재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다. |
교육의봄이 50번째로 만난 기업은 데이원컴퍼니입니다. 데이원컴퍼니는 국내 성인 교육 시장에서 혁신을 이끄는 기업입니다. 직무 스킬, 외국어, 제과제빵 등 다양한 교육 콘텐츠를 제공하고 있어요. 작년에는 미국 타임지 선정 '2024 세계 최고의 에듀테크 기업'으로 선정되기도 했답니다. 데이원컴퍼니가 주목받는 건 교육 콘텐츠뿐만이 아닙니다. 채용 방식 또한 화제인데요. 그중 하나가 블라인드 채용입니다. 내부 리더십 포지션을 분석해 보니 리더의 60%가 지방대 출신이었대요. 출신학교보다 실무 역량이 더 중요하다는 사실을 확인하게 되어 블라인드 채용을 도입했다고 합니다. 블라인드 채용 이외에 실패 경험이 강점이 되는 '실패자 트랙' 그리고 1차 면접은 임원이 진행하고, 2차 면접을 실무진이 진행해 실무진이 최종 채용 여부를 결정하는 구조 등 다른 기업에서는 보기 어려운 철학으로 인재를 선발하고 있어요. 데이원컴퍼니 이강민 대표님과 자세한 이야기 나누고 왔습니다.
Q. 안녕하세요 이강민 대표님, 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요, 데이원컴퍼니 대표 이강민입니다. 두 번의 창업을 경험한 후 성인을 위한 실무 교육을 제공하는 데이원컴퍼니를 운영하고 있습니다. 데이원컴퍼니를 시작하게 된 건 우연이었어요. 창업 교육을 운영하던 중, 예상과 달리 창업자가 아니라 현직자 분들이 강의를 들으러 온다는 점이 인상적이었어요. 왜 창업 교육을 들으러 오시냐고 여쭤보니, 회사에서 바로 활용할 수 있는 실무 교육이 필요해서라고 하시더라고요. 예를 들어 UX 디자인을 배우고 싶은 분이라면 퇴직 후 강사가 된 분보다 현재 현재 회사에서 UX디자인 업무를 하고 있는 현직자의 강의를 듣고 싶어 하시는거죠. 이런 수요를 보면서 실무 중심 교육의 필요성을 확실히 느껴서 시작된 게 지금의 데이원컴퍼니입니다.
데이원컴퍼니 산하 4개 사업부
• 패스트캠퍼스 : 직장인 역량 향상을 위한 교육 콘텐츠• 레모네이드 : 성인 어학 교육을 위한 외국어학습 콘텐츠• 콜로소 : 웹툰작가, 파티셰 등 프리랜서·자영업 분야 업계 전문가에게 배우는 노하우 콘텐츠• 스노우볼 : 학생·구직자를 위한 IT 취업 연계 교육 |
Q. 데이원컴퍼니는 어떤 기업인지 자세히 소개해주세요.
앞에서도 말씀드렸지만, 데이원컴퍼니는 성인을 위한 실무 교육을 제공하는 기업이에요. 처음엔 오프라인으로 시작했는데, 2018년부터 온라인 교육으로 전환하면서 더 많은 사람들이 실무 교육을 접할 수 있도록 했어요. 기존에는 화이트칼라 직군을 위한 교육이 중심이었지만, 이후 '콜로소' 브랜드를 추가하면서 자영업자나 프리랜서를 위한 교육으로 확대했습니다.
저희 교육은 시험이나 자격증 취득을 위한 강의가 아닙니다. "이 강의를 들으면 자격증을 딸 수 있을까?"가 아니라, "이걸 배우면 회사에서 바로 써먹을 수 있을까?"를 고민하며 실용적인 콘텐츠를 만드는 데 집중하고 있어요. 배운 내용을 실제 역량으로 가져갈 수 있도록 하는 게 목표입니다.
"마케팅이다"
Q. 데이원컴퍼니의 채용을 한 문장으로 정리하면 무엇일까요?
한 문장으로 정리하기 쉽지 않지만 데이원컴퍼니의 채용은 마케팅이라고 생각해요. 같은 포지션을 채용하더라도 어떻게 커뮤니케이션하고, 어떤 방식으로 채용공고를 올리느냐에 따라 지원하는 사람들이 달라진다고 생각하거든요. 그래서 채용 프로세스를 다르게 설계하거나 새로운 채용 전형을 만들면서 인재에게 다가가는 방식을 고민하고 있어요. 블라인드 채용을 통해 지원자의 출신학교와 스펙을 보지 않고 채용하는 방식을 도입하기도 하고, 얼마 전에는 '실패자 트랙'이라는 전형도 운영했어요.
"실패는 끝이 아닌 성장 과정,
그 경험이 더 큰 도전의 발판이 됩니다"
Q. '실패자 트랙'이라는 전형은 굉장히 독특한데요, 어떤 고민에서 시작된 방식인지 궁금해요.
어떤 사람이 신규 사업의 리더 역할을 잘할 수 있을지 내부논의가 있었는데 도전적인 목표를 스스로 설정할 수 있는 사람인지, 그리고 그 과정에서 충분한 절박함을 가지고 있는지가 중요한 요소라는 결론이 나왔어요. 특히 큰 실패를 해봤는지가 중요한 것 같더라고요.
큰 실패를 했다는 것은 그만큼 크게 도전했고, 많은 사람들을 설득한 경험이 있어야 하잖아요. 창업에 도전했다가 실패한 사람이면 투자자를 설득하고, 팀원을 모으고, 사업을 운영하면서 정말 다양한 경험을 하셨을 거예요. 저희는 그런 과정을 겪어본 분이라면, 새로운 사업을 시작할 때 큰 그림을 그릴 수 있는 역량을 가지고 있을 거라고 생각했어요. 그래서 실패한 경험이 있는 사람들을 모아보자는 취지에서 '실패자 트랙'을 만들었어요.
사업을 하면서 실패하지 않도록 돕는 건 저희가 경험을 통해 쌓아온 노하우로 할 수 있는 부분이에요. 그래서 저희는 도전적으로 사업을 펼칠 수 있는 사람을 찾고, 그분이 실패하지 않도록 돕는다면 새로운 사업을 만들어낼 수 있을 거라고 본 거죠.
"블라인드 채용 도입 이유,
리더 포지션 분석 결과 60%가 지방대 출신"
Q. 블라인드 채용도 꾸준히 진행하고 계신데, 처음 도입하신 계기가 있을까요?
블라인드 채용은 저희가 2년에 한 번씩 진행하고 있는 전형이에요. 처음 시도하게 된 계기는 리더십 포지션까지 올라온 분들의 배경을 분석하면서였어요. 소위 말하는 SKY나 상위권 대학 출신들은 거의 없었고, 오히려 리더들의 60% 정도가 지방 대학 출신이었어요.
이게 뭘 의미하는 걸까? 고민해봤어요. 사실 저도 예전에 왜 학벌을 고려했었는지 돌아보면, 이 사람이 어떤 역량을 갖고 있는지 명확하게 정의하기 어려웠기 때문이었던 것 같아요. 좋은 대학을 졸업했다는 건 12년 간의 '대입'이라는 긴 레이스를 높은 성적으로 통과한 거잖아요. 그래서 "이런 큰 문제를 해결한 경험이 있다면, 다른 문제도 잘 해결할 가능성이 높지 않을까?" 하는 일종의 추론을 했던 거죠.
그런데 직무에 따라 업무를 잘하는 데 필요한 역량을 명확하게 정리할 수 있잖아요. 그런 직무는 출신학교를 중요하게 볼 필요 없이 블라인드 채용을 도입하면 더 다양한 인재를 확보할 수 있는 기회가 될 수 있겠다고 생각했어요.
Q. 데이원컴퍼니가 찾는 인재는 어떤 사람인가요?
저는 사실 인재상을 정해놓는 걸 좋아하지 않아요. 회사가 성장하면서 느낀 게 다양성이 항상 필요하더라고요. 인재상이라기보다는 몇 가지 중요한 요소들이 있어요,
첫 번째는 지원자 분이 원하는 걸 저희가 해줄 수 있어야 한다는 것이에요. 저는 면접 볼 때 "뭘 잘하시는지"보다 "뭘 하고 싶으신지"를 여쭤봐요. 그 분이 하고 싶은 일이 우리가 하려는 일과 맞아야 하고, 회사가 그 기회를 줄 수 있어야 한다고 생각해요. 그렇지 않으면 하기 싫은 일을 하게 되고 결국 오래 함께하기 어렵더라고요.
두 번째는 "지적 겸손"이에요. 저희는 빠르게 변화하는 시장에서 일하고 있고, 어제까지 옳았던 것이 오늘은 틀릴 수도 있는 환경에 있어요. 그래서 "내가 언제든 틀릴 수 있다" 라는 걸 인정하는 사람이 중요한 것 같아요.
"1차 면접관은 임원, 2차 면접관은 실무진!
함께할 사람이 최종 결정을 하는 구조"
Q. 데이원컴퍼니의 채용은 어떻게 진행되나요?
데이원컴퍼니의 채용 프로세스는 서류 심사와 두 차례의 면접 단계로 이루어져 있어요. 이력서가 들어오면 각 사업 부문의 리더들이 먼저 검토합니다.
그다음 1차 면접은 사업 책임자(임원)가, 2차 면접은 실제 함께 일할 동료나 직속 팀장이 진행하는 방식이에요. 보편적으로 다른 기업들은 1차 면접을 실무진이, 2차 면접을 임원이 진행하는 경우가 많지만 저희는 반대 방식이죠. 최종 결정을 실제 함께 일할 사람이 내리는 구조예요. "내가 OK하면 이 사람이 바로 내 옆자리에 앉겠구나"라는 게 느껴져서 직무역량을 더욱 정확하게 평가할 수 있는 장점이 있는 것 같아요.
Q. 서류를 보실 때 어떤 점을 중요하게 보시나요?
이력서와 자기소개서에서 채용의 80%가 결정되는 것 같아요. 지원자의 과거 경험과 커리어 흐름은 바꿀 수 없는 데이터잖아요. 그래서 이력서를 검토할 때 가장 중점적으로 보는 것은 지원자가 어떤 경험을 해왔고, 그 경험들이 직무와 어떻게 연결되는지입니다.
이 분이 왜 특정 직무를 선택했고, 어떤 이유로 이직을 했는지를 살펴보면서 지원자 분이 일관된 목표와 가치관을 가지고 커리어를 쌓아왔는지를 확인하고 있습니다. 이력서에 스토리가 있는지를 중요하게 생각하는 거죠. 면접에서도 이런 스토리 라인을 재확인하고 있습니다.
Q. 데이원컴퍼니의 면접은 어떻게 진행되나요?
지원자와 면접관이 1:1로 깊이 있는 대화를 나누는 방식으로 진행하고 있어요. 면접에서 가장 중요한 건 지원자의 경험과 의사결정 과정이에요. 저는 면접을 볼 때 지원자가 지금까지 커리어에서 어떤 선택을 해왔고, 그 과정에서 어떤 기준으로 의사결정을 했는지를 중점적으로 질문하고 있어요.
"과거 이직을 결정할 때 어떤 기준을 가지고 선택하셨나요?" 같은 질문을 던지고, 지원자가 자신의 커리어 흐름을 시간 순서대로 설명할 수 있도록 유도합니다. 그럼 그 끝에는 저희 회사에 지원하신 이유까지도 연결되거든요. 시간은 지원자 한 분당 20~25분 정도로 진행하고 있습니다.
Q. 데이원컴퍼니의 과제 전형은 어떻게 진행되나요?
과제 전형은 직무별 특성에 따라 방식이 다르게 운영돼요. 일반적인 사전 과제 제출 방식이 아니라 현장에서 바로 실력을 확인하는 방식을 활용하고 있어요. 마케터나 디자이너 같은 크리에이티브 직군은 현장에서 주어진 시간 안에 결과물을 만들어 보는 방식으로 진행됩니다. 스펙이나 배경보다, 실제 실무에서 창의적인 결과물을 낼 수 있는지가 핵심 평가 요소죠.
Q. 역량 중심 채용을 통해 어떤 효과가 있었나요?
역량 중심 채용을 하면서 데이원컴퍼니와 잘 맞는 역량있는 인재들을 빠르게 선점할 수 있었던 것 같아요. 실제로 업계에서 데이원컴퍼니 출신들이 연차 대비 업무 역량이 뛰어나고, 강한 실행력을 갖췄다는 평가를 많이 받고 있어요. 우리 방식대로 성장한 인재들이 업계에서 인정받고 있다는 점이 의미 있다고 생각해요.
데이원컴퍼니에서 빠르게 성장한 후 더 큰 무대로 나가는 사례도 많아요. 물론 내부에서 더 많은 기회를 제공하려고 노력하지만, 우리가 키운 인재들이 업계에서 인정받고 좋은 기회를 얻는 것도 긍정적으로 보고 있어요.
Q. 데이원컴퍼니의 합격 팁이 있다면 무엇인가요?
자신의 인생과 선택에 대해 깊이 고민해 본 경험이 중요합니다. 저희는 단순히 직무 역량만 보는 게 아니라 지원자가 자신의 커리어를 어떻게 고민해왔고, 어떤 기준으로 선택해왔는지를 중요하게 생각해요. 스스로 주도적으로 선택하고, 실패를 경험했더라도 거기서 배우고 성장해 온 과정이 있다면 저희가 원하는 인재일 가능성이 높습니다.
반면 자신의 인생에 대해 특별한 고민 없이 그냥 흘러가는 대로 여기까지 온 분들은 좋은 결과를 내기 어려웠던 사례가 많았어요. 그래서 자신의 결정에 대한 이유를 명확하게 설명할 수 있는 사람이 합격할 가능성이 큰 것 같습니다.
"관성대로 흘러가는 교육과 채용,
모두가 고민해야 할 문제"
Q. 교육계나 학부모님들께 전하고 싶은 메시지가 있을까요?
저도 부모로서 고민이 많아요. 저희 아이가 이제 9살인데, 고3까지 앞으로 어떤 학원을 가야 하고, 어떤 길을 따라가야 하는지가 정해져 있더라고요. 그런데 가만히 생각해 보면, 이 정해진 트랙을 따라가는 이유가 부모가 고민하기 귀찮아서, 혹은 우리가 그게 당연한 길이라고 생각해서인 것 같아요.
채용하는 입장에서도 마찬가지라고 생각해요. 출신학교 위주의 채용이 익숙하니까, 깊이 고민할 필요를 못 느끼는 거죠. 하지만 저희처럼 출신학교를 보지 않고 채용을 하는 기업도 점점 많아지고 있잖아요. 채용하는 입장에서도 기존 방식이 당연하다고 받아들이기보다는, 더 좋은 방법이 있을지 고민해 볼 때가 아닐까요?
사실 저는 이런 문제가 '각자의 자리에서 조금 더 고민하면 자연스럽게 해결될 문제'라고 생각해요. 스펙 위주의 문화, 획일적인 성장 과정 속에서 학생들은 스스로 선택할 줄 모르는 어른으로 성장하고, 결국 회사에 와서야 '나는 뭘 하고 싶은 걸까?'라는 고민을 시작하게 돼요. 이걸 보면 참 안타까워요. 면담을 하다 보면, 지원자들이 '이 일을 원한다'고 말하지만, 사실은 본인도 정확히 모르고 있는 경우가 많거든요.
그런데 이런 경험을 회사에 와서야 한다는 게 안타까운 거죠. 사실은 그 이전 단계에서 고민할 수 있었어야 했는데, 사회 전체가 관성적으로 흘러가면서 학생들에게 그런 기회를 주지 않는 거예요. 저는 우리 사회의 각자 자리에서 '좋은 결정을 하는 법'에 대해 조금 더 고민한다면, 교육과 채용, 그리고 사회 전체가 더 나은 방향으로 변화하지 않을까 싶습니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀
재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
교육의봄이 50번째로 만난 기업은 데이원컴퍼니입니다. 데이원컴퍼니는 국내 성인 교육 시장에서 혁신을 이끄는 기업입니다. 직무 스킬, 외국어, 제과제빵 등 다양한 교육 콘텐츠를 제공하고 있어요. 작년에는 미국 타임지 선정 '2024 세계 최고의 에듀테크 기업'으로 선정되기도 했답니다. 데이원컴퍼니가 주목받는 건 교육 콘텐츠뿐만이 아닙니다. 채용 방식 또한 화제인데요. 그중 하나가 블라인드 채용입니다. 내부 리더십 포지션을 분석해 보니 리더의 60%가 지방대 출신이었대요. 출신학교보다 실무 역량이 더 중요하다는 사실을 확인하게 되어 블라인드 채용을 도입했다고 합니다. 블라인드 채용 이외에 실패 경험이 강점이 되는 '실패자 트랙' 그리고 1차 면접은 임원이 진행하고, 2차 면접을 실무진이 진행해 실무진이 최종 채용 여부를 결정하는 구조 등 다른 기업에서는 보기 어려운 철학으로 인재를 선발하고 있어요. 데이원컴퍼니 이강민 대표님과 자세한 이야기 나누고 왔습니다.
Q. 안녕하세요 이강민 대표님, 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요, 데이원컴퍼니 대표 이강민입니다. 두 번의 창업을 경험한 후 성인을 위한 실무 교육을 제공하는 데이원컴퍼니를 운영하고 있습니다. 데이원컴퍼니를 시작하게 된 건 우연이었어요. 창업 교육을 운영하던 중, 예상과 달리 창업자가 아니라 현직자 분들이 강의를 들으러 온다는 점이 인상적이었어요. 왜 창업 교육을 들으러 오시냐고 여쭤보니, 회사에서 바로 활용할 수 있는 실무 교육이 필요해서라고 하시더라고요. 예를 들어 UX 디자인을 배우고 싶은 분이라면 퇴직 후 강사가 된 분보다 현재 현재 회사에서 UX디자인 업무를 하고 있는 현직자의 강의를 듣고 싶어 하시는거죠. 이런 수요를 보면서 실무 중심 교육의 필요성을 확실히 느껴서 시작된 게 지금의 데이원컴퍼니입니다.
데이원컴퍼니 산하 4개 사업부
• 패스트캠퍼스 : 직장인 역량 향상을 위한 교육 콘텐츠
• 레모네이드 : 성인 어학 교육을 위한 외국어학습 콘텐츠
• 콜로소 : 웹툰작가, 파티셰 등 프리랜서·자영업 분야 업계 전문가에게 배우는 노하우 콘텐츠
• 스노우볼 : 학생·구직자를 위한 IT 취업 연계 교육
Q. 데이원컴퍼니는 어떤 기업인지 자세히 소개해주세요.
앞에서도 말씀드렸지만, 데이원컴퍼니는 성인을 위한 실무 교육을 제공하는 기업이에요. 처음엔 오프라인으로 시작했는데, 2018년부터 온라인 교육으로 전환하면서 더 많은 사람들이 실무 교육을 접할 수 있도록 했어요. 기존에는 화이트칼라 직군을 위한 교육이 중심이었지만, 이후 '콜로소' 브랜드를 추가하면서 자영업자나 프리랜서를 위한 교육으로 확대했습니다.
저희 교육은 시험이나 자격증 취득을 위한 강의가 아닙니다. "이 강의를 들으면 자격증을 딸 수 있을까?"가 아니라, "이걸 배우면 회사에서 바로 써먹을 수 있을까?"를 고민하며 실용적인 콘텐츠를 만드는 데 집중하고 있어요. 배운 내용을 실제 역량으로 가져갈 수 있도록 하는 게 목표입니다.
"마케팅이다"
Q. 데이원컴퍼니의 채용을 한 문장으로 정리하면 무엇일까요?
한 문장으로 정리하기 쉽지 않지만 데이원컴퍼니의 채용은 마케팅이라고 생각해요. 같은 포지션을 채용하더라도 어떻게 커뮤니케이션하고, 어떤 방식으로 채용공고를 올리느냐에 따라 지원하는 사람들이 달라진다고 생각하거든요. 그래서 채용 프로세스를 다르게 설계하거나 새로운 채용 전형을 만들면서 인재에게 다가가는 방식을 고민하고 있어요. 블라인드 채용을 통해 지원자의 출신학교와 스펙을 보지 않고 채용하는 방식을 도입하기도 하고, 얼마 전에는 '실패자 트랙'이라는 전형도 운영했어요.
"실패는 끝이 아닌 성장 과정,
그 경험이 더 큰 도전의 발판이 됩니다"
Q. '실패자 트랙'이라는 전형은 굉장히 독특한데요, 어떤 고민에서 시작된 방식인지 궁금해요.
어떤 사람이 신규 사업의 리더 역할을 잘할 수 있을지 내부논의가 있었는데 도전적인 목표를 스스로 설정할 수 있는 사람인지, 그리고 그 과정에서 충분한 절박함을 가지고 있는지가 중요한 요소라는 결론이 나왔어요. 특히 큰 실패를 해봤는지가 중요한 것 같더라고요.
큰 실패를 했다는 것은 그만큼 크게 도전했고, 많은 사람들을 설득한 경험이 있어야 하잖아요. 창업에 도전했다가 실패한 사람이면 투자자를 설득하고, 팀원을 모으고, 사업을 운영하면서 정말 다양한 경험을 하셨을 거예요. 저희는 그런 과정을 겪어본 분이라면, 새로운 사업을 시작할 때 큰 그림을 그릴 수 있는 역량을 가지고 있을 거라고 생각했어요. 그래서 실패한 경험이 있는 사람들을 모아보자는 취지에서 '실패자 트랙'을 만들었어요.
사업을 하면서 실패하지 않도록 돕는 건 저희가 경험을 통해 쌓아온 노하우로 할 수 있는 부분이에요. 그래서 저희는 도전적으로 사업을 펼칠 수 있는 사람을 찾고, 그분이 실패하지 않도록 돕는다면 새로운 사업을 만들어낼 수 있을 거라고 본 거죠.
"블라인드 채용 도입 이유,
리더 포지션 분석 결과 60%가 지방대 출신"
Q. 블라인드 채용도 꾸준히 진행하고 계신데, 처음 도입하신 계기가 있을까요?
블라인드 채용은 저희가 2년에 한 번씩 진행하고 있는 전형이에요. 처음 시도하게 된 계기는 리더십 포지션까지 올라온 분들의 배경을 분석하면서였어요. 소위 말하는 SKY나 상위권 대학 출신들은 거의 없었고, 오히려 리더들의 60% 정도가 지방 대학 출신이었어요.
이게 뭘 의미하는 걸까? 고민해봤어요. 사실 저도 예전에 왜 학벌을 고려했었는지 돌아보면, 이 사람이 어떤 역량을 갖고 있는지 명확하게 정의하기 어려웠기 때문이었던 것 같아요. 좋은 대학을 졸업했다는 건 12년 간의 '대입'이라는 긴 레이스를 높은 성적으로 통과한 거잖아요. 그래서 "이런 큰 문제를 해결한 경험이 있다면, 다른 문제도 잘 해결할 가능성이 높지 않을까?" 하는 일종의 추론을 했던 거죠.
그런데 직무에 따라 업무를 잘하는 데 필요한 역량을 명확하게 정리할 수 있잖아요. 그런 직무는 출신학교를 중요하게 볼 필요 없이 블라인드 채용을 도입하면 더 다양한 인재를 확보할 수 있는 기회가 될 수 있겠다고 생각했어요.
Q. 데이원컴퍼니가 찾는 인재는 어떤 사람인가요?
저는 사실 인재상을 정해놓는 걸 좋아하지 않아요. 회사가 성장하면서 느낀 게 다양성이 항상 필요하더라고요. 인재상이라기보다는 몇 가지 중요한 요소들이 있어요,
첫 번째는 지원자 분이 원하는 걸 저희가 해줄 수 있어야 한다는 것이에요. 저는 면접 볼 때 "뭘 잘하시는지"보다 "뭘 하고 싶으신지"를 여쭤봐요. 그 분이 하고 싶은 일이 우리가 하려는 일과 맞아야 하고, 회사가 그 기회를 줄 수 있어야 한다고 생각해요. 그렇지 않으면 하기 싫은 일을 하게 되고 결국 오래 함께하기 어렵더라고요.
두 번째는 "지적 겸손"이에요. 저희는 빠르게 변화하는 시장에서 일하고 있고, 어제까지 옳았던 것이 오늘은 틀릴 수도 있는 환경에 있어요. 그래서 "내가 언제든 틀릴 수 있다" 라는 걸 인정하는 사람이 중요한 것 같아요.
"1차 면접관은 임원, 2차 면접관은 실무진!
함께할 사람이 최종 결정을 하는 구조"
Q. 데이원컴퍼니의 채용은 어떻게 진행되나요?
데이원컴퍼니의 채용 프로세스는 서류 심사와 두 차례의 면접 단계로 이루어져 있어요. 이력서가 들어오면 각 사업 부문의 리더들이 먼저 검토합니다.
그다음 1차 면접은 사업 책임자(임원)가, 2차 면접은 실제 함께 일할 동료나 직속 팀장이 진행하는 방식이에요. 보편적으로 다른 기업들은 1차 면접을 실무진이, 2차 면접을 임원이 진행하는 경우가 많지만 저희는 반대 방식이죠. 최종 결정을 실제 함께 일할 사람이 내리는 구조예요. "내가 OK하면 이 사람이 바로 내 옆자리에 앉겠구나"라는 게 느껴져서 직무역량을 더욱 정확하게 평가할 수 있는 장점이 있는 것 같아요.
Q. 서류를 보실 때 어떤 점을 중요하게 보시나요?
이력서와 자기소개서에서 채용의 80%가 결정되는 것 같아요. 지원자의 과거 경험과 커리어 흐름은 바꿀 수 없는 데이터잖아요. 그래서 이력서를 검토할 때 가장 중점적으로 보는 것은 지원자가 어떤 경험을 해왔고, 그 경험들이 직무와 어떻게 연결되는지입니다.
이 분이 왜 특정 직무를 선택했고, 어떤 이유로 이직을 했는지를 살펴보면서 지원자 분이 일관된 목표와 가치관을 가지고 커리어를 쌓아왔는지를 확인하고 있습니다. 이력서에 스토리가 있는지를 중요하게 생각하는 거죠. 면접에서도 이런 스토리 라인을 재확인하고 있습니다.
Q. 데이원컴퍼니의 면접은 어떻게 진행되나요?
지원자와 면접관이 1:1로 깊이 있는 대화를 나누는 방식으로 진행하고 있어요. 면접에서 가장 중요한 건 지원자의 경험과 의사결정 과정이에요. 저는 면접을 볼 때 지원자가 지금까지 커리어에서 어떤 선택을 해왔고, 그 과정에서 어떤 기준으로 의사결정을 했는지를 중점적으로 질문하고 있어요.
"과거 이직을 결정할 때 어떤 기준을 가지고 선택하셨나요?" 같은 질문을 던지고, 지원자가 자신의 커리어 흐름을 시간 순서대로 설명할 수 있도록 유도합니다. 그럼 그 끝에는 저희 회사에 지원하신 이유까지도 연결되거든요. 시간은 지원자 한 분당 20~25분 정도로 진행하고 있습니다.
Q. 데이원컴퍼니의 과제 전형은 어떻게 진행되나요?
과제 전형은 직무별 특성에 따라 방식이 다르게 운영돼요. 일반적인 사전 과제 제출 방식이 아니라 현장에서 바로 실력을 확인하는 방식을 활용하고 있어요. 마케터나 디자이너 같은 크리에이티브 직군은 현장에서 주어진 시간 안에 결과물을 만들어 보는 방식으로 진행됩니다. 스펙이나 배경보다, 실제 실무에서 창의적인 결과물을 낼 수 있는지가 핵심 평가 요소죠.
Q. 역량 중심 채용을 통해 어떤 효과가 있었나요?
역량 중심 채용을 하면서 데이원컴퍼니와 잘 맞는 역량있는 인재들을 빠르게 선점할 수 있었던 것 같아요. 실제로 업계에서 데이원컴퍼니 출신들이 연차 대비 업무 역량이 뛰어나고, 강한 실행력을 갖췄다는 평가를 많이 받고 있어요. 우리 방식대로 성장한 인재들이 업계에서 인정받고 있다는 점이 의미 있다고 생각해요.
데이원컴퍼니에서 빠르게 성장한 후 더 큰 무대로 나가는 사례도 많아요. 물론 내부에서 더 많은 기회를 제공하려고 노력하지만, 우리가 키운 인재들이 업계에서 인정받고 좋은 기회를 얻는 것도 긍정적으로 보고 있어요.
Q. 데이원컴퍼니의 합격 팁이 있다면 무엇인가요?
자신의 인생과 선택에 대해 깊이 고민해 본 경험이 중요합니다. 저희는 단순히 직무 역량만 보는 게 아니라 지원자가 자신의 커리어를 어떻게 고민해왔고, 어떤 기준으로 선택해왔는지를 중요하게 생각해요. 스스로 주도적으로 선택하고, 실패를 경험했더라도 거기서 배우고 성장해 온 과정이 있다면 저희가 원하는 인재일 가능성이 높습니다.
반면 자신의 인생에 대해 특별한 고민 없이 그냥 흘러가는 대로 여기까지 온 분들은 좋은 결과를 내기 어려웠던 사례가 많았어요. 그래서 자신의 결정에 대한 이유를 명확하게 설명할 수 있는 사람이 합격할 가능성이 큰 것 같습니다.
"관성대로 흘러가는 교육과 채용,
모두가 고민해야 할 문제"
Q. 교육계나 학부모님들께 전하고 싶은 메시지가 있을까요?
저도 부모로서 고민이 많아요. 저희 아이가 이제 9살인데, 고3까지 앞으로 어떤 학원을 가야 하고, 어떤 길을 따라가야 하는지가 정해져 있더라고요. 그런데 가만히 생각해 보면, 이 정해진 트랙을 따라가는 이유가 부모가 고민하기 귀찮아서, 혹은 우리가 그게 당연한 길이라고 생각해서인 것 같아요.
채용하는 입장에서도 마찬가지라고 생각해요. 출신학교 위주의 채용이 익숙하니까, 깊이 고민할 필요를 못 느끼는 거죠. 하지만 저희처럼 출신학교를 보지 않고 채용을 하는 기업도 점점 많아지고 있잖아요. 채용하는 입장에서도 기존 방식이 당연하다고 받아들이기보다는, 더 좋은 방법이 있을지 고민해 볼 때가 아닐까요?
사실 저는 이런 문제가 '각자의 자리에서 조금 더 고민하면 자연스럽게 해결될 문제'라고 생각해요. 스펙 위주의 문화, 획일적인 성장 과정 속에서 학생들은 스스로 선택할 줄 모르는 어른으로 성장하고, 결국 회사에 와서야 '나는 뭘 하고 싶은 걸까?'라는 고민을 시작하게 돼요. 이걸 보면 참 안타까워요. 면담을 하다 보면, 지원자들이 '이 일을 원한다'고 말하지만, 사실은 본인도 정확히 모르고 있는 경우가 많거든요.
그런데 이런 경험을 회사에 와서야 한다는 게 안타까운 거죠. 사실은 그 이전 단계에서 고민할 수 있었어야 했는데, 사회 전체가 관성적으로 흘러가면서 학생들에게 그런 기회를 주지 않는 거예요. 저는 우리 사회의 각자 자리에서 '좋은 결정을 하는 법'에 대해 조금 더 고민한다면, 교육과 채용, 그리고 사회 전체가 더 나은 방향으로 변화하지 않을까 싶습니다.
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글·편집 이지민
재단법인 교육의봄 연구·사업팀