습니다. 연차를 내고 여러 번 면접을 보러 오시는 게 쉽지 않다는 점을 고려했어요.
면접은 1라운드와 2라운드로 나뉘어 있는데요, 1라운드에서 충분한 논의가 이뤄졌다고 판단되는 경우에는, 2라운드를 진행하지 않고 1라운드 결과를 바탕으로 최종 합격 여부를 결정하기도 합니다. 다만 포지션의 성격이나 시니어급 여부에 따라 2라운드까지 이어지는 경우도 있습니다.
Q. 자세히 설명해 주셔서 감사합니다. 서류전형부터 자세히 여쭤보고 싶어요. 서류를 검토하시면서 중요하게 보시는 포인트가 있을까요?
(이규선)
서류는 자유양식으로 받고 있습니다. 정해진 틀보다는 지원자분의 생각과 경험이 얼마나 잘 드러나는지에 주목하고 있어요. 이전에 어떤 경험을 해오셨는지, 그리고 그 과정에서 어떤 성과를 내셨는지를 얼마나 구체적으로 설명해 주시는지가 핵심입니다.
경험을 나열하기보다는 그 경험들이 현재 지원하는 포지션과 어떻게 연결될 수 있을지를 함께 보여주시면 좋을 것 같아요. 특히 관련 전공이나 연구 경험이 있으시면 해당 직무와의 연결성을 잘 드러내 주세요.
Q. 서류 준비 과정에서 지원자분들이 궁금해하시는 부분이 있다면, 스트라드비젼에서는 어떻게 함께 풀어가시나요?
(이규선)
가끔 '자유양식이라는 게 어떤 건가요?' 하고 문의하시는 분들이 계세요. 그럴 때는 스트라드비젼 사무실에 커피 한잔하러 오시라고 초대해 드리기도 합니다. 사무실 구경도 시켜드리면서 자유양식 이력서에 대해서 설명을 드리면 막연했던 부분이 정리됐다고 하신 분들도 있었어요.
저희는 커피챗을 활발하게 운영하고 있어요. 지금 당장 지원 의사가 없더라도 스트라드비젼의 채용에 대해 궁금한 점이 있으시면 편하게 이야기 나누실 수 있습니다.
특정 포지션에 대해 진지하게 고민 중이신 분들은 해당 팀의 팀장님과 직접 대화를 나눠보실 수 있도록 연결해 드리기도 해요. 인사담당자가 기술적인 내용을 모두 설명드리기에는 한계가 있다 보니, 보다 정확하고 실질적인 이야기를 들으실 수 있도록 현업에 계신 분들의 목소리를 직접 들을 수 있는 기회를 드리려고 노력하고 있습니다.
Q. 엔지니어링 직군의 경우 Tech Screening Test를 진행하고 계신데요, 어떤 부분을 중점적으로 보고 계신가요?
(이규선)
앞서 말씀드린 것처럼 정답이 정해진 문제가 아니라 실제 현업에서 고민하고 있는 주제와 유사한 내용의 과제를 드리고 있어요. 코딩 실력 자체보다는 문제를 어떻게 접근하고 해결해 나가는지, 그 과정에서 드러나는 논리적 사고나 창의성을 더 중요하게 보고 있습니다.
과제는 보통 일주일 정도의 시간을 드리고 있고, 결과물을 제출해 주시면 내부 논의를 통해 면접 여부를 결정해요. 면접까지 이어지면 제출해 주신 결과물을 화면에 띄워 함께 보며 이야기 나누는 대화형 면접 방식으로 진행돼요.
이 과정에서 "이 부분은 왜 이렇게 설계하셨나요?" 같은 질문을 드리며 면접관-지원자 간의 티키타카가 자연스럽게 오가요. 면접에는 보통 3~5명 정도가 함께 들어갑니다. 실제로 함께 일하게 될 동료, 팀장님, 그리고 협업이 잦은 다른 팀의 구성원까지 참여합니다. 기술적인 역량뿐만 아니라 컬처핏까지 함께 확인할 수 있도록 구성되어 있어요. 입사 후 함께 일하게 될 분들이 면접에 참여하는 이유도 협업 관점에서의 시각을 반영하기 위해서입니다.
Q. 엔지니어링 직군이 아닌 경우에는 채용 프로세스가 어떻게 다르게 구성되나요? 차별점이 있을까요?
(이규선)
엔지니어링 직군이 아닌 경우, 직무 성격에 따라 과제 없이 면접 중심으로 평가를 진행하기도 합니다. 예를 들어 회계 직군은 창의적인 접근보다는 정해진 프로세스를 정확히 수행하는 역할이 중심이기 때문에 별도의 과제 없이 면접으로 충분히 판단할 수 있어요. 사용하는 시스템이 정해져 있다 보니 해당 시스템을 사용해 본 경험에 대해서만 여쭤보아도 어느 정도 업무 역량을 가늠할 수 있거든요.
인사팀처럼 직무 특성상 설계부터 운영까지 다양한 경험이 필요한 경우에는 조금 다르게 접근해요. 예를 들어 보상 담당자 포지션이라면 보상 체계를 처음부터 끝까지 설계하고 실제 운영해 본 경험이 있는지를 구체적으로 여쭤봐요. 실수했던 경험이나, 그걸 어떻게 개선했는지 같은 실제 사례 중심의 이야기를 듣고 있습니다.
지원자분이 괜찮다고 하시면 포트폴리오나 본인이 만든 자료를 화면으로 함께 보면서 얘기 나누는 경우도 있어요. 채용 담당자를 채용하는 면접 자리라면 "기존 회사에서 채용 프로세스를 어떻게 운영하셨나요?", "하루 일과는 어떻게 되시나요?" 같은 질문을 드려요. 하루·주간·월간 단위로 어떤 일을 하고 계신지 듣다 보면 저희가 찾는 역할과의 연결점이 자연스럽게 드러나거든요.
Q. 스트라드비젼의 면접은 어떤 방식으로 진행되며, 어떤 점에 주안점을 두고 계시나요?
(이규선)
면접은 1라운드와 2라운드로 나눠서 진행됩니다. 1라운드는 실무자가 참여해 지원자의 직무 역량과 팀 적합성을 중심으로 살펴보고요, 시간은 보통 1.5~2시간 정도 넉넉하게 시간을 잡고 있습니다. 경우에 따라 논의가 깊어지면 1라운드만 3시간 이상 길게 진행하기도 해요.
1라운드에서 충분한 논의가 이루어졌다고 판단되면, 2라운드 진행 없이 1라운드 결과를 바탕으로 최종 결정을 내리는 경우도 있습니다. 포지션의 성격이나 직무 난이도에 따라 2라운드까지 이어지는 경우도 있어요.
2라운드는 상위 조직장(그룹장)이 참여해 조직 관점에서 조금 더 종합적인 질문을 주고받는 시간입니다. 실무적인 부분을 넘어 전반적인 역량과 조직 적합성을 함께 보는 과정이라고 생각하시면 좋을 것 같습니다.
"대표님도 '님' 없이 이름만 부릅니다
진짜 수평적인 조직문화"
Q. 면접에서 컬처핏도 함께 보신다고 하셨는데, 스트라드비젼이 중요하게 생각하는 '컬처핏'은 어떤 모습인가요?
(이규선)
스트라드비젼은 직급 없이 이름만 부르는 수평적인 조직문화를 가지고 있어요. 그러다 보니 '지시를 기다리는' 방식보다는, 스스로 동기를 부여하고 움직일 수 있는 분들이 조직과 잘 맞는 편이에요.
저희는 서로를 부를 때 "님"자를 붙이지 않고, 영어 이름도 쓰지 않아요. 예를 들어 "철수~", "영희~"처럼 이름만 부르고 있어요. 심지어 대표님을 부를 때에도 이름만 부릅니다. 이건 단순한 호칭의 문제가 아니라 의견을 주고받는 방식, 소통 분위기에 영향을 주는 문화적인 장치예요. 나이와 경력에 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 내고, 서로 동등한 입장에서 협업할 수 있도록 하는 거죠.
그래서 이런 소통 방식에 불편함이나 거리감을 느끼신다면, 스트라드비젼의 문화에 적응하기 어려우실 수 있어요. 반대로 이름만 불러도 어색하지 않고, 동료로서 수평적인 소통을 즐기시는 분이라면 훨씬 편하게 일하실 수 있을 거예요. 조직 전체가 이런 분위기이기 때문에 새로운 분이 합류하셔도 금세 잘 어울리며 즐겁게 일할 수 있는 환경이 자연스럽게 만들어집니다.
Q. 면접 이후에는 평판조회 단계도 있는데요, 특히 5년 이상 경력자에 한해 진행하시는 이유가 있을까요? 1년이나 3년이 아닌 '5년'이라는 기준이 정해진 배경이 궁금합니다.
(이규선)
저희는 경력 5년 미만을 주니어로 보고 있어요. 주니어 시기에는 실수도 많고, 배우는 과정이기 때문에 평판 조회가 큰 의미를 갖긴 어렵다고 생각했어요. 무엇보다 주니어급은 성장 가능성이 크기 때문에 면접 과정만으로도 충분히 역량과 태도를 가늠할 수 있다고 보고 있어요.
반면 5년 이상 경력자분들의 경우에는 기존에 어떤 방식으로 일해오셨는지, 협업 스타일이나 업무에 대한 태도는 어땠는지를 조금 더 입체적으로 확인할 필요가 있다고 생각했습니다.
레퍼런스 체크는 보통 2~3명 정도께 부탁드리고 있어요. 한 분당 40분 정도 전화 인터뷰를 진행합니다. 실제 협업 과정에서의 소통 방식이나 업무 스타일 등을 심층적으로 여쭤보고 있어요. 레퍼런스 체크는 합격/불합격을 좌우하는 요소라기보다는 지원자분을 더 깊이 이해하고, 조직 적합성을 가늠하기 위한 참고자료로 활용하고 있습니다.
Q. 다양한 과정을 거쳐 꼼꼼하게 채용을 진행하고 계신데요. 역량 중심 채용을 도입한 이후, 현장에서 체감되는 변화나 효과가 있을까요?
(이규선)
역량 중심 채용은 시간과 리소스가 많이 들어요. 과제를 만들고, 리뷰하고, 또 면접도 깊이 있게 진행하다 보니 에너지가 많이 필요한 건 사실입니다. 하지만 그만큼의 성과와 변화는 분명히 있어요.
예전에는 입사 후 얼마 지나지 않아 수습 기간 중에 회사를 떠나는 분들도 종종 계셨어요. 그런데 지금은 그런 경우가 거의 없어요. 오히려 입사 이후 빠르게 조직에 적응하고, 짧은 시간 안에 성과를 내는 경우가 많아졌습니다.
그리고 자연스럽게 구성원 간의 신뢰와 업무 몰입도도 높아졌어요. 스트라드비젼이 비교적 짧은 시간 안에 글로벌 자율주행 업계에서 기술력을 인정받을 수 있었던 것은 역량 중심 채용 철학 덕분이라고 생각합니다.
"내 경험이 어떻게 활용될 수 있는지,
설명해 주시면 훨씬 눈에 띕니다"
Q. 스트라드비젼에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 꿀Tip 한말씀 부탁드립니다.
(이규선)
지원서를 보다 보면 아쉬운 부분 중 하나가, 본인의 경험과 지원 직무 사이의 상관관계를 써주시는 분이 생각보다 많지 않다는 거예요. 예를 들어 "A라는 업무를 해봤고, 이 경험이 스트라드비젼에서 어떻게 활용될 수 있다"라는 식으로 연결해 주시면 훨씬 더 주의 깊게 살펴보게 됩니다. 단순하게 '무엇을 했다'가 아니라, 그 경험이 이 직무와 어떤 관련이 있는지를 풀어주시면 좋겠어요. 이런 방식은 스트라드비젼뿐만 아니라 다른 회사에도 좋은 인상을 줄 수 있다고 생각해요.
그리고 어느 회사나 마찬가지겠지만, 자율주행 업계에 대한 관심도도 중요하지만 저희 회사를 관심갖고 지켜봐온 후보자라는 걸 알게 되면 저희도 더 눈여겨보게 돼요.
Q. 스트라드비젼은 지원자의 잠재력과 태도를 깊이 있게 바라보는 채용 문화를 실천하고 계신데요. 이런 문화가 더 널리 자리 잡기 위해, 아이들을 키우고 가르치는 부모님과 교사분들께 전하고 싶은 말씀이 있으실까요?
(이규선)
우리 사회는 어떤 시기에 특정 전공이나 직업이 주목을 받다가 시간이 지나면서 관련 인재가 넘쳐 어려움을 겪는 일이 반복되어 왔던 것 같아요. 바이오나 개발자 열풍처럼요. 지금은 AI가 다양한 직업을 빠르게 대체하고 있는 시대잖아요. 그래서 '요즘 잘나가는 직업'을 좇기보다는 내가 무엇을 좋아하고 잘하는지, 반대로 무엇을 하기 싫어하는지를 탐색하는 과정이 중요하다고 생각해요.
스스로를 자신을 잘 이해하게 되면 하고 싶은 일이 자연스럽게 보이기 시작하거든요. 유행에 휘둘리기보다는 자신만의 기준을 갖고 배우고 성장하는 것, 이것이 가장 강력한 경쟁력이 될 것이라고 믿습니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
Q. 안녕하세요, 팀장님! 먼저 간단한 자기소개 부탁드립니다.
(스트라드비젼 HR팀 이규선 팀장, 이하 '이규선')
안녕하세요. 스트라드비젼에서 인사(HR)을 총괄하고 있는 이규선입니다. 현재 채용, 평가, 조직문화, 해외법인 인사관리 등 전반적인 HR 업무를 담당하고 있어요. 인사 분야에서 일한 지는 올해로 15년 차가 되었습니다. 인사 업무를 오래 하다 보니 교육의봄의 취지에 많이 공감이 되더라고요. 그래서 인터뷰 참여까지 이어지게 되었습니다.
Q. '스트라드비젼(STRADVISION)'이라는 사명에는 어떤 의미가 담겨 있나요?
(이규선)
스트라드비젼이라는 사명에는 두 가지 의미가 담겨 있습니다. 첫 번째는 저희 대표님께서 음악에 관심이 많으신데요. 세계적인 명품 현악기 '스트라디바리우스'처럼 컴퓨터 비전(Computer Vision) 분야에서 최고가 되겠다는 뜻이 담겨 있어요. 명품 현악기를 만들기 위해 수많은 튜닝과 정교한 기술이 필요하잖아요. 저희는 1%의 차이가 때로는 10배, 100배의 결과를 만들어낸다고 생각해요. 그래서 작은 차이에도 집요하게 집중하며 정교한 소프트웨어 개발을 위해 끊임없이 노력하고 있습니다.
두 번째는 'Strada'가 라틴어로 '길'이라는 뜻을 가지고 있다는 점에서 착안했어요. 저희 기술로 모두가 더 안전하게 이동할 수 있기를 바라는 마음이 담겨있습니다.
Q. 스트라드비젼의 사업분야와 핵심기술인 '객체 인식 기술'에 대해 설명 부탁드립니다.
(이규선)
자율주행 자동차는 사람 없이도 스스로 주행하는 것이 궁극적인 목표잖아요. 이때 자율주행 자동차의 '눈' 역할을 하는 것이 카메라인데요, 스트라드비젼의 기술은 카메라가 인식한 장면을 이해하고 차량이 적절한 판단을 내릴 수 있도록 돕는 역할이라고 생각하시면 쉽습니다.
스트라드비젼의 대표 솔루션인 SVNet은 차량에 탑재된 카메라 센서로부터 영상을 입력받아 보행자, 차량, 차선, 도로표지판 등 주행에 핵심적인 요소들을 실시간으로 인식하고 분석해요.
SVNet의 강점은 제한된 연산 자원과 전력 환경에서도 안정적으로 작동한다는 점입니다. AI 모델을 지속적으로 경량화하면서도 정밀도는 유지하는 기술을 확보했기 때문에 다양한 차종과 *SoC(System-on-Chip) 환경에서도 고정밀 객체 인식 기능을 구현할 수 있어요. 이 기술은 실제 양산 차량에 이미 도입되어 글로벌 시장에서 검증된 솔루션으로 자리매김하고 있습니다.
*SoC(System-on-Chip)환경 : CPU, 메모리, 그래픽 처리 장치 등 여러 기능을 하나의 칩에 모두 담은 환경
Q. 스트라드비젼의 기술이 실제 양산차에 적용되고 있다니 정말 인상적입니다. 소개하고 싶은 기술적인 성과가 있다면 말씀 부탁드려요. 그리고 이런 성과를 가능하게 한 스트라드비젼의 조직문화도 궁금합니다.
(이규선)
스트라드비젼은 기술력과 전문성을 바탕으로 국내외에서 많은 성과를 인정받아왔어요. 2019년에는 전 세계 딥러닝 기술 기반 스타트업 중 최초로 유럽 *ASPICE CL2 인증을 획득했고, 실제로 자동차 제조사와 차량용 객체 인식 소프트웨어 양산에도 성공했습니다. 그리고 *자동차 기능 안전 표준 ISO 26262 인증도 받았어요. 이 외에도 여러 기관과 업계 전문가들로부터 기술력을 인정받은 수상 이력들이 있습니다.
이런 성과들이 가능했던 가장 큰 이유는 '사람'이라고 생각해요. 저희가 가장 자랑스럽게 생각하는 것은 함께 일하는 '동료 그 자체'입니다. 서로를 존중하며 성장하는 분위기가 스트라드비젼의 원동력이에요. 이런 분위기가 잘 이어질 수 있도록 스트라드비젼 구성원들을 위한 지원을 아끼지 않고 있어요. 일과 삶의 균형을 잘 유지할 수 있도록 실질적인 것들로 마련되어 있습니다.
*ASPICE CL2 인증 : 유럽 완성차연합회 (SIG, Software Initiative Group)가 자동차 소프트웨어 공급 업체의 역량을 평가하기 위해 만든 국제 표준 인증 모델. CL2는 총 15개 항목 중 10개 이상의 핵심 프로세스에서 일정 수준 이상을 충족해야 받을 수 있는 등급
*자동차 기능 안전 표준 ISO 26262 인증 : 자동차에 탑재되는 전기·전자 시스템의 오류로 인한 사고 방지를 위해 ISO(국제 표준화 기구)에서 제정한 자동차 기능 안전 국제 규격
Q. 인터뷰 오기 전 스트라드비젼에 대한 사전조사를 하다 보니 구성원 복지에 진심이라는 인상을 받았어요.
(이규선)
스트라드비젼은 함께 일하는 환경을 더 나은 방향으로 만들기 위해 늘 고민하고, 노력하고 있어요. 저희만의 독특한 제도 중 하나는 '겨울잠 제도'입니다. 글로벌 고객사와 협업하다 보면 시차 때문에 야간이나 주말 근무가 불가피한 경우가 있어요. 그만큼 연말에 고객사의 휴무 일정에 맞춰 함께 쉬어가며 재충전할 수 있는 시간을 갖고 있습니다.
그리고 또 하나 '육아기 분담금 제도'도 말씀드리고 싶어요. 육아휴직으로 생기는 공백을 대신 메워주는 팀원들에게 분담금을 지급하는 제도입니다. 최대 5명까지 분담자를 지정할 수 있어요. 휴직자의 자리를 모두가 함께 나누는 구조이기 때문에 자연스럽게 육아휴직을 응원하는 분위기가 만들어지고 있어요. 실제로 남성 구성원들의 육아휴직 사용률도 높은 편입니다.
이 외에도 난임 시술비 및 유급휴가 지원, 상조 서비스 지원 등 구성원들의 삶을 세심하게 돌보는 제도들이 마련되어 있습니다.
"회복탄력성을 중심으로 채용한다"
Q. 이런 문화를 함께 만들어갈 새로운 동료는 어떤 분일지 궁금해지는데요, 스트라드비젼의 채용을 한 문장으로 표현하신다면요?
(이규선)
스트라드비젼은 '회복탄력성을 중심으로 채용한다' 라고 정리해보았습니다. 자율주행 분야는 빠르게 변화하고 실험과 검증이 반복되는 환경인데요, 새로운 문제 앞에서 실패를 경험하더라도 다시 도전하며 배움을 이어갈 수 있는지를 중요하게 보고 있어요. 자율주행 업계에서 가장 중요하고 까다롭게 보는 것이 "안전"이기 때문에 이 저마다의 높은 기준을 요구하는 다양한 제조사들에 맞춤형 소프트웨어를 제공하려면 끊임없는 도전을 즐길 수 있는 분이어야 합니다. 이런 관점에서 스트라드비젼은 서로를 끌어주며 성장해나갈 수 있는 분을 만나고자 합니다.
Q. 스트라드비젼이 출신학교나 스펙보다 '역량'을 중요하게 생각하는 이유는 무엇인가요?
(이규선)
공부를 잘하는 것과 일을 잘하는 것은 서로 다른 영역이라고 생각해요. 자율주행은 여전히 연구와 실험이 활발히 이루어지고 있는 사업 분야이자, 사람의 생명과 직결되는 만큼 신중함이 필요한 영역입니다. 그래서 무엇보다 실질적인 성과와 문제 해결 능력이 중요해요.
스트라드비젼은 산업군 특성상 개발자 비율이 높은 기술 중심 조직입니다. 연구 중심의 업무가 많은 만큼 석·박사 출신 분들도 많이 함께하고 있어요. 하지만 저희가 채용에서 가장 중요하게 보는 건 특정 학교 출신 여부가 아니라, 해당 분야에서 의미 있는 성과를 냈는지입니다.
출신학교보다는 실제 업무에 기여할 수 있는 성과나 역량을 기준으로 채용하는 것이 스트라드비젼의 채용철학이에요. 특히 스타트업은 성과 중심으로 움직일 수밖에 없기 때문에 결국 실제로 기여할 수 있는 역량이 가장 중요한 기준이 됩니다.
"끊임없이 시도하고 다시 일어서는 사람,
저희는 그런 분을 기다립니다"
Q. 함께 일하고 싶은 분을 떠올릴 때, 어떤 역량을 가진 분이 그려지시나요?
(이규선)
아무도 가보지 않은 길을 개척해 나가려는 도전적인 분을 찾고 있습니다. 스트라드비젼은 자율주행 기술 중에서도 '비전(Vision, 영상 인식)' 분야를 집중 연구하고 있어요. 이 분야는 자율주행뿐만 아니라 스포츠, 의학, 방범(防犯) 등 다양한 영역으로 확장될 수 있는 영역이에요. 그래서 기술을 구현하는 데 그치지 않고, 새로운 가능성을 열어가려는 호기심과 끈기를 가진 분들이 저희와 잘 맞는 것 같습니다.
그리고 이 과정에서 회복탄력성이 정말 중요하다고 생각해요. 산업 특성상 새로운 기술을 실험하고 검증하는 과정이 많기 때문에 끊임없는 시도와 도전이 자연스럽게 반복됩니다. 이 과정에서 예상과 다른 결과가 나와 실패를 할 때도 있지만, 이때 중요한 것은 얼마나 빨리 다시 일어날 수 있느냐예요. 다른 사람의 시선보다 스스로에게 동기부여를 하고, 자기주도적으로 움직일 수 있는 분들이 스트라드비젼이 찾고 있는 분입니다.
Q. 지원자가 스트라드비젼과 함께하기까지, 어떤 채용 프로세스를 거치게 되나요?
(이규선)
직무마다 조금씩 차이가 있지만, 엔지니어 직군의 경우 보통 서류 검토 → Tech Screening Test (실무형 과제 제출) → 실무 및 컬처핏 면접 1~2회 → 레퍼런스 체크 → 처우 협의 절차로 진행됩니다.
서류전형을 통과하신 분들께는 과제를 드리고 있어요. 정답이 정해져 있는 문제가 아니라 실제 현업에서 고민하고 있는 문제와 유사한 상황을 바탕으로 구성됩니다. 지원자분이 편하신 기간을 선택해 일주일 정도 동안 과제를 수행하실 수 있도록 하고 있어요.
면접도 유연한 편이에요. 경력직 지원자분들의 부담을 줄여드리기 위해 가능하면 하루 안에 모든 전형이 마무리될 수 있도록 하고 있습니다. 연차를 내고 여러 번 면접을 보러 오시는 게 쉽지 않다는 점을 고려했어요.
면접은 1라운드와 2라운드로 나뉘어 있는데요, 1라운드에서 충분한 논의가 이뤄졌다고 판단되는 경우에는, 2라운드를 진행하지 않고 1라운드 결과를 바탕으로 최종 합격 여부를 결정하기도 합니다. 다만 포지션의 성격이나 시니어급 여부에 따라 2라운드까지 이어지는 경우도 있습니다.
Q. 자세히 설명해 주셔서 감사합니다. 서류전형부터 자세히 여쭤보고 싶어요. 서류를 검토하시면서 중요하게 보시는 포인트가 있을까요?
(이규선)
서류는 자유양식으로 받고 있습니다. 정해진 틀보다는 지원자분의 생각과 경험이 얼마나 잘 드러나는지에 주목하고 있어요. 이전에 어떤 경험을 해오셨는지, 그리고 그 과정에서 어떤 성과를 내셨는지를 얼마나 구체적으로 설명해 주시는지가 핵심입니다.
경험을 나열하기보다는 그 경험들이 현재 지원하는 포지션과 어떻게 연결될 수 있을지를 함께 보여주시면 좋을 것 같아요. 특히 관련 전공이나 연구 경험이 있으시면 해당 직무와의 연결성을 잘 드러내 주세요.
Q. 서류 준비 과정에서 지원자분들이 궁금해하시는 부분이 있다면, 스트라드비젼에서는 어떻게 함께 풀어가시나요?
(이규선)
가끔 '자유양식이라는 게 어떤 건가요?' 하고 문의하시는 분들이 계세요. 그럴 때는 스트라드비젼 사무실에 커피 한잔하러 오시라고 초대해 드리기도 합니다. 사무실 구경도 시켜드리면서 자유양식 이력서에 대해서 설명을 드리면 막연했던 부분이 정리됐다고 하신 분들도 있었어요.
저희는 커피챗을 활발하게 운영하고 있어요. 지금 당장 지원 의사가 없더라도 스트라드비젼의 채용에 대해 궁금한 점이 있으시면 편하게 이야기 나누실 수 있습니다.
특정 포지션에 대해 진지하게 고민 중이신 분들은 해당 팀의 팀장님과 직접 대화를 나눠보실 수 있도록 연결해 드리기도 해요. 인사담당자가 기술적인 내용을 모두 설명드리기에는 한계가 있다 보니, 보다 정확하고 실질적인 이야기를 들으실 수 있도록 현업에 계신 분들의 목소리를 직접 들을 수 있는 기회를 드리려고 노력하고 있습니다.
Q. 엔지니어링 직군의 경우 Tech Screening Test를 진행하고 계신데요, 어떤 부분을 중점적으로 보고 계신가요?
(이규선)
앞서 말씀드린 것처럼 정답이 정해진 문제가 아니라 실제 현업에서 고민하고 있는 주제와 유사한 내용의 과제를 드리고 있어요. 코딩 실력 자체보다는 문제를 어떻게 접근하고 해결해 나가는지, 그 과정에서 드러나는 논리적 사고나 창의성을 더 중요하게 보고 있습니다.
과제는 보통 일주일 정도의 시간을 드리고 있고, 결과물을 제출해 주시면 내부 논의를 통해 면접 여부를 결정해요. 면접까지 이어지면 제출해 주신 결과물을 화면에 띄워 함께 보며 이야기 나누는 대화형 면접 방식으로 진행돼요.
이 과정에서 "이 부분은 왜 이렇게 설계하셨나요?" 같은 질문을 드리며 면접관-지원자 간의 티키타카가 자연스럽게 오가요. 면접에는 보통 3~5명 정도가 함께 들어갑니다. 실제로 함께 일하게 될 동료, 팀장님, 그리고 협업이 잦은 다른 팀의 구성원까지 참여합니다. 기술적인 역량뿐만 아니라 컬처핏까지 함께 확인할 수 있도록 구성되어 있어요. 입사 후 함께 일하게 될 분들이 면접에 참여하는 이유도 협업 관점에서의 시각을 반영하기 위해서입니다.
Q. 엔지니어링 직군이 아닌 경우에는 채용 프로세스가 어떻게 다르게 구성되나요? 차별점이 있을까요?
(이규선)
엔지니어링 직군이 아닌 경우, 직무 성격에 따라 과제 없이 면접 중심으로 평가를 진행하기도 합니다. 예를 들어 회계 직군은 창의적인 접근보다는 정해진 프로세스를 정확히 수행하는 역할이 중심이기 때문에 별도의 과제 없이 면접으로 충분히 판단할 수 있어요. 사용하는 시스템이 정해져 있다 보니 해당 시스템을 사용해 본 경험에 대해서만 여쭤보아도 어느 정도 업무 역량을 가늠할 수 있거든요.
인사팀처럼 직무 특성상 설계부터 운영까지 다양한 경험이 필요한 경우에는 조금 다르게 접근해요. 예를 들어 보상 담당자 포지션이라면 보상 체계를 처음부터 끝까지 설계하고 실제 운영해 본 경험이 있는지를 구체적으로 여쭤봐요. 실수했던 경험이나, 그걸 어떻게 개선했는지 같은 실제 사례 중심의 이야기를 듣고 있습니다.
지원자분이 괜찮다고 하시면 포트폴리오나 본인이 만든 자료를 화면으로 함께 보면서 얘기 나누는 경우도 있어요. 채용 담당자를 채용하는 면접 자리라면 "기존 회사에서 채용 프로세스를 어떻게 운영하셨나요?", "하루 일과는 어떻게 되시나요?" 같은 질문을 드려요. 하루·주간·월간 단위로 어떤 일을 하고 계신지 듣다 보면 저희가 찾는 역할과의 연결점이 자연스럽게 드러나거든요.
Q. 스트라드비젼의 면접은 어떤 방식으로 진행되며, 어떤 점에 주안점을 두고 계시나요?
(이규선)
면접은 1라운드와 2라운드로 나눠서 진행됩니다. 1라운드는 실무자가 참여해 지원자의 직무 역량과 팀 적합성을 중심으로 살펴보고요, 시간은 보통 1.5~2시간 정도 넉넉하게 시간을 잡고 있습니다. 경우에 따라 논의가 깊어지면 1라운드만 3시간 이상 길게 진행하기도 해요.
1라운드에서 충분한 논의가 이루어졌다고 판단되면, 2라운드 진행 없이 1라운드 결과를 바탕으로 최종 결정을 내리는 경우도 있습니다. 포지션의 성격이나 직무 난이도에 따라 2라운드까지 이어지는 경우도 있어요.
2라운드는 상위 조직장(그룹장)이 참여해 조직 관점에서 조금 더 종합적인 질문을 주고받는 시간입니다. 실무적인 부분을 넘어 전반적인 역량과 조직 적합성을 함께 보는 과정이라고 생각하시면 좋을 것 같습니다.
"대표님도 '님' 없이 이름만 부릅니다
진짜 수평적인 조직문화"
Q. 면접에서 컬처핏도 함께 보신다고 하셨는데, 스트라드비젼이 중요하게 생각하는 '컬처핏'은 어떤 모습인가요?
(이규선)
스트라드비젼은 직급 없이 이름만 부르는 수평적인 조직문화를 가지고 있어요. 그러다 보니 '지시를 기다리는' 방식보다는, 스스로 동기를 부여하고 움직일 수 있는 분들이 조직과 잘 맞는 편이에요.
저희는 서로를 부를 때 "님"자를 붙이지 않고, 영어 이름도 쓰지 않아요. 예를 들어 "철수~", "영희~"처럼 이름만 부르고 있어요. 심지어 대표님을 부를 때에도 이름만 부릅니다. 이건 단순한 호칭의 문제가 아니라 의견을 주고받는 방식, 소통 분위기에 영향을 주는 문화적인 장치예요. 나이와 경력에 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 내고, 서로 동등한 입장에서 협업할 수 있도록 하는 거죠.
그래서 이런 소통 방식에 불편함이나 거리감을 느끼신다면, 스트라드비젼의 문화에 적응하기 어려우실 수 있어요. 반대로 이름만 불러도 어색하지 않고, 동료로서 수평적인 소통을 즐기시는 분이라면 훨씬 편하게 일하실 수 있을 거예요. 조직 전체가 이런 분위기이기 때문에 새로운 분이 합류하셔도 금세 잘 어울리며 즐겁게 일할 수 있는 환경이 자연스럽게 만들어집니다.
Q. 면접 이후에는 평판조회 단계도 있는데요, 특히 5년 이상 경력자에 한해 진행하시는 이유가 있을까요? 1년이나 3년이 아닌 '5년'이라는 기준이 정해진 배경이 궁금합니다.
(이규선)
저희는 경력 5년 미만을 주니어로 보고 있어요. 주니어 시기에는 실수도 많고, 배우는 과정이기 때문에 평판 조회가 큰 의미를 갖긴 어렵다고 생각했어요. 무엇보다 주니어급은 성장 가능성이 크기 때문에 면접 과정만으로도 충분히 역량과 태도를 가늠할 수 있다고 보고 있어요.
반면 5년 이상 경력자분들의 경우에는 기존에 어떤 방식으로 일해오셨는지, 협업 스타일이나 업무에 대한 태도는 어땠는지를 조금 더 입체적으로 확인할 필요가 있다고 생각했습니다.
레퍼런스 체크는 보통 2~3명 정도께 부탁드리고 있어요. 한 분당 40분 정도 전화 인터뷰를 진행합니다. 실제 협업 과정에서의 소통 방식이나 업무 스타일 등을 심층적으로 여쭤보고 있어요. 레퍼런스 체크는 합격/불합격을 좌우하는 요소라기보다는 지원자분을 더 깊이 이해하고, 조직 적합성을 가늠하기 위한 참고자료로 활용하고 있습니다.
Q. 다양한 과정을 거쳐 꼼꼼하게 채용을 진행하고 계신데요. 역량 중심 채용을 도입한 이후, 현장에서 체감되는 변화나 효과가 있을까요?
(이규선)
역량 중심 채용은 시간과 리소스가 많이 들어요. 과제를 만들고, 리뷰하고, 또 면접도 깊이 있게 진행하다 보니 에너지가 많이 필요한 건 사실입니다. 하지만 그만큼의 성과와 변화는 분명히 있어요.
예전에는 입사 후 얼마 지나지 않아 수습 기간 중에 회사를 떠나는 분들도 종종 계셨어요. 그런데 지금은 그런 경우가 거의 없어요. 오히려 입사 이후 빠르게 조직에 적응하고, 짧은 시간 안에 성과를 내는 경우가 많아졌습니다.
그리고 자연스럽게 구성원 간의 신뢰와 업무 몰입도도 높아졌어요. 스트라드비젼이 비교적 짧은 시간 안에 글로벌 자율주행 업계에서 기술력을 인정받을 수 있었던 것은 역량 중심 채용 철학 덕분이라고 생각합니다.
"내 경험이 어떻게 활용될 수 있는지,
설명해 주시면 훨씬 눈에 띕니다"
Q. 스트라드비젼에 입사하고자 하는 지원자들에게 합격 꿀Tip 한말씀 부탁드립니다.
(이규선)
지원서를 보다 보면 아쉬운 부분 중 하나가, 본인의 경험과 지원 직무 사이의 상관관계를 써주시는 분이 생각보다 많지 않다는 거예요. 예를 들어 "A라는 업무를 해봤고, 이 경험이 스트라드비젼에서 어떻게 활용될 수 있다"라는 식으로 연결해 주시면 훨씬 더 주의 깊게 살펴보게 됩니다. 단순하게 '무엇을 했다'가 아니라, 그 경험이 이 직무와 어떤 관련이 있는지를 풀어주시면 좋겠어요. 이런 방식은 스트라드비젼뿐만 아니라 다른 회사에도 좋은 인상을 줄 수 있다고 생각해요.
그리고 어느 회사나 마찬가지겠지만, 자율주행 업계에 대한 관심도도 중요하지만 저희 회사를 관심갖고 지켜봐온 후보자라는 걸 알게 되면 저희도 더 눈여겨보게 돼요.
Q. 스트라드비젼은 지원자의 잠재력과 태도를 깊이 있게 바라보는 채용 문화를 실천하고 계신데요. 이런 문화가 더 널리 자리 잡기 위해, 아이들을 키우고 가르치는 부모님과 교사분들께 전하고 싶은 말씀이 있으실까요?
(이규선)
우리 사회는 어떤 시기에 특정 전공이나 직업이 주목을 받다가 시간이 지나면서 관련 인재가 넘쳐 어려움을 겪는 일이 반복되어 왔던 것 같아요. 바이오나 개발자 열풍처럼요. 지금은 AI가 다양한 직업을 빠르게 대체하고 있는 시대잖아요. 그래서 '요즘 잘나가는 직업'을 좇기보다는 내가 무엇을 좋아하고 잘하는지, 반대로 무엇을 하기 싫어하는지를 탐색하는 과정이 중요하다고 생각해요.
스스로를 자신을 잘 이해하게 되면 하고 싶은 일이 자연스럽게 보이기 시작하거든요. 유행에 휘둘리기보다는 자신만의 기준을 갖고 배우고 성장하는 것, 이것이 가장 강력한 경쟁력이 될 것이라고 믿습니다.
글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀